薪酬管理論文范文

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第1篇

1.公平性問題。首先是薪酬結構不夠合理。公立醫院職工的薪酬中，績效部分權重遠遠小于基礎薪酬，其結果就是雖然績效差距很大，薪酬差距卻很小，這樣的平均主義，使得醫院的關鍵職工（如學科帶頭人、技術骨干、優秀人才等）和普通職工之間的薪酬待遇沒有明顯的差距，干多干好與干少干壞一個樣，不利于發揮薪酬的激勵和約束作用。其次是內部分配的不公平。個人薪酬過于與本人給醫院創造的收入掛鉤，這在民營醫院較為突出，造成某些職能相近崗位間的待遇差距過大，這種同崗不同酬、同工不同酬的現象嚴重影響了薪酬分配的公平性，很容易造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分職工在進行比較時心理失衡，嚴重影響個人工作積極性。此外，有些醫院的薪酬分配還是沿襲過去事業單位體制，薪酬水平的高低與職工對醫院的貢獻沒有直接的關系，而是與工作的年限、職稱的高低緊密聯系。這勢必造成“大鍋飯”的現象，挫傷了職工創先爭優的積極性，在醫院內部產生消極情緒和不公平感，使職工士氣低落。同時，醫院外部同年資同級別職稱的人員收入分配的差距也影響著本單位職工的積極性。

2.競爭性問題。競爭性指在同一行業中，通過具有吸引力的薪酬水平在人才競爭中取得優勢。民營醫院憑籍其巨大的經濟優勢以高薪吸引優秀臨床人才，而公立醫院卻囿于體制困境而在人才市場失去競爭力，進而導致醫療質量下降。隨著我國融入世界經濟大潮，跨國公司充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇網羅優秀人才，國有醫院面臨著兩難的境地[1]：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，就會導致人才流失；如果大幅加薪，將使醫院本來就很沉重的經濟負擔雪上加霜。一般情況下，醫院的職工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員進行比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，優秀的人才會流向醫療行業外，或者由低薪酬醫院流向高薪酬醫院，進一步增加了醫院人力資源的重置成本。

3.績效與激勵問題。職工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位并做出了什么樣的貢獻”所決定的，這就涉及到績效考核。但是目前，許多醫院的績效考核體系不夠規范甚至落后，導致了薪酬分配的不科學和不合理，以及使得激勵功能發揮不足[2]。例如，在考核的形式和具體內容上都缺乏創新性和實效性，傳統的績效考核模式很難對職工的工作態度和效率產生明顯的激勵作用，在具體實施的過程中仍然存在著很多實際問題。如績效考核的目的性不強，相關考核內容和考核周期的設置不夠科學，考核的規范化、制度化程度有待提高，考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎勵措施，在一定程度上影響了醫院職工的工作積極性。醫院的薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩個部分。通常所說的薪酬基本上就是指以工資、獎金、補貼和保險福利為主要形式的經濟性薪酬，而對于工作環境、能力培訓和職業規劃等非經濟性薪酬卻很少給予關注。但是這些非經濟性薪酬往往能夠更好地體現“人本管理”和“人文關懷”，因此在實施激勵的過程中非經濟性的配套激勵措施也應跟上。

二、對建立合理薪酬制度的建議

1.進行職位分析與評價。職位分析主要是進行工作的重新設計，撤銷不必要的職位，制定崗位規范，形成組織結構圖與職務說明書。職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題，其具體目的主要包括兩個方面：一是比較醫院內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同醫院間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。職位評價是職位分析的自然結果，同時又以職務說明書為依據[3]。

2.公平的薪酬結構與水平。薪酬結構是指針對醫院內部不同職責、崗位或是專業技術能夠創造的勞動價值所應當得到的工資而進行的安排。薪酬結構設計就是根據醫院內部不同職責、崗位或是專業技術所能夠創造的勞動價值，將其轉換成實際工資值的統籌規劃，使醫院內不同工作應得薪酬都按照統一的貢獻原則定薪，以此來保證醫院薪酬體系的公平合理，并在此基礎上將各個類型的薪酬劃分為不同的等級，形成統一的薪酬等級體系，進而對醫院內部所有職務的具體薪酬范圍加以確定。薪酬水平是指醫院內部不同職務、部門和整個醫院平均薪酬的高低狀況，能夠客觀反映出醫院薪酬的外部競爭性。在市場經濟的大環境下，當前的醫院薪酬水平應該以不同職位之間或者同類工作在不同醫院之間的薪酬平均水平對比為重點，而非整個醫院平均薪酬水平的對比。因此應根據本地區醫療行業的薪酬狀況的具體情況，進行有針對性的市場薪酬調查，通過調查對醫院的薪酬水平和結構進行適當的調整，在保證醫院薪酬體系外在公平性的基礎上增強其市場競爭力。薪酬調查的具體內容包括薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結構與崗位設置等。

3.建立合理有效的績效考核制度。首先要進行崗位評價，根據學歷學位、職稱、工齡、手術量及手術難度、帶教情況以及科研工作量等對職工進行類別劃分，再針對不同類別確定相應的分配系數，制定出具體的績效分配意見，最后由醫院決策層縱覽全院狀況，縱、橫比較，并結合醫院的實際，確定各崗位類別的分配系數，體現出按個人貢獻大小，合理拉開績效工資，公平地分配薪酬。醫院的績效考核制度是根據醫生、護士和管理人員的具體工作內容和職責，制定有針對性的考核內容和指標，并在此基礎上根據行業特點，將各個崗位的具體責任、技術復雜程度、承擔風險大小和工作總量等，按照管理要素、技術要素和責任要素分類，統一納入考核要素。同時，績效考核的結果也作為職工的晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的重要依據，充分發揮其調動職工工作積極性和挖掘職工工作潛力的作用。因此，只有將績效考核制度與薪酬制度有機地結合起來，才能增強醫院的活力和競爭力。

4.福利政策的推廣與落實。福利的水平與形態都會對職工產生激勵作用，大多數醫院現行的福利產品多是國家法定福利，人力資源部門要根據職工對福利的多元化需求，加大彈利產品的開發，提供多樣化的福利產品，給予職工更加充分的福利選擇權，使福利的激勵效能最大化。非經濟性薪酬也屬福利的范疇，在激發職工活力方面也有著相當重要的分量。非經濟性薪酬是指無法用經濟手段衡量的由于醫院的工作環境、工作氛圍和組織文化帶給醫院職工的愉悅、滿足的心理效果。對于職工醫院應該在給予其較好的經濟性薪酬的基礎上突出“以人為本”，充分關心、理解和尊重職工，通過提高其在工作中所得到的愉悅、滿足的心理效果來發揮薪酬的整體作用，并以此提高醫院職工的忠誠度。具體的非經濟性報酬包括：

4.1豐富工作內容使工作更具吸引力，如開設專題健康講座，進行適當的崗位輪班，在不影響正常工作的前提下鼓勵職工到大中專院校兼職授課等。

4.2提供更多的進修、培訓和學習機會，如增強與其他醫院之間的交流，互派人員進修培訓，為職工提供圖書館數據庫等必要的基礎設施。

4.3為職工提供更多參與醫院決策的機會，增強醫院的整體凝聚力。如通過建立科室責任制、自由組合醫療團隊等方法來擴大醫生的工作自。

5.薪酬管理要與時俱進。合理的薪酬制度建立以后，與之配套的監督、評價、修正和控制措施要及時完善，以保證其發揮應有的作用。社會在發展，薪酬管理應當與時俱進，醫院管理者要在充分考慮職工的實際工作及取得的效果的基礎上，對薪酬制度進行客觀準確地評估，并根據醫院的具體情況對薪酬制度進行及時的調整，使薪酬制度能夠與醫院的發展戰略保持高度一致，真正起到推動醫院整體發展的作用。

三、小結

第2篇

我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。

二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。

根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。

激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發工作積極性，企業的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現企業的目標，從而達到企業成長的目的。讓員工的自我成長和企業的目標相統一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業生涯規劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰性并且具有可實現性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態，可以對員工形成強大的激勵力。

三、雙因素理論對企業薪酬管理的啟示

物質和精神雙因素理論啟發我們，要提高激勵的效果，一定要把物質激勵和精神激勵有效的整合到企業的薪酬體系中。設計出一套物質激勵和精神激勵有效結合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設計或者只有激勵因素的薪酬設計都不能對企業管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設計在短期內對員工的激勵可以有效，但是從長遠發展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發員工最大的工作熱情和積極性主動性和創造性，提高生產效率，達到企業和員工的雙贏。

四、結語

第3篇

我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。

二、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發工作積極性，企業的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現企業的目標，從而達到企業成長的目的。讓員工的自我成長和企業的目標相統一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業生涯規劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰性并且具有可實現性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態，可以對員工形成強大的激勵力。

三、雙因素理論對企業薪酬管理的啟示