事業單位中人力資源績效考核探究范文

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摘要：

時代不斷發展，經濟不斷前行，我國事業單位的發展也十分迅速，績效考核的存在對于整個事業單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對其在事業單位人力資源管理中應用的意義進行了概述。

關鍵詞：

績效考核；人力資源；事業單位；管理

隨著單位規模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業單位中的作用也凸現出來，其地位在不斷上升，并且已經成為企業發展的核心要素。事業單位人力資源管理中的績效考核，對于統計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質進行綜合考評，為企事業單位制定考核標準，可以更好的總結經驗，實現單位的發展目標。

1事業單位人力資源管理中的績效考核

1．1績效考核概述

績效考核最開始是作為歐美的公務員考核制度出現的，是一種提升事業單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業單位的發展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統一的標準，完成對于員工的工作質量考核，可以依據考核結果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標準。

1．2事業單位績效考核特點

事業單位作為主要為社會提供服務的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務價值作為考核標準，所以在指標的確定上具有一定難度。事業單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。

2績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用

2．1事業單位用人選擇基礎

在事業單位進行人才任用時，可以依據績效考核的效果來進行選擇。在事業單位的人力資源管理中，合理應用績效考核，可以為人員任用提供有效地標準。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養等方面都有進行考察，所以如果在事業單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結果，對于整個事業單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據。

2．2可以為事業單位制定更好的工資標準

績效考核也是事業單位制定員工工資的最好標準，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業單位的公平管理。在事業單位的人力資源管理中，對于工資標準的制定，依據員工的績效考核結果進行制定，可以實現績效工資與事業單位員工基本工資的結合，進而得出員工的每月總工資，依據績效來制定工資標準是現階段事業單位最常使用的形式。

2．3績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準

在事業單位進行人員培訓的過程中，可以依據績效考核考察范圍來制定培訓內容。對于事業單位的人力資源管理來說，人員培訓是事業單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發展方向，進而更好的為事業單位進行服務。所以如何對員工進行培訓是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓提供了標準，起到了很大的輔助作用，在進行培訓的過程中，可以依據績效考核標準來進行培訓計劃的實施，提高培訓意義，增強培訓效果。

2．4績效考核可以作為員工激勵的標準

績效考核作為與工資掛鉤的標準，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標準，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標準。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標準，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質量。對于事業單位來說，制定嚴謹的、合理的績效考核標準，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統，為員工的獎懲提供有效依據。

3事業單位人力資源管理存在的主要問題

3．1績效管理缺乏科學性

目前很多事業單位對于績效管理的規定制定缺乏科學性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規則設定的時候并不科學，并沒有考慮員工承擔能力，僅僅是以事業單位想要的效果為指標進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標的后果產生質疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。

3．2績效管理的結果應用不當

在事業單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結果應用并不正確，很多事業單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監督，并沒有將績效管理當作科學的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業單位的管理工作，更不利于事業單位的長期發展。

4事業單位績效考核的改革思路

4．1建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度

以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。

4．2建立科學的評估方法體系，實行分類評估

不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。

4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通

績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

5結論

績效考核對于事業單位的發展具有重要意義，只有在事業單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現對于員工工作的管理，達到擇取優質員工的目的。并能為員工的工作提供標準，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據，從而提高員工工作熱情，促進事業單位發展。

參考文獻:

［1］張爽．企業科技人寸有效培養模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．

［2］殷青偉．員工績效評價的理論與系統研究［D］．天津:天津大學，2012．

作者:李慧 單位:新疆維吾爾自治區地質礦產勘查開發局職工教育中心