裝備制造業論文范文

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第1篇

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。

同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。

綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。

二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題

1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。

2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。

3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。

三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策

1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。

要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。

圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。

企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。

2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。

3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。

一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高級管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。

二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。

為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。

第2篇

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。

同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。

綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。

二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題

1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。

2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。

3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓

三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策

1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。

要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。

圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。

企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。

2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。

3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。

一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高級管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。

二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。

為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。

第3篇

[關鍵詞]產業轉移轉移模式沈陽裝備制造業

近年來，隨著沈陽經濟的蓬勃發展，其土地成本、能源成本、勞動力成本和環境成本快速上升，裝備制造業結構不合理，產業結構優化升級壓力增加。根據產業轉移的客觀規律，有意識地組織產業轉移，對優化產業結構，加快區域經濟發展具有十分重要的意義。目前，沈陽已經形成了一批具有一定規模優勢和強大實力的大型裝備制造業企業和數量可觀的中小型裝備制造業企業。根據裝備制造業企業規模的大小，實施不同的產業轉移戰略。

一、大型裝備制造業企業轉移模式

1.直接投資模式

產業轉移發生的主要形式是跨區域直接投資(包括對外直接投資)。跨區域直接投資是指企業跨越區域界限到其他區域去投資設廠，進行生產和銷售。在運行上表現為發達區域企業對發展中區域的投資行為。在國際上，國家之間的產業轉移及產業移入國的產業升級主要是由經濟高梯度國家向低梯度國家的直接投資來實現的。通過直接投資的方式，能夠使撫順迅速積累資金，為區域經濟的起飛創造條件，產生要素注入效應。同時，伴隨產業轉出地沈陽經濟的快速發展，在資源有限的情況下，生產要素的價格將越來越高。通過直接投資的方式，將那些傳統的、技術含量較低的、已經失去競爭優勢的部分環節轉移出去，利用撫順優越的地理條件，廉價的土地等生產要素，以及優惠的稅收財政政策，也可有效降低沈陽裝備制造業企業的生產成本。

2.企業內部一體化模式

在國際市場上，企業一體化是指企業在全球范圍內有效地配置各種要素資源，精確地管理著各國的協作企業，形成一體化的產銷網絡體系。內部化是企業一體化形式的一種，是將各個生產協作企業并入跨國公司之內，再加以整合，通過使各子公司形成更為專門的內部分工來提高整體效率的模式。內部化的實質在于用內部管理取代外部市場，用內部分工取代市場分工。內部化的意義在于企業將各項在市場上進行的交易納入企業內部進行以節省交易費用。沈陽裝備制造業企業可利用企業內部一體化模式，通過對撫順企業進行股份購買、收購和兼并，然后對其進行改造或提高裝備水平或加強管理等，從而提高企業競爭力。如沈陽機床一廠的原材料供應大部分來自于撫順，通過對撫順原材料供應企業的內部一體化，可有效節約交易成本、降低交易風險。同時，對撫順企業而言，不僅為企業引進了資金、技術等有形資源，更為企業帶來了符合市場經濟要求的新思想、新觀念、新意識和新的管理方式等無形的資源。

3.企業虛擬一體化模式

企業虛擬一體化模式是跨國公司一體化戰略的第二種形式。它是指跨國公司僅保留最關鍵的功能，如研發和銷售，其它功能通過外包或合作借助外部企業完成。在虛擬化組織形態下，整個產銷網絡體系中的眾多企業雖然在同一個決策體系下運營，卻并不屬于同一個跨國公司，對該跨國公司而言，它們僅是執行其某種功能的一種虛擬組織。虛擬化模式的核心是企業借助外部力量完成某些內部功能，它的關鍵是將有限的資源集中在附加值高的環節上，而將附加值低的環節虛擬化。

在虛擬化的具體形式中對產業轉移具有重要影響的是零部件外包，即OEM或者ODM。實踐證明，這種形式對沈陽大型裝備制造業企業產業轉移也是比較適合的模式，取得了良好的效果。以沈陽機床一廠為例加以說明。近年來，沈陽第一機床廠提出了“協力”的概念，認為企業的生存和興旺不僅取決于企業自身的努力，而且取決于它與上下游企業的關系。協力是指與供應商和協作廠商之間建立的新型的戰略合作伙伴關系，建立共同的市場，實現共同的利益。經過發展規劃，沈陽機床一廠逐漸加強了專業化分工。在零部件生產上，僅保留關鍵件的生產，而將其他自身成本高于市場的零部件輸出，交由外協外擴廠商完成。通過協力概念的成功應用，有效緩解了機床一廠生產能力不足的矛盾，改善了企業“大而全”的組織模式。同時，企業的經濟效益顯著提高，內部管理效率明顯提升，技術創新能力迅速增強。鑒于這種模式取得的良好效果，沈陽裝備制造業大型企業都可以運用和發展這個模式。由沈陽裝備制造業企業提供原料或提出樣品的樣式和規格等要求，必要時提供技術和設備，給予一定輔導，由撫順裝備制造業企業完成相應生產和加工環節，并收取一定費用。即沈陽裝備制造業企業主要進行產品的最終組裝、研發、提供關鍵技術和進行附加值高的配件產品生產。而撫順配套企業主要生產技術含量低、批量低、專業性分工要求高的各種配件和半成品。這種模式的廣泛應用將對沈陽裝備制造業產業轉移以及沈撫共同發展產生巨大的推動和促進作用。

二、中小型裝備制造業企業轉移模式

1.整體遷移模式

造成整體遷移的重要原因：一是一種具有更大增值能力的新興行業造成了行業的成長替代。二是企業邊際成本大于邊際收益時，企業須向一個成本相對較低的地方遷移。

沈陽中小型裝備制造業企業大多為零部件加工和配套企業，技術含量較低，規模較小。而沈陽裝備制造業未來的發展方向是高端技術的應用和新產品的研發制造，重點培育和支持大型裝備制造業企業的成長和發展，那些傳統的、技術含量較低的零部件加工和配套環節的生存和發展空間將越來越小。因此，那些已經失去優勢的中小企業的整體遷移為大企業、創新型企業的發展創造了空間。同時，隨著沈陽的發展，各種要素價格持續上升，中小企業的生產成本也將逐步提高。此時，中小企業應尋找適合自己發展的地域，將企業遷移到具有區位優勢的撫順，在降低成本的同時也為自己的發展創造了機遇。

2.合作研發模式

中小企業由于規模和實力有限，或創新能力不足或生產能力不足，產業鏈短，因此，合作式的生產、研發的模式也比較適合中小型企業的發展。

合作研發模式體現在前后向關聯企業的合作、生產型企業與研發型企業的合作以及企業與科研院所的合作上。首先，由于裝備制造業工藝復雜，生產環節較多，造成一些企業只是在某一領域上有所擅長。這樣，處于前后向關聯的企業可根據優勢互補、錯位發展的原則與其他企業合作生產，形成集群優勢。其次，生產型企業應加強與創新研發型企業的合作。研發和創新是兩個密不可分的環節，沈有一定創新研發能力的企業可與撫順生產型企業合作，以彌補自身生產能力不足的問題。最后，企業與科研院所的合作也至關重要。眾所周知，在科技創新中，基礎研究占據著極其重要的位置，沒有基礎研究，就沒有之后的應用研究和實驗發展。基礎研究是一項新產品誕生的基礎和前提。科研院所是基礎研究的發源地，因此，沈陽裝備制造業企業應加強與科研院所的合作。目前，撫順擁有2個國家級重點實驗室、2個國家級企業技術中心，5個省部級重點實驗室，2個省級工程中心以及一批重點大學，具備了一定的科研能力。

參考文獻：

[1]何禹霆:中國裝備制造業的產業組織模式[M].北京:經濟管理出版社,2006

[2]俞國琴:中國地區產業轉移[M].上海:學林出版社,2006.9