激勵機制在醫院人力資源管理的運用范文

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《人力資源管理》2018年第5期

［摘要］醫院作為醫療衛生機構，其不僅要為大眾提供優質、高效的醫療服務，而且還要不斷提升自身的市場競爭力。醫院采用傳統、單一的人力資源管理模式，不僅會影響醫務人員的工作積極性，還會給醫院可持續發展造成不良影響。本文主要分析醫院人力資源管理中存在的問題，并研究了激勵機制在醫院人力資源管理中的應用，以優化醫院人力資源配置、提升其管理效果，最終促進醫院實現可持續發展。

［關鍵詞］激勵機制；醫院；人力資源

醫院人力資源管理的效力在很大程度上能夠反映出醫院的可持續發展能力，但目前我國大部分醫院不重視人力資源管理，導致用人機制單一、激勵機制不完善等，最終會影響公眾對健康的需求。而隨著新醫改的不斷深入，激勵機制被應用在醫院人力資源管理中，其目的在于進一步提升員工的工作積極性，激發員工的潛能，從而減少人才流失，提升醫院的經濟效益及社會效益。

1人力資源管理、激勵機制的概述

1.1人力資源管理概述

1.1.1人力資源管理的基本內容

人力資源管理的內容主要包括以下幾個方面。（1）人力資源的規劃。人力資源管理部門首先對人力資源的現狀進行評估和分析，然后根據評估結果對組織今后的人才需求進行預測，從而實現今后某一時段內人力資源數量、質量之間的動態平衡。（2）員工的選拔、招聘。人力資源管理部門根據組織崗位的需求和崗位職責說明書要求等，通過選拔或向社會進行公開招聘等活動為企業選拔人才，在進行員工選拔和招聘期間，會對專業、學歷、工作經驗等進行審查，進而聘用最適合崗位的優秀人才。（3）員工的培訓和開發。對進入企業內部的新員工，企業應進行崗前培訓，幫助新員工快速熟悉相關崗位。同時，為進一步提升員工的工作效率，企業還會定期對員工進行培訓，使其更好地滿足企業需求。（4）績效考核和職能測評?？冃Э己撕吐毮軠y評是對組織內員工的勞動狀況進行反饋，同時也是職位晉升和薪酬支付的依據。

1.1.2人力資源管理的特點

全方位特征?，F代醫院的人力資源管理除了涵蓋許多管理方面的內容，還從橫向、縱向進行拓展，最終形成多領域、多方位以及多角度的管理。戰略性特征。現代醫院的人力資源管理在整個醫院的經營和管理中居于戰略性、全局性的地位，主要體現在：促進醫院發展的因素從物質資源向人力資源轉移；人力資源開展與管理已經與醫院整體經濟發展融合；管理人力資源的部門進入醫院的決策層。

1.2激勵機制概述

1.2.1激勵機制的定義

激勵主要是指激發對象內心的動機，并驅使其產生預期期望行為的一個心理過程，在管理學中應用激勵，能夠提升員工的自主能動性，進而促使其實現組織目標。激勵機制則是指用規章制度規范激勵對象、激勵主體之間的關系、作用的總和，即組織為了調查成員的主動性、積極性而擬定的規章及制度。

1.2.2激勵機制的原則

激勵機制的原則主要包括以下幾個方面：以員工所需為基礎、組織目標與個人需求結合、內在激勵和外在激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、獎懲結合、公平與公正。醫院只有遵循激勵機制的原則，才能制定出科學合理的激勵制度，才能有效調動醫務人員的工作積極性

2醫院人力資源管理存在的問題

2.1聘用不規范

隨著市場經濟的進一步發展，醫院規模急劇擴大，對醫務人員的需求量也不斷上升，但受核定編制人數和受編制部門等影響，醫院只能通過引進編外人員的補充人力資源。這些編外人員雖享受與編制人員同工同酬的待遇，仍缺乏足夠的安全感，最終造成人員的流動性較大，甚至難以投入醫療服務。

2.2教育培訓力度不足

人力資源管理中的重中之重是教育培訓，醫院只有不斷對醫務人員進行培訓，才能不斷提升醫療隊伍的整體水平。但是，我國醫院教育培訓仍存在以下幾個方面的問題：第一，醫務人員的培訓工作缺乏統一管理和規劃；第二，重視護理、醫療技術培訓，缺乏管理理念、技術及醫院文化等方面的培訓；第三，培訓體系不健全；第四，對于員工的職業發展和能力開發不足。

2.3薪酬機制不完善

醫院員工薪酬和福利待遇仍沿用的是傳統均等化的方式，無法體現部分醫務人員的個人價值，導致其工作主動性和積極性不高，且有數據調查顯示，醫院醫務人員辭職的因素中，福利待遇約占90%。雖有部分醫院施行考核制度，但績效考核制度不科學，導致薪酬機制的激勵作用不能完全發揮出來。

3激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

3.1采用多樣化的精神激勵方案，減少醫務人員流失

新醫改的持續深入，加劇了醫院與醫院之間的競爭力，而只有施行遴選關鍵人才、培育稀缺人才等人才戰略管理，才能夠進一步提升醫院的競爭力。因此，為進一步避免人才流失，達到制度留人、文化留人等目的，醫院人力資源管理采用多樣化的精神激勵方案，減少醫務人員流失。構建完善、有效的溝通平臺。①定期開展職工代表大會，鼓勵員工積極加入會議的前期準備中。同時，醫院還應該及時公布會議記錄和一些積極提案，讓每位員工熟知會議的內容，進而了解醫院的動態。②注重電子溝通。③開通院長熱線，讓員工均有向上級反映想法、建議的機會。④定期開展科室交流會和座談會。⑤采用院務公開機制，醫院信息并征詢各方意見。加強醫院文化建設。醫院在進行人力資源管理時，應在“以人文本”的理念下利用人力資源對醫院活動進行管理，進而推動醫院發展。同時，人力資源管理部門還應從醫院文化角度，重視醫務人員的特征、需要和追求等，并通過人際交流、情感溝通、智力開發和群體活動等為醫務人員營造優質的文化環境，引導員工不斷提升自身修養，進而成為符合醫院需求的技能型、有理想、有道德的人力資源。進一步完善晉升的機制。醫院在人力資源管理中，一方面，要為醫務人員進行職業規劃，并加強各崗位人才培訓，讓員工能夠看清自己的位置及未來的發展方向，進而提升其工作的積極性和競爭意識，確保醫院人力資源管理和配置的優化。另一方面，醫院還應落實評聘分開機制，聘用工作能力較強且業務水平較高者，低聘或延遲聘任表現一般的員工，進而為患者提供優質的服務。

3.2加大教育培訓的力度，提升醫務人員工作效率

（1）加強專業技能培訓。醫院要定期對醫務人員進行培訓，不斷提高他們的專業技能，從而能夠有效提升醫院的服務質量和醫療水平。（2）加強服務技能培訓。醫療行業的性質特殊，服務質量的好壞在很大程度上決定了醫患關系，這就要求醫務人員應不斷提升自身的服務技能，進而在日常診療、護理中為患者提供全方位的服務。（3）加強高層管理者培訓。管理者多為醫療技術拔尖人才，其專業知識和技能較為突出，但不代表科室管理技能和理念突出。因此，人力管理管理部門應加強高層管理者培訓，重點提供一些管理方面的培訓。（4）加強新入職員工培訓。新入職的員工是醫院的新鮮血液，是醫院今后發展必不可缺的基石，人力管理管理部門應從全方位、多角度對新員工進行培訓，使他們盡快融入大家庭、盡快適應新工作。

3.3建立“以技養醫”的薪酬體系，調動醫務人員的工作積極性

新醫改的實施讓“看病難”“看病貴”的問題從根本上得到解決，而且還讓醫院朝著“以技養醫”的方向發。這種發展模式雖能夠有效抵制“貴處方”“大處方”，但同時也降低了醫院員工的收入。為此，醫院人力資源管理部門應構建“以技養醫”的薪酬體系，進而促進醫院實現可持續發展。（1）進一步健全人的薪酬制度。通常來說，醫院院長作為醫院總體的委托人，其為進一步促進醫院整體發展，會將發展目標進行分解后又委托給各部門，再由各部門進行目標的再一次分解后委托給各個醫務人員，進而形成雙重委托、的關系。因此，人力資源管理部門應進一步建立健全薪酬機制，協調好各之間的經濟利益，并在考慮人利益的基礎上，明確其權力和職責，并將生產要素分配和按勞分配進行有機結合，進而實現分配機制的整體和諧，最終不斷提高醫院的整體效益。（2）確保薪酬預算、控制的合理性。薪酬成本作為醫院成本最為重要的一個部分，確保其預算和控制的合理性，不僅符合醫院發展需求，而且還有利于擴大醫院規模。首先，人力資源管理部門應積極培養醫務人員的正確價值觀，從工作和日常生活兩個方面合理控制醫院成本。其次，在執行薪酬制度期間，醫院應綜合考慮醫務人員實際工作的行為、效率以及患者反饋情況等，給予其薪酬激勵。最后，人力資源管理部門還應根據當前醫療環境、科室現狀的變化情況，適時優化薪酬政策，進而充分發揮薪酬的作用，提升醫務人員的工作積極性。

4結語

醫院將激勵機制應用在人力資源管理中，不僅能夠調動醫務人員的積極性，還能夠提升醫院人力資源管理的能力，進而提升醫院的整體服務水平。除此之外，醫院還應對激勵制度進行不斷優化、完善，將員工需求作為制定激勵制度的根據，從而不斷提升醫院的核心競爭力。

主要參考文獻

［1］龐楠.淺析ERG理論在城市大型公立醫院人力資源激勵中的應用［J］.經濟師,2016(1).

［2］王曉茹,喬偉偉.淺析醫院人力資源激勵機制的應用思路［J］.中國市場,2017(15).

［3］向蘭君.醫院人力資源管理中的激勵機制探討［J］.企業改革與管理,2016(14).

［4］胡素琴.完善醫院人力資源工作中激勵機制的思考［J］.人力資源管理,2017(9).

作者：潘紅；王建紅 單位：上海市浦東新區光明中醫醫院