管理學基本知識范文

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第1篇

摘要：激勵機制是教學辦公室管理工作中的一個重要手段，它能有效地開發教學辦公室的人力資源，積極整合教學辦公室工作人員的個人發展目標，進而協調教學辦公室管理過程中利益分配的矛盾。因此，必須正確地認識和運用激勵機制，以促進教學辦公室的管理工作。

關鍵詞 ：激勵機制 管理工作 根本

一、激勵機制在教學辦公室管理工作中的作用

1.能有效地開發教學辦公室的人力資源

管理工作中的核心問題是人的問題，人是管理中最活躍的要素。任何一種管理理論，都是依據對人的一定看法而提出來的。教學辦公室的管理原則是：管理者在管理活動中必須充分重視教學辦公室每個員工的個體作用，尊重和激勵每個員工的價值，并通過促進每個員工的需要的滿足來調動人的積極性、主動性和創造性，以最好、最完善地完成學校的教學總目標。

人們通過實證性研究發現：那些按時計酬的員工中，他們的實際能力只需發揮20-30%左右，就可以保住自己的地位而不被開除。而如果通過激勵機制來充分調動他們的積極性與創造性，則其潛力可以發揮到80-90%左右。這就是說，在不被激勵與被激勵的辦公室員工中，他們實際能力發揮的差距在60%左右。也就是說，一個人加入一個組織并成為其中的成員，但這并不意味著他就必然會盡力工作，多做貢獻。在任何組織內，都有表現不同的組織成員，充分調動每個組織成員的積極性，促使他們為實現組織目標而努力工作，這是管理者的首要職責。管理者必須通過激勵的方式，使得員工表現突出者繼續發揮積極作用，好上加好；使得表現不好者，逐步克服消極因素，進而為組織多做貢獻。

2.能積極整合教學辦公室員工個人的發展目標

一般來說，辦公室員工個人的發展目標與所屬單位的總目標并不總是一致的。員工個人發展目標是內在的、個性化的和主觀的；其所屬單位的總目標是外在的、非個性化的、客觀的。兩種目標之間常常表現出不可避免的矛盾，而這種矛盾會直接影響到辦公室中所有員工的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。

對教學辦公室的管理者而言，在學校的教學總目標與辦公室員工個人的發展目標發生矛盾的時候，需要管理者通過激勵來正確地引導辦公室員工將個人發展目標統一于其單位的組織目標之中，有效地協調兩者之間的關系，最大限度地在行動上保持一致。盡管員工個人的動機與行為可以通過外界的刺激而改變，但是否能真正改變還取決于員工本人。從這個意義上來講，激勵問題是不可能通過外部力量來解決的。

對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使辦公室員工能正確地認識自我、評價自我、信任自我，努力把學校的教學總目標與員工的個人發展目標有效地統一起來，其關鍵就在于管理者要通過對每個員工個性的把握，設計出合理的激勵機制，解決好對員工的激勵問題。一旦員工了解到所屬單位的總目標的意義，特別是在參與了討論、制定學校教學總目標的情況下，他們就自然會被激發出強烈的責任感，為實現學校教學總目標而努力工作。

3.能有效協調教學辦公室員工利益分配中的矛盾

辦公室員工的需求是多方面的，在滿足其需求的過程中，經常會遇到一個突出的問題：即如何在資源有限的條件下，相對公平地分配這些資源，使眾多的員工得到應有的權益。

由于被管理的員工在素質與能力上的差別以及對利益追求的多樣性與差異性，必然會使得利益分配矛盾出現復雜化，容易引發一系列問題。真正解決好這些矛盾，當然不能僅僅依靠激勵。激勵的意義在于調動人的積極性，但積極性是否很好發揮，又依賴于他們在利益上的需求能否得到滿足。

客觀地來看，辦公室員工個體的需求有的是合理的，有的是不合理的；有些從個人看是合理的，從集體看是不合理的；有些從今天看是合理的，從將來看是不合理的。這樣，不論是在物質利益還是精神利益分配中，辦公室管理者要從其組織的長遠利益、根本利益和整體利益出發，采取不同的激勵手段，合理地分配利益。員工也會向管理者表達自己的利益需求。但究竟誰得到利益、誰失去利益；誰得到更多的利益、誰得到較少的利益；誰現在得到利益、誰將來得到利益，這些都會在激勵機制的運行中有明顯的區別。比如對員工采取獎勵方式，它不僅會使得員工中增進社會公共利益的行為得到強化與推廣，而且也使得那些具有良好行為的員工得到褒揚，使之獲得應該享有的權益，從而滿足自身的需求。同樣，對員工采取懲罰的方式，不僅會使員工中削弱社會公共利益的行為得到制約與糾正，而且也是對那些具有不良行為的員工進行教育、批評和制裁的一種方式，使之喪失更多的權益。如果獎懲不分，或者力度不夠，則很難處理好利益分配中的矛盾。

二、正確運用激勵機制，提升教學辦公室管理工作的水平

1．氣質管理是“激勵”之基礎

人的氣質一般可以分為膽汁質（興奮型）、多血質（活潑型）、粘液質（安靜型）和抑郁質（抑郁型）4種類型。一般來說，神經興奮和抑制過程強而靈活的人，其感知事物的廣度比之弱而不靈活的人要大得多，具有靈活神經活動的人，比之不靈活的人，在思考、決斷問題的速度方面要快得多。不同氣質類型的人，性格也有所差異。這就告訴我們：人與人之間在個性及個人心理諸因素上，存在著差異；辦公室員工之間在需要、興趣、能力、性格、愛好等各方面都必然會存在著差異，這就需要對辦公室員工的氣質進行優化管理。

辦公室員工氣質的優化，是指具有不同類型的性格和氣質的辦公室員工相互協調、取長補短的組合方式。協調的性格氣質結構，有助于優化辦公室集體的整體效能。所以，辦公室員工的性格氣質應當能夠彼此選任相容，互相融洽；他們的氣質應當能夠協調配合，互相補充。辦公室員工之間應當形成相互了解、相互尊重、相互信任、相互友愛的平等環境，絕對不能因為工作的不同和個性的不同而產生等級差別。同時，每個辦公室員工應注意發揮自己個性的長處，克服自己個性的短處。只有辦公室員工感情融洽，才能夠做到彼此之間互相合作、互相支持和互相諒解。而有了這些合作、支持和諒解，辦公室員工才能夠在成績面前互相謙讓；在困難面前勇于承擔任務；在錯誤面前承擔責任；在討論和處理問題時，虛心聽取別人的意見；在意見分歧時，能心平氣和地進行交流。這種心理相容的因素、配合默契的工作氣氛，能夠極大地有利于思想上的相互溝通和交流，有利于工作上的的互補和協作，有利于創造一個和諧而又充滿情誼的環境，有利于最大限度地發揮辦公室的整體功能和個人才能。

2.目標管理是“激勵”的手段

目標是一個單位、一個部門乃至一個人價值觀念的反映和體現。人的行為是有規律的，這就需要動機。動機支配行動，行動指向目標。

目標能鮮明地給其單位、部門及其每位成員指明奮斗方向，展現未來前景，激發斗志，調動積極性，使之明確其必須努力工作的具體標準。沒有目標，就沒有管理。明確的目標，可以激發人的向上精神，使人積極為實現目標而進取拼搏；一旦達到目標就可以感到無限榮光和自豪，更進一步地激發人的信心，使其認識到自我的價值實現。

辦公室管理工作中首要的就是要發動辦公室員工個體，群策群力，參與制定總的組織目標；同時引導和鼓勵辦公室員工在組織目標之下，制定個人學習和發展的具體目標或小目標。此外，在辦公室管理工作中，管理者還必須對每位員工完成目標情況進行跟蹤、比較和評估，以合適的方式進行評判，對于卓有成效者予以表彰和獎勵，以不斷激發其新的動機，引導新的良性行為，實現新的目標。

3．情感管理是“激勵”之關鍵

所謂情感管理，是指在辦公室管理過程中要尊重員工的個性特點，充分考慮員工的個體情感因素，強調管理者與被管理者之間的雙向情感交流。

首先，管理者必須樹立公仆意識，這是情感管理的前提。實現情感管理，關鍵在于以情動人，真正實現服務者的角色轉化。只有牢固樹立“管理就是服務”的觀念，踐行平易近人和平等待人的理念，才能在管理工作中將管理工作的原則性和區別對待個體的靈活性有機結合起來，既按規章制度辦事，又對員工寄予深厚的情感，從而真正做到真心實意地為員工服務。辦公室管理工作既要制度化，也要人性化，堅持制度與情感的辯證統一。制度條款多從正面引導，少從負面限制或者制裁，以建立激勵機制為突破口，充分激發員工的積極性和進取精神。

其次，管理者必須選賢任能，積極調動辦公室員工自我管理、自我服務的能動性，這是情感管理的外在行為表現。為政之本在于選賢任能，做好用人這篇文章，既需要克服主觀偏私，也不能盲目聽信所謂的眾人之言。要真正落實知人善任，任人唯賢，用人之長，容人之短。通過授職、授權、賦責等功能形式，使不同差別的員工個體在不同的崗位上得到不同程度的素質提升和綜合發展。

再次，管理者還必須提高自身人格魅力，這是情感管理的內在動力。管理者必須加強自身修養，完善自身形象，不斷提高自身的人格魅力，立志使自己成為造詣精深的專家，而不能僅僅滿足于一般事務性的職員。在頭緒復雜的具體管理工作中，大可不必事必躬親，相信和信任無疑是對員工個體最大的激勵。在規章和制度權限范圍內，充分信任員工，充分尊重員工的人格和實踐能力，對管理者而言是一項十分重要的管理品質。

4．氛圍管理是“激勵”之需要

良好的心理氛圍是辦公室集體進行工作的基礎。如果一個辦公室內存在著和諧、良好的團體氛圍，其成員便會激發出積極的工作動機和熱忱，如果辦公室中充滿惡劣的團體氛圍，則會使辦公室員工感到心理壓抑，缺乏工作熱情，喪失積極向上的精神和追求，這就會喪失“潤物細無聲”的良好效應。

第2篇

關鍵詞:高校學生管理法治化;基本價值;實現方法

高校學生管理法治化的重要意義主要表現為:高校對學生實施法治化管理積極響應了建設法治社會的號召，高校學生在校期間不僅會學習教師所傳授的專業知識，高校的管理方式和手段也會對學生產生影響，法治化的管理方式能夠讓學生們學會用法律武器保護自己和解決問題，在學生畢業之后進入社會也會對學生繼續產生影響。

一、高校學生管理法治化的基本價值

對高校實行法治化管理的主要體現是相關法律法規的出臺，目前在高校學生管理方面的法律法規主要有《中華人民共和國教育法》與《普通高等學校學生管理規定》等，相關的法律法規為高校學生管理工作提供了依據，按照法律法規的要求處理高校學生管理工作，就是踐行高校學生管理法治化最基本的方式，高校學生管理法治化的基本價值主要體現在以下兩個方面。

1．高校學生管理法治化有利于教學目標的實現。

對高等院校學生進行管理，必須以完成教學目標和培養目標為前提，如培養學生高尚的品德、獨立解決問題的能力、運用法律武器的意識等，這些都是宏觀層面的教學目標，高校學生管理法治化能夠保證相關管理目標和教學目標的實現，因為高校學生管理法治化過程中會加強對學生、教師、管理者的監督。首先，高校學生管理法治化是根據法律的規定對學生進行監督，監督和管理都具有一定的強制力，因此學生會根據法律法規的要求配合學生管理人員的工作，配合教師的教學工作，高校學生會嚴格要求自己，在這個過程中學生的能力會不斷提升，因此高校學生管理法治化有利于實現管理目標和教學目標。其次，在法治化管理過程中，學生管理人員的工作依據主要是法律法規的要求，減少管理者自身的主觀態度在管理工作中的影響，使管理者的工作方法和工作態度更加客觀合理，學生會更加愿意配合相關管理人員的工作，降低管理工作的難度，提高實現管理目標和教學目標的順暢程度和速度。

2．高校學生管理法治化是高?？沙掷m發展的必然要求。

近些年來我國高校的發展速度非?？?，高校的招生數量以及高校的師資力量等都以較高的速度發展著，推動高校快速發展的主要原因是高校的擴招以及人們對教育重視程度的提高，在這些原因的推動下，高校的規模越來越大，但是高校管理質量提升的速度與高校規模擴大的速度相比卻是非常緩慢的。

二、實現高校學生管理法治化的主要途徑

1．高校學生管理法治化的基礎。

高校對學生施行法治化管理的最主要的前提和基礎就是高校在推出相關措施之前，根據教育領域法律法規的規定，理清學生和高校之間的權責關系，只有明確了解這種法律關系，才能夠展開管理工作。高校需要明確高校本身和學生之間的權責關系既包括民事的范疇，也包括行政的范疇，在民事范疇方面，最常見的就是高校收取學費，或者是因為意外事故等涉及的賠償問題等;在行政屬性方面，高校作為事業單位具有一定的行政權力，在進行學生管理工作時，必須以國家法律法規的規定和要求為標準，行使行政權力。

2．遵循高校學生管理法治化的施行原則。

在高校學生管理法治化的過程中，高校應該遵循以下三個原則。首先，對學生施行法治化管理應該充分保證學生的基本權利，滿足公平正義的要求，尊重法律中規定的學生享有的權力，在保證學生權力的前提下推行法治化管理，如我國憲法規定高校學生具有受教育權、人身權、財產權等權力，管理者就應該在進行學生管理時充分尊重學生的相關基本權力，使管理工作符合法律法規的要求。其次，高校在高校學生管理法治化過程中占有主導地位，高校應該堅持這一主導地位，組織和推進相關學生管理工作的展開，對于違法亂紀的學生進行處罰，高校只有堅持自身的主體地位才能保證學生管理工作有序地進行。再次，高校學生管理法治化過程中必須堅持法治的指導方針，這也是依法治校的必然要求。

3．更新管理者的工作理念。

隨著學生法律意識的不斷增強，學生管理人員在管理過程中就應該不斷更新自己的工作理念，對于學校的管理工作，高校學生有權利提出建議，對于一些不合理的管理學生也有權利拒絕，在學生管理工作法治化的背景下，學生管理人員必須摒棄傳統的學生必須對學校管理絕對服從的管理理念，應該根據法律法規的要求尊重學生的基本權力，學生管理工作人員應該認清在法治化學生管理的背景下，學生管理不再是單純的單方面工作，而是學校與學生互相尊重互相監督的狀態。

4．規范化高校學生管理的程序。

高校學生管理法治化的推行需要建立起規范化的管理程序，在設定規范化的管理程序時應該根據相關的法律要求，把規范化的程序以書面的形式寫入學校規章的相關內容。規范的學生管理程序能夠增加學生管理工作的透明度，保證學生能夠得到公平公正的對待，增加高校學生管理工作的效率，一方面，對于學生而言，當發生問題時學生能夠根據規范化的程序有針對性地尋求相關人員或者相關部門的幫助，避免學生面對問題不知道怎樣解決的現象發生;另一方面，學生管理人員能夠遵循規范化的程序完成管理工作，保證學生管理人員工作的規范性，使高校能夠有序地推進法治化的學生管理工作。

三、結語

高校推進法治化的學生管理工作不僅有利于高校完成對學生的培養目標，而且有利于高校的可持續發展，在具體推行法治化學生管理時，應該認清高校與學生在法律上存在的權力義務關系，保證學生的基本人身權力，更新學生管理工作者的工作理念，并積極規范高校推行學生管理工作的程序。

作者：李正旭 單位:遵義師范學院

參考文獻:

［1］張鋌．論高校學生管理法治化的基本價值及實現途徑［J］．教育探索，2012(4):12－14．

第3篇

 

關鍵詞：知識管理　以人為本　教學設計　知識積累　共享障礙

 

一、問題的提出 

管理學的核心道理本身其實很樸素，與中國傳統經典中的思想的樸素性非常類似。[1]比如《論語》顏淵第十二之第七： 

“子貢問政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子貢曰：必不得已而去，于斯三者何先？曰：去兵。子貢曰：必不得已而去，于斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民無信不立”。 

子貢向孔子請教治理國家的辦法?？鬃诱f，只要有充足的糧食，充足的戰備，以及人民的信任就可以了。子貢問，如果迫不得已要去掉一項，三項中先去掉那一項？孔子說：去掉軍備。子貢又問，如果迫不得已還是要去掉一項，兩項中先去掉那一項？孔子說，去掉糧食。自古人都難逃一死，但如果沒有人民的信任，什么都談不上了。 

在“子貢問政”中孔子所講的治理國家的足食，足兵，民信三個層面，與管理學中的物質資本、人力資本和社會資本三種資本的理論之暗合，著實令人稱奇?？鬃诱J為最重要的其實是看不見、摸不著的信任，也就是社會資本。物質資本、人力資本都是可以窮盡的，惟有社會資本，卻是生生不息。 

二、知識管理的本質 

知識管理，就是以人為中心，以信息為基礎，以技術為手段，以知識創新為目的，把知識當作一種資源、資本、生產要素加以運營管理，通過知識的共享，運用集體的知識、技能、智慧來提高企業應變和創新能力。簡言之，即為提高企業競爭力而識別、積累、獲取、學習、交流、創造知識以提高企業競爭力的組織運作過程。從內容上看，它包括隱性知識和顯性知識的管理；從目的上看，它尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合；從過程上看，它追求在整個管理過程中最大限度的實現知識共享交流與吸收利用，以達到將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，使他們能夠做出最恰當的判斷與決策。 

kmc news/kmcenter (kmcenter.org)有一個知識管理專家訪談[3]。筆者注意到很多訪談中都有這樣一個問題： 

kmc: 您認為企業知識管理中最重要的因素是什么?（或：在知識管理中，您認為什么是最需要強調的？） 

從他們的回答中我們也可以看到“信任”(trust)這個最重要的因素。如美國kinsey 咨詢服務公司總裁carol博士的回答最后就是：and, most of all, they build trust.由此，我們可以看出當今的知識管理專家和我國古代的孔子都持有這樣一種觀點：管理中（無論是行政管理還是知識管理）最重要的因素其實就是看不見、摸不著的信任這種社會資本。因此，筆者認為，這種相互信任其實就是本中之本，萬源之源。

三、知識共享障礙 

香港城大管理學系副教授馬禮士博士領導的一個研究項目通過為期三年的深入研究發現，中國內地的知識管理極受個人或機構之間的關系所影響。 

馬禮士博士指出，內地在知識管理上面對的三個主要問題，包括沒有足夠時間分享知識、未能有效應用知識、難以捕捉隱性知識。這些問題都因機構內的經理對下屬欠缺信任，以及限制了創造和分享知識機會的社會階級觀念而惡化。[4] 

知識管理的目標是為了有效地開發利用知識，通過對知識的識別、獲取、積累、交流、學習、創造來達到知識管理的目標，實現知識的價值，其前提與基礎是知識的獲取與積累，其核心是知識的交流與學習，其追求的目標是知識的吸收與創造，從而最終達到充分利用知識獲得效益、獲得先機、獲得競爭優勢的終點。在這個過程中最根本的前提是知識的存在，包括知識的質與量。而如何擁有足夠量與質的知識在于知識的積累與共享，因為個體的經驗、知識和智慧和都是相對有限的，而一個組織團體的知識是相對無限的，如何使一個組織的所有成員交流共享知識是知識管理達到最佳狀態的關鍵。對于一個組織或者企業來說，創新是其保持競爭優勢的源泉，而創新本身是一種新知識的創造，這種創造離開知識的交流共享與學習無從談起。因此我們可以下一個這樣的結論：知識共享是發揮知識價值最大化的有效途徑，知識共享是知識管理的基點，是知識管理的優勢所在。 

然而，知識共享不是輕易能實現的，在實踐中人們不難發現，個人往往傾向于樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知

識，這種現象，事實上就造成了知識共享的障礙，企業員工的知識難以共享或共享不充分。由此產生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業的創新能力，為組織創造更大的效益與價值，而另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現實生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識管理中的難點問題。 

四、結束語 

在教學設計中如果我們能“以人為本” 重視知識的積累，并且在相互信任的基礎上克服知識共享障礙，就能在相互交流的過程中創造性地解決教學中出現的各種問題，實現創新發展，共同提高。由此，筆者認為：“以人為本、重視積累；相互信任，共享提高；不斷交流、知識創新”是我們在基于知識管理的教學設計中應該遵循的基本原則。 

參考文獻： 

[1][2] 肖知興. 論語筆記. 機械工業出版社, 2006.9 

[3][4] kmcenter.org