思想政治工作感悟范文

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第1篇

油田企業；政工干部；建設；思想政治工作；效果；

【中圖分類號】D64文獻標識碼：B文章編號：1673-8500（2013）04-0054-02

政工干部作為油田企業政治工作的“工程師”，擔負著引導人、教育人、塑造人、激勵人的工作重任。當前，新形勢和新任務的急速發展變化使油田企業思想政治工作面臨新的挑戰和機遇，對油田企業的政工干部也提出了新的更高的要求。當前，油田企業基層政工干部隊伍文化水平、知識結構發生了明顯變化，整體素質逐步提高，在油田企業思想政治建設起到主力軍作用。

1油田企業基層政工干部隊伍的現狀

目前來看，油田企業基層政工干部隊伍思想穩定，工作認真，作風踏實，是基層政治教育的中堅力量。但是由于受主客觀原因的影響，也存在著基層政工干部隊伍專業知識薄弱、培訓力度不夠、政工干部流動性大等實際問題，制約著基層政工干部隊伍的健康發展。

一是基層政工干部專業知識薄弱。思想政治工作主要是做人的工作，如果政工干部本身知識素質明顯低于工作對象，就很難勝任工作崗位。最近幾年，油田雖然加大了政工干部的選調力度，基層政工干部隊伍知識結構、文化水平有明顯變化。但是，真正經過正規的政工專業培訓的干部不多，大多是半路出家。在實際工作中，基層政工干部也多是按照領導意圖和上級文件精神，憑自身淺薄的一點經驗體會干工作，對政治工作的組織、干部、宣傳、工會等方面的專業知識了解掌握不深不細不透；對涉及干部職工關心的組織、人事、工會等方面的政策法規一知半解，每次教育都只是照本宣科，根本沒有進行深入的講解和針對當前國際國內的形式分析，大多數存在只能窮于應付書本，無法更新知識和研究、講授新知識，效果不佳。

二是基層政工干部培訓力度不夠。首先是基層單位政工部門精力有限，使教育培訓很難形成規模，存在著質量不高，效果不佳等問題。近年來，盡管每年都開展崗位練兵等活動，但是，這些活動對于政治工作不夠系統、全面，針對性也不是很強。

三是基層政工干部隊伍不夠穩定。基層政治工作是一項綜合性、政策性、原則性較強的系統工程，如果沒有一定的理論知識、業務技能、文化水平、基層政治工作經驗是很難適應本職工作崗位的。“政治上強于人、素質上高于人、知識上優于人、要求上嚴于人、形象上正于人”的高標準、嚴要求，推動了“沒人愿干政工干部工作”的現象在油田企業上下普遍存在，也深層次地推動了部分現任崗位的政工干部急于脫離政工隊伍。

2存在問題的主要原因

對基層政工干部崗位重要性認識不到位、存在畏難思想是制約油田企業思想政治教育效果的關鍵。主要表現在：一是對政工干部的崗位存在模糊認識。有的同志沒有真正認識到思想政治教育工作的重要地位，沒有真正把握思想政治教育工作以人為本的特殊性質。二是感到做政治工作難度大。三是存在畏難思想。由于油田企業存在著點多、線長、面廣，高度分散的特點，加之，干部職工身處鬧市之中，易受金錢、燈紅酒綠的影響，干部職工的思想波動大，對做好干部職工的思想教育工作有畏難思想。四是政工干部素質要求較高。政工干部基本要求為“強化學習，要做明白人；帶頭宣講，當好引路人；深入調研，成為知情人；做好表率，勝任責任人”。

3加強政工干部隊伍建設的必要性和緊迫性

加強和抓好政工干部隊伍建設，就必須對其必要性和緊迫性有著清醒的認識，這主要體現在以下三個方面：

1.政治工作的特殊地位決定了政工干部的特殊作用。油田企業思想政治工作，是堅持黨領導的根本性、基礎性工作，是加強油田企業全面建設、完成各項任務的中心環節，是培養合格干部職工的重要手段，是增強油田企業凝聚力、生產力的重要保證。

2.形勢任務的發展變化使政治工作面臨新的挑戰，對政工干部提出了新的更高的要求。當前意識形態領域斗爭更加尖銳復雜，形勢更加復雜多變，加之油田企業的職能任務拓展對油田企業政治教育工作是一個考驗和挑戰。

3.當前政工干部隊伍存在著諸多不適應，加強隊伍建設顯得尤為緊迫。鑒于當前政工干部隊伍存在著來源渠道不暢，大部干部“半路出家”，缺乏專業人才的現狀；政工干部隊伍不穩，崗位調整頻繁、干部流動快、不安心基層等狀況；培訓機制不全，為政工干部開設的專門培訓課程和培訓班較少，油田企業基層單位在抓培訓上存在局限性；工作熱情不夠，工作崗位得不到優待，體現不出先進性，成績不易被看到，激勵政策不明顯等現實狀態，想要有效改變上述現狀，就必須加強政工干部隊伍建設。

4加強政工干部隊伍建設應采取的對策措施

油田企業各級要切實增強“政治工作是一切工作的生命線”的地位作用的理解，提高對基層思想政治工作重要性的思想認識，堅持科學發展、和諧發展和以人為本的管理理念，把思想政治建設放在工作和油田企業建設的首位，真正加強基層政工干部隊伍建設，提升全油田企業思想政治工作效果。

一要營造良好的環境和機制。從目前的政工干部隊伍來看，還存在政工干部隊伍結構不合理，缺乏專業政工干部；政工干部隊伍不穩定的傾向；政工干部對思想政治工作調研活動不夠活躍；培訓機制不健全等現象。

二要加強對政工干部隊伍人員的選擇。按照油田企業思想政治工作要求，政工干部隊伍必須要達到“四會”要求，這就要求我們在政工干部隊伍人員的選擇上必須要有一定的標準，筆者認為首先應該要有扎實的思想政治理論知識，同時要具備基層的政治工作經驗作為基本條件；其次要具有較豐富的政治教育經驗，在政治理論知識、政工專業知識上有一定的造詣，同時還要能夠準確的把握職工的思想脈絡。在聘任政工干部時也應該充分考慮干部的任職經歷、專業學科和個人興趣愛好等因素。

第2篇

【關鍵詞】民政事務；思想政治工作；問題；對策

從傳統視域下來看待思想政治工作，其似乎只是針對組織內部的成員而為之。實則不然，在筆者所在的縣域民政部門中也時常將思政工作作用于當事人。不難理解，筆者所從事的婚姻登記、離婚辦理、糾紛處理工作中，時刻面臨著應用思政工作手段的需要。對于婚姻登記而言，針對目前的閃婚現象需要及時提醒部分當事人重視婚姻的嚴肅性；對于離婚事務辦理來說，則需要發揮思政工作的調解功能；當然對于糾紛處理，則需要綜合運用思政工作的教育和幫扶職能了。

然而，在長期的工作實踐中也促使筆者在不斷反思崗位工作模式，并在反思中也意識到完善思想政治工作的意義。正因如此，針對民政事務中思政工作的若干問題探討，便成為了本文立論的出發點。

一、思想政治工作中的若干問題

結合筆者的工作體會，以下從三個方面提煉出應關注的問題：

（一）思政工作的目的問題。毫無疑問，在民政事務中實施思政工作必然建立在明確的目的基礎之上。目的不僅含有目標函數，還內含有實施主體的價值取向。實踐表明，針對婚姻登記和離婚辦理的常規事務中，工作人員幾乎沒有引入思想政治工作的意識，而這本身就可以看作為崗位工作的不作為。

（二）思政工作的邊界問題。與針對組織內部成員所開展的思想政治工作不同，民政部門工作針對服務對象的思想政治工作應圍繞著“幫助當事人形成對婚姻和離婚事宜的正確認識”而展開。因此，這里就存在著另一個極端，即過度介入當事人的私人事宜，而使得思想政治工作過度實施。因此，這里還存在著一個工作邊界問題。

（三）思政工作的創新問題。對于離婚辦理和糾紛處理等事宜的思想政治工作，似乎并不歸屬于民政部門，更好像是社區和當事人所在單位的任務。實則不然，在構建和諧社會的社會主義核心價值觀下，縣域民政部門還應發揮不可替代的社會職能。為此，當前思政工作創新能力缺失也是值得關注的問題。

二、問題導向的應對模式定位

在上述問題導向下，民政部門職工的應對模式可定位于以下三個方面：

（一）思政工作目的方面的定位。應在社會主義核心價值觀引導下，明確實施思政工作的目的。特別對于價值取向而言，應在關注、關心、關懷的工作原則下，為增強當事人對相關事宜的正確認識上下工夫。對此，應著重，明確離婚辦理和糾紛處理中的思政工作價值取向。

（二）思政工作邊界方面的定位。針對結婚登記和離婚辦理事務而言，應尊重當事人的主觀意愿。但針對社會轉型期所帶來的浮躁情緒，還應在辦理結婚登記事務中的事前提醒，以及離婚辦理事務中的過程調節和教育中有所作為。對于糾紛處理來說，則主要應在控制事態的擴大發展上下工夫。

（三）思政工作創新方面的定位。思政工作的創新不僅在于工作形式上，也在于工作內容上。針對筆者所主要從事的三個環節的民政事務來說，則可以通過“案例教學法”來提醒和點醒當事人。

三、定位驅動下的對策構建

根據上文所述并在定位驅動下，對策可從以下方面來進行構建：

（一）深化對思政工作職能的認識。民政部門工作人員需要深化對思政工作職能的認識，認識的邏輯路徑包括：目的、手段、結果這三個環節。由于這里的思政工作針對我們的服務對象，因此在通過認識還須轉變開展思政工作的意識，即從純粹的“教育意識”轉型到包括：提醒、規勸、控制的意識上來。

（二）合理控制思政工作作用邊界。民政部門的工作人員需要察言觀色，通過當事人所傳遞的各種信息來決斷開展思政工作的必要性，以及內容和形式選擇。正如前面所提到的，尊重當事人的主觀意識是十分必要的，不然就是公權干預私權。為此，應把思政工作重點放在離婚調解和糾紛處理上。

（三）努力創新思政工作實施辦法。結合前面的“案例教學法”，可以給需要實施思想工作的當事人播放相關視頻資料，從故事中來向當事人傳遞閃婚的危害、慎重決定離婚的意義，以及與糾紛處理關聯的法律知識等。

四、針對民政部門內部職工的思想政治工作開展討論

新時期，民政思想政治工作要大膽探索，創造性地開展工作。這就需要我們積極主動地摸索，總結新形勢下思想政治工作的規律和辦法，加強理論研究，在學習研究中更新思想觀念，更新知識結構，更新思維方式，把理論變為實踐，把經驗變為智慧，提高工作的預見性和創造性，不斷創造思想政治工作的新經驗。通過鍥而不舍的學習研究，掌握豐富的理論知識，擁有高尚文明的行為舉止，為干部職工做好榜樣，并充分發揮非語言溝通的說服力、號召力和影響力。要堅持創新與求實相結合，吸收傳統的行之有效的方法，在繼承傳統優秀成果的基礎上，立足于民政部門的改革、發展和穩定，圍繞本單位的中心任務進行開拓創新。

五、結語

本文通過對三個問題的提煉與應對模式定位，對策可以從：深化對思政工作職能的認識、合理控制思政工作作用邊界，以及努力創新思政工作實施辦法等三個方面來構建。最后，本文權當拋磚引玉之用。

參考文獻

[1] 羅國英.質量文化建設模式的構建與應用――質量文化建設的方法與途徑[J].福建質量管理，2010（11）.

第3篇

1.做學習型政工干部，增強為群眾排憂解難的本領。世界在變化、形勢在發展，我們所處的環境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學習、善于學習、努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經驗，是黨始終走在時代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強學習勢必會落在時展的身后，就更談不上密切聯系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學無以增智，非學無以廣才”。如果不加強學習，就沒有引領發展的能力。吉林油田客運公司把不斷加強學習作為密切聯系員工群眾的首要任務，為黨建和思想工作創新打牢了基礎。公司要求各級政工干部要把學習當成一種生活態度、一種工作責任、一種精神追求，切實增強學習的自覺性，邊工作邊學習，邊學習邊工作。做到端正態度學，時刻樹立學習是為了應用的思想；靜下心來學，做到邊學邊思考，不斷有新心得和新發現； 放下架子學，不要以為自己學歷高就不學，不要以為自己資歷深就不學，不要以為自己經驗多就不學。幾年來，公司黨委始終把干部的學習作為一項重要工作來抓，年初認真編寫學習計劃、確定學時，定期為各層次人員編寫學習提綱，按不同崗位的學習計劃和學時分別編寫《黨委理論中心組學習提綱》、《黨支部學習提綱》、《黨員和一般干部學習提綱》等，學習內容力求突出重點、理論聯系實際，重點在學以致用上下功夫。在學習中做到講求實效、不走過場，做到黨委主要領導帶頭學，支部書記帶頭學，黨員骨干帶頭學。通過加強政工干部的學習，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做務實型政工干部，增加為員工群眾服務的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務要靠務實和實干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實際、融入實際，才能發揮出巨大的效應。吉林油田客運公司要求各級政工干部在開展工作時，要緊密結合密切聯系員工群眾這一宗旨，秉承務實思想，發揚實干精神。所謂實干就是增強工作責任感。具體說就是主動承擔工作責任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認真負責、嚴格把關；在思想上增強工作主動性，從“領導要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉變，把問題想在前面，把工作做前面。務實就是深入實際，實干就是俯下身子去干，公司黨委在落實每一項工作時都強調政工干部要講求務實，要求政工干部在落實工作時不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協調、去解決問題，公司在開展每一項活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實地的為員工群眾服務。

3.做創新型政工干部，拓寬密切聯系群眾的方法和途徑。創新是一個國家和民族進步的靈魂，同樣也是一個企業不斷向前發展的不竭動力，如果一個企業沒有了創新，根本談不上發展。相反，只有不斷創新，才能適應日趨激烈的市場競爭。雖然說創新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創新活動關鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創新思維，創新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創新也好、工作方法創新也好，關鍵是要有一支過硬的創新型干部人才隊伍做強有力的支撐。特別是加強和改進國有企業黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創新的政工干部隊伍，缺乏創新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導各級政工干部努力把自己培養成敢于創新、善于創新的優秀干部，對各級政工干部創新開展工作給予大力支持，公司在每項工作和活動總結時都注重對好的創新做法給予肯定和表揚，對一些取得明顯成效的創新經驗進行推廣，鼓勵廣大政工干部創新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵干部創新和選人用人機制聯系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創新型干部選拔到重要崗位上來，切實建設一支創新型政工干部隊伍。

4.做團結型政工干部，培養密切聯系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團結和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補位，要事事從單位整體和大局出發，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團結”莫“結團”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進理解、嚴于律己、寬以待人，有聽得進逆耳忠言的涵養，有不爭功、不計較的風格。公司黨委把干部的團結作為開展好黨建和思想政治工作的基礎，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內部矛盾、增進內部團結的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進干部團結的第一責任人，定期了解干部團結狀況，發現干部之間出現矛盾，書記要主動了解情況，積極促進雙方的溝通和協調，做好矛盾化解工作。總之，政工干部的團結能夠促進黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進團結的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團結型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創黨建和思想政治工作新局面。

在新形勢下企業人事管理工作的探討王順棉

企業人事管理，就是指企業在有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點在于“管人”，就是要運用現代管理的手段和方式，利用好合理開發人的潛能，發揮企業員工的聰明才智為企業和社會服務。當前，現代企業人事管理的發展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業出現了人才資源存量不足、專業結構不盡合理、人才作用發揮不夠的現象。因此制約了企業的進一步發展和壯大，相應地也挫傷了各類人才發揮才能的積極主動性和創新性。

本文就當前我國企業在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協調難度大、工作效率低、選入視野不夠寬、用人機制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。

一、當前企業人事管理中面臨的問題

由于受中國傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現在以下幾個方面：

第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統的企業管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認為或者界定到制度層面，認為硬性的制度健全就能管好企業的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導致，人事管理缺乏內涵和人文修養，缺乏以人為本思想的貫徹。

第二、激勵機制不健全。激勵機制不健全的企業就很難調動企業員工的積極性，所以在日常管理中就很難實施正常的工作部署。激勵機制不健全主要表現為對內和對外的激勵不足，對內是指企業的企業文化建設意識淡薄，沒有把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這就是說忽視了員工的精神激勵，直接成為企業人力資源管理的一個瓶頸；對外是指企業薪酬激勵機制欠缺、培訓不到位，往往采取十分片面和單一的激勵沒有形成多元的激勵機制。缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制。另外，員工業績考核機制還不夠健全，績效考核體系缺乏規范化、定量化，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

第三、人事管理缺乏戰略規劃。我國部分企業目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規劃。人事管理缺乏戰略規劃往往體現在規劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業生涯規劃，一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規劃，但是不能與時俱進，先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。企業人事管理與企業發展戰略嚴重脫節，沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定以達到盡可能地利用人的創造力。另外，制定的計劃缺乏科學的論證和可執行性，僅僅憑借往年的數據導致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培訓機制。人事招聘這是人事管理的起點的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規定，不注重人才的儲備。為企業發展選好人是企業人事管理的最基本工作，而企業的人員招聘工卻普遍缺乏科學性。而且，部分企業對員工的培訓工作往往也流于形式，發一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。

二、針對人事管理問題的對策及建議

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關系著企業的發展命脈，關系著每一個員工的切身利益。

第一，要轉變人事管理觀念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰略管理體系是企業所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強服務意識。在當前新形勢下，不僅僅要設計合理且符合市場經濟規律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時，作為企業人事管理者要轉變自身職能，轉變工作作風，要有管理者轉向服務者的意識，克服傳統的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務。同時，要有儲備人才的意識，為企業組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。

第二，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。企業的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才快速成長的長效機制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業內部的核心人才，比如管理者和技術人員以及有重大貢獻的員工，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業利益共享，做到與企業同命運、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業實際和市場經濟規律的獎勵機制，以此充分調動企業現有人才的積極性和創造性，并以此達到吸引外部人才和避免內部人才流失之目的。

這里筆者想強調一點，物質激勵是基礎，精神激勵才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應當高度重視精神的激勵與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。

第三，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。企業人事部根據企業發展戰略，要有計劃有步驟地對人才進行培養、招聘和篩選，根據戰略實施時間安排儲備人才，使每個人都充分發揮其良好的技能，并構建組織的效率；與員工共同設計職業生涯發展計劃并系統性地對員工開展培訓；將企業的發展戰略與薪酬、福利戰略相結合的管理理念。建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。