專科護理論文范文

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第1篇

一）材料

護理人員基本數據來源于醫院歷年人事統計報表。護理人員發表的論文數據來源于兩方面：一是應用CHKD《中文生物醫學》數據庫輸入“首都醫科大學附屬北京婦產醫院”進行檢索，將2006-2013年在國內公開發表的論文作為統計對象；二是醫院科研辦公室統計的2006-2013年登記發表的論文數和期刊影響因子數。兩方面的數據匯總后，篩除非醫學專業期刊（含增刊），選擇第一作者為護理人員的論文作為統計對象。

二）方法

以自然年為節點，將人員的基本信息與、影響因子、職稱、學歷等應用excel表進行分類統計。

二、結果

一）學歷

截至2013年底，護理人員中具有大學學歷的人員占護理人員總數的44.34%，比2006年增加10.7倍。

二）職稱比例

2006年工資制度改革及2008年實行崗位等級設置后，護理人員高級職稱的數量有了一定變化，2013年護理人員高級職稱占全院專業技術人員高級職稱總數已接近6%，高級職稱的人數較2006年增加了近1倍。

三）用工結構

2006年起，醫院使用派遣制護士逐年增加。2006-2013年派遣制護士人數及其占在編護理人員的比例依次為24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。

四）情況

2006-2013年護理人員在中國科技論文統計源期刊的數量呈上升趨勢。

三、討論

第2篇

1．1函詢方法

自2013年8月16日至2013年12月3日，進行2輪專家函詢，函詢問卷采用現場填寫或E－mail的方式發放和回收。第1輪問卷回收后，研究組對問卷進行篩選并編碼，統計分析數據，根據專家意見對條目進行查證修改，不能確定的內容與專家進行當面或電話溝通。最終形成的第2輪問卷包括修改后指標及上一輪函詢結果反饋。第2輪問卷回收后研究組同樣對資料進行統計整理，最終確定指標體系。

1．2統計學方法數據采用Excel2003和SPSS17．0軟件進行分析。專家積極系數用2輪問卷回收率表示；專家意見集中程度用算術均數表示；專家權威程度用權威系數表示；專家意見協調程度用變異系數及肯德爾和諧系數表示［5］。本研究采用優序圖法確立一級指標權重［5］，根據專家對各項指標重要程度的判斷確定二、三級指標權重。指標篩選標準為：指標重要性賦值均數＞3．50且變異系數＜0．25。

2結果

2．1專家積極性和權威程度第1輪發放問卷27份，回收有效問卷23份，有效回收率為85．2％，其中有13名（56．5％）專家提出修改意見。第2輪發放問卷23份，回收有效問卷22份，有效回收率為95．7％，其中5名（22．7％）專家給出修改意見。2輪函詢有效回收率均高于70％，說明專家對本研究合作態度積極，研究結果可信度高。函詢專家權威系數為0．89。說明本研究選取函詢專家權威程度高，進一步說明研究成果具有較強的可靠性。

2．2專家意見集中程度和協調程度經過2輪函詢，各指標重要性賦值分數分別介于3．24～4．78、3．36～5．00之間，94．6％以上指標重要性賦值分數高于3．50，說明專家意見較為集中。兩輪函詢變異系數分別為0．08～0．36、0～0．32，93．2％以上指標變異系數滿足篩選標準；兩輪函詢的肯德爾和諧系數分別為0．26、0．33，均P＜0．01。該調查結果充分說明22名專家具有較高的協調程度。

2．3各級指標重要性賦值、變異系數及權重最終確定的腫瘤專科醫院護理質量指標體系包括一級指標3項，二級指標10項，三級指標56項，見表1。

3討論

3．1本研究基于“結構一過程一結果”模式構建體系護理質量評價指標體系不僅可以應用于護理管理者對醫院護理質量的監督、檢查，還可以作為醫院自身改進護理質量的參考依據。因此，構建一套科學合理、實用有效的腫瘤專科醫院護理質量評價指標體系尤為重要。近年來越來越多的學者應用結構－過程－結果模式構建醫院護理質量評價體系［6］。此模式涵蓋了護理服務的各個階段，環節之間彼此聯系緊密。本研究以此模式為理論依據，通過德爾菲法構建醫院護理質量指標體系，確保護理質量評價工作的有效實施及落實。

3．2指標體系的確定過程

3．2．1指標體系刪減條目及討論結合2輪專家函詢結果，并經過研究組討論、查證，本研究對指標體系的修改如下：合并二級指標2項，刪除三級指標7項，新增三級指標3項，修改三級指標4項。其中，條目“教學護士比例”被刪除，可能是因為腫瘤專科醫院工作量大，沒有設置專職教學護士，醫院也未設置特定比例，各醫院依照自身護理資源設置教學護士，因此此條目未列入評價體系。條目“患者出院計劃的落實率”、“癌癥患者出院后的隨訪率”被刪除，筆者認為部分護理管理者仍未意識到延續護理的重要性，對于患者出院后的護理還需要提高重視程度。也可能是因為患者出院后狀況難以控制，因此函詢專家未將這2項列入評價體系。二級指標“2．3護士滿意度”的三級指標中“護士年離職率”被刪除，有專家認為影響護士的離職原因眾多，不能單純以護士離職率評價護士滿意度的高低。

3．2．2護／患滿意度條目爭議大本研究中條目“2．3護士滿意度”屬于過程指標。在函詢過程中，有專家指出護士滿意度應屬于結果指標。研究組通過查閱文獻發現結果指標主要從患者角度出發［9］，而護士滿意度則被認為可能與患者滿意度等有關［10］。研究組認為護士滿意度的高低會影響其工作積極性，進而影響護理工作質量，因此條目屬于過程指標。另外，二級指標“3．1患者滿意度”重要性均數為4．64±0．49，明顯高于條目“2．3護士滿意度”（4．14±0．47）。有文獻表明患者滿意度較好地反映了服務、技術和管理水平，具有一定的代表性［11］。專家更加認可患者滿意度的重要性，而護士自身的滿意度還應該得到護理管理者的進一步重視。

3．3腫瘤專科醫院護理質量評價指標體系的特點

3．3．1指標體系突出腫瘤護理特色本研究在指標體系構建過程中結合腫瘤專科醫院護理特點，注重突出腫瘤護理特色。條目“1．3．5骨髓移植病房護士數量及資質結構比”、“2．1．9放／化療廢棄物處理的合格率”、“2．2．2化療藥物給藥防護技術的合格率”、“2．2．3放射性藥物給藥防護技術的合格率”、“3．2．5化療藥物外滲年發生率”均為腫瘤專科醫院特色指標，從函詢結果可以看出專家一致認為這些條目比較重要，能夠反映腫瘤專科醫院護理質量水平。條目“2．1．14腫瘤癥狀控制的有效性”、“3．1．3患者對疼痛管理的滿意度”、“3．1．4患者對化療藥物毒副作用控制滿意度”均為醫護合作項目，重要性均數相對較低，變異系數高。有調查顯示醫護合作項目中醫生占主導地位，護士處于從屬地位。有函詢專家認為以醫護合作項目作為護理質量評價指標準確性不高，不能充分顯示護理質量的高低，因此專家認可度較低。

3．3．2指標體系注重條目的客觀及可測量性護理質量指標是護理工作中某一現象數量特征的科學概念和具體數值表現的統一體，對護理工作具有導向性作用。本研究在制定腫瘤專科醫院護理質量指標體系的過程中，注重指標的數量化和可測量性。本研究三級指標中有53項（94．6％）指標以“比”、“時數”、“例數”、“率”、“滿意度”形式出現。以量化形式對各指標進行評價，避免管理者主觀因素的影響，更加客觀的評價護理服務。護理質量指標的制定要求從臨床實際出發，能反映護理活動的重要方面和實際質量，易于測量和觀察。當前醫院護理質量管理已經由定性管理轉化為定量管理，科學、真實的數據更能直觀地展現護理效果及存在問題。

4小結

第3篇

每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓，除了解安全管理規范和相關條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓2次，為確保每位員工都能參加，培訓期間每日下午播放相同的內容1h，連續8d。醫院內還設有各類安全質量管理委員會，做到事事有人管。每個安全質量管理委員會均由院領導牽頭，醫護和醫技人員共同參與，如壓瘡組除護士外還有皮膚科、營養科和感染科醫生等人員組成，充分體現了以患者為中心的多部門團隊合作精神。每月召開一次會議，院長聽取各委員會通報分管部門發生的相關意外事件，并在下次會上進行整改反饋。一旦有差錯發生，所有相關部門都得參與討論，一般每周進行1次，以5W1H的格式報告，即情景再現，報告發生了什么、在哪里發生的、何時發生的、發生者、怎么會發生的、是怎么發生的，如果同樣的事件連續發生2次以上則需使用4M要因分析法進行討論和改進。討論結果則以問題點、對策和行動目標的格式進行記錄，行動目標會在每天的早會上集體唱讀以示提醒。平時每天下午抽半小時所有在班人員進行護士溝通討論會，就當天存在的問題進行檢討和反省，并提出對策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場者事后閱讀會議記錄后打鉤，確保人人知曉。

2嚴格扎實的教育管理

醫院每年舉辦各種形式且針對不同層次護理人員的繼續教育，如安全管理、醫院感染防控、責任組長培訓提高班、學術論文交流會、新技術新業務開展經驗交流會等，以提高護理人員業務知識和技能。對新護士的教育尤為嚴格，首先要按等級醫院標準擇優錄用新護士，有周密的新護士培訓計劃，在醫院試用期間須通過22項基本技術操作考核，開始3年內需在醫院各科進行輪轉培訓，全面掌握各專科的護理工作特點，以便隨時接受護理部的統一調配。護理部和各科室均有專門的培訓計劃，分別針對新護士和輪轉護士進行培訓。

3明確的能級管理

護士崗位根據工作年限分為6級，有明確的能力要求和晉級規范。1級（1年）按照流程在老師指導下工作，2級（2～3年）可單獨工作，3級（4～6年）可擔當責任組長的工作，4級（7～9年）能夠創造性地開展工作并對低年資護士起到模范和示范作用，5級（10～19年）能協助護士長進行科室管理工作，6級（20年及以上）能夠擔任護士長等職位。職稱體系分為主事護師（22～33歲）、主查護師（33～41歲）、主任護師（42～60歲），要晉級為主任護師職稱后才可以競聘副護士長和護士長。各級護士的平均年齡分別為護士長54歲、副護士長51歲、護士37歲。除此之外，還有認定看護師和專門看護師以及認定管理看護師等，均需要參加相關的培訓與考試，并取得相應的資格證書，每5年需要更新認定1次。1．6清晰的目標管理全體護士每年初（3月份）都要根據護理部的總目標和個人能力先進行現狀分析，然后制定切實可行的年度目標和實施計劃，再以逐級管理的形式定期進行面談，即護理部主任對應護士長、護士長對應帶教老師和組長以此類推，體現層級管理的原則。從初期目標設定的合理性、中期計劃實施的進展程度以及年末時目標的達成情況先后3次與上級管理者進行溝通交流與匯報，如果是科室負責人還需制定本部門的目標。這樣既使個人得到了成長與提高，也保證了部門總目標的實施與完成，對未達成的目標再進行分析，必要時將納入下一年度的目標制定中。目標的記錄格式為項目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達到的程度與水平。

4對我國護理管理的啟示

4.1加大護士人力投入

護理人員結構配置與管理是否合理直接關系到護理工作的效率和護理質量的優劣［1］。隨著優質護理的深入開展，各級政府部門對護理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關于提高護士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護士的士氣，對穩定護理隊伍起到了積極的推動作用。但目前仍有很多醫院的實際開放床位與護士之比遠未達到衛生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護士還需執行較多的非護理工作，這種現象在基層醫院尤為突出。為此需要加大對護士的人力投入，從而保證將時間還給護士并將護士還給患者，促使優質護理的可持續性發展。

4.2加強護理管理隊伍建設

護士長的管理能力直接關系到整個團隊的戰斗力，從而影響護理質量。護士長定期接受管理知識培訓，熟練掌握和運用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對新上任護士長應加強崗前培訓。此外，對未來護士長人選的培養和鍛煉即管理人員的梯隊建設也不容忽視，確保護理管理隊伍后繼有人，以便隨時可以接替受命［2］。

4.3規范崗位設置與分層培訓

合理科學的崗位設置與績效考核對促進護理隊伍的長期穩定與健康發展具有不可忽視的作用。目前高年資護士遠離臨床和患者的現象較為普遍，不利于保障患者安全及護士自身專業價值的發揮，國內管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發揮好臨床資深護士的作用［4］，讓年輕護士看到自身發展的希望，制定合理的職業生涯規劃。因此，為各級護士制定培訓計劃，尤其是新護士的規范化培訓，讓各級護士明確自己須達到的能力要求和目標，強化自我管理和自我提升的主動意識；另外，建立合理的崗位能級對應實施方案，真正落實績效考核，將薪酬與實際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評，力求公平公正并獎懲分明，從而有效提高護士的工作積極性，減少護士的流失。

4.4充分發揮專科護士的作用

隨著專科護士基地在國內的遍布開設，專科護士的隊伍也越來越壯大，合理使用專科護士、充分發揮專科護士的作用是護理管理的重要內容之一。專科護士作為護理專業的學科帶頭人，具備扎實的專科知識功底，掌握本專科的前沿動態，應該讓其配合護士長抓好科室的學科建設，更好地指導臨床護士進行護理實踐活動。另外還可以通過開設咨詢門診、專科護理會診和專科護理門診等形式促使專科護士向更深更廣的層次提升和發展。

5結語