茶藝的基本禮儀范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)茶藝的基本禮儀文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

《基本準則》規(guī)定，費用是指企業(yè)在日常活動中發(fā)生的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益減少的、與向所有者分配利潤無關(guān)的經(jīng)濟利益的總流出。費用只有在經(jīng)濟利益很可能流出從而導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)減少或者負債增加、且經(jīng)濟利益的流出額能夠可靠計量時才能予以確認。企業(yè)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)等發(fā)生的可歸屬于產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本等費用，應(yīng)當(dāng)在確認產(chǎn)品銷售收入、勞務(wù)收入等時，將已銷售產(chǎn)品、已提供勞務(wù)的成本等計入當(dāng)期損益。企業(yè)發(fā)生的支出不產(chǎn)生經(jīng)濟利益的，或者即使能夠產(chǎn)生經(jīng)濟利益但不符合或者不再符合資產(chǎn)確認條件的，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生時確認為費用，計入當(dāng)期損益。企業(yè)發(fā)生的交易或者事項導(dǎo)致其承擔(dān)了一項負債而又不確認為一項資產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)在發(fā)生時確認為費用，計入當(dāng)期損益。符合費用定義和費用確認條件的項目，應(yīng)當(dāng)將其列入利潤表。

在會計準則應(yīng)用指南中，通過會計科目對企業(yè)的成本、費用、損失和稅金進行了劃分和范圍的確定。對成本設(shè)置了“主營業(yè)務(wù)成本”、“其他業(yè)務(wù)成本”會計科目，對費用設(shè)置了“銷售費用”、“管理費用”和“財務(wù)費用”會計科目，對稅金設(shè)置了“營業(yè)稅金和附加”和“所得稅費用”會計科目，對損失設(shè)置了“資產(chǎn)減值損失”和“營業(yè)外支出”會計科目。

在企業(yè)所得稅中，與會計準則成本費用對應(yīng)的概念是扣除額。扣除額=會計核算的成本、費用、損失和稅金-稅法規(guī)定不允許稅前扣除的成本、費用、稅金、損失和其他支出-稅法規(guī)定有限額在稅前扣除的成本、費用、稅金、損失和其他支出。

《企業(yè)所得稅法》第八條規(guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，可以在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。根據(jù)《實施條例》第二十七條規(guī)定，企業(yè)所得稅法第八條所稱有關(guān)的支出，是指與取得收入直接相關(guān)的支出。企業(yè)所得稅法第八條所稱合理的支出，是指符合生產(chǎn)經(jīng)營活動常規(guī)，應(yīng)當(dāng)計入當(dāng)期損益或者有關(guān)資產(chǎn)成本的必要和正常的支出。第二十八條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的支出應(yīng)當(dāng)區(qū)分收益性支出和資本性支出。收益性支出在發(fā)生當(dāng)期直接扣除；資本性支出應(yīng)當(dāng)分期扣除或者計入有關(guān)資產(chǎn)成本，不得在發(fā)生當(dāng)期直接扣除。企業(yè)的不征稅收入用于支出所形成的費用或者財產(chǎn)，不得扣除或者計算對應(yīng)的折舊、攤銷扣除。除企業(yè)所得稅法和本條例另有規(guī)定外，企業(yè)實際發(fā)生的成本、費用、稅金、損失和其他支出，不得重復(fù)扣除。

二、成本

會計準則界定的“主營業(yè)務(wù)成本”科目，核算企業(yè)確認銷售商品、提供勞務(wù)等主營業(yè)務(wù)收入時應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)的成本。“其他業(yè)務(wù)成本”科目核算企業(yè)確認的除主營業(yè)務(wù)活動以外的其他經(jīng)營活動所發(fā)生的支出，包括銷售材料的成本、出租固定資產(chǎn)的折舊額、出租無形資產(chǎn)的攤銷額、出租包裝物的成本或攤銷額等。

《實施條例》第二十九條規(guī)定，企業(yè)所得稅法第八條所稱成本，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)生的銷售成本、銷貨成本、業(yè)務(wù)支出以及其他耗費。對會計準則與稅法界定的成本差異分析如下：

1．成本的范圍

稅法所指的成本概念與一般會計意義上的成本概念有所不同。會計上成本，是指企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)過程中勞動對象、勞動手段和活勞動的耗費，是對象化的費用，針對一定的產(chǎn)出物計算歸集的。在實務(wù)中，成本一般包括直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用。

稅法上的成本比會計上的成本范圍要大，包括納稅申報期間已經(jīng)申報確認的銷售商品（包括產(chǎn)品、材料、下腳料、廢料和廢舊物資等）、提供勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓、處置固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的成本。企業(yè)對象化的費用，有的成為在產(chǎn)品、產(chǎn)成品等存貨，只有銷售出去，并在申報納稅期間確認了銷售（營業(yè)）收入的相關(guān)部分商品的成本才能申報扣除。

由于所得稅法和財務(wù)會計制度的目的不同，會計收入分類側(cè)重于經(jīng)濟收入的穩(wěn)定性和經(jīng)常性，稅法收入分類的基礎(chǔ)是稅收政策待遇的異同。因此，稅法中成本歸集的內(nèi)容不僅包括企業(yè)的主營業(yè)務(wù)成本（銷售商品、提供勞務(wù)、提供他人使用本企業(yè)的無形資產(chǎn)），還包括其他業(yè)務(wù)成本（銷售材料、轉(zhuǎn)讓技術(shù)等）和營業(yè)外支出（固定資產(chǎn)清理費用等）。

納稅人必須將經(jīng)營活動中發(fā)生的成本合理劃分為直接成本和間接成本。直接成本是可直接計入有關(guān)成本計算對象或勞務(wù)的經(jīng)營成本中的直接材料、直接人工等。間接成本是指多個部門為同一成本對象提供服務(wù)的共同成本，或者同一種投入可以制造、提供兩種或兩種以上的產(chǎn)品或勞務(wù)的聯(lián)合成本。

直接成本可根據(jù)有關(guān)會計憑證、記錄直接計入有關(guān)成本計算對象或勞務(wù)的經(jīng)營成本中。間接成本必須根據(jù)與成本計算對象之間的因果關(guān)系、成本計算對象的產(chǎn)量等，以合理的方法分配計入有關(guān)成本計算對象中。

2．制造成本的分配

為準確計算稅前扣除成本，企業(yè)應(yīng)將全部制造成本在產(chǎn)品和完工產(chǎn)品之間進行合理分配。企業(yè)的產(chǎn)品制造成本可采用簡單法（品種法）、分批法（定單法）或分步法等方法進行計算。如果企業(yè)從事的是單步驟的簡單生產(chǎn)，產(chǎn)品單一，沒有在產(chǎn)品，可采用簡單法按產(chǎn)品品種歸集計算產(chǎn)品制造成本；如果納稅人從事的是單件、小批的復(fù)雜生產(chǎn)，可采用分批法按批計算產(chǎn)品制造成本；如果企業(yè)從事的是連續(xù)式大量大批復(fù)雜生產(chǎn)，應(yīng)采用分步法分產(chǎn)品、按步驟核算各步驟的半成品和產(chǎn)成品的成本。

3．間接成本的分配

在計算確定稅前扣除成本的過程中，一個重要的問題是如何合理分配間接成本。過去對這一問題沒有給予足夠的重視，間接成本的分配完全由企業(yè)會計人員確定，會計實務(wù)中雖然有一些習(xí)慣做法，但分配的合理性與否并沒有較具約束性的規(guī)定。這很容易成為企業(yè)在不同納稅期間或不同產(chǎn)品、應(yīng)稅項目和非應(yīng)稅項目之間調(diào)劑利潤、設(shè)法避稅的手段，因此，需要對間接成本明確提出合理分配的原則要求。

第2篇

[關(guān)鍵詞]：智力資本 平衡計分卡 差異

廣義的智力資本是指公司的市場價值與賬面價值之間的差異，能夠為公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢而不計入財務(wù)賬戶的知識資源；狹義的智力資本包括三個相互關(guān)聯(lián)的組成部分：人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本。平衡計分卡是針對傳統(tǒng)企業(yè)績效評估系統(tǒng)的不足提出來的，它通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和員工學(xué)習(xí)/成長四個維度來實施企業(yè)的戰(zhàn)略管理。直觀地看，在平衡計分卡與智力資本報告書之間存在著相似點，他們組成與財務(wù)會計體系的復(fù)式記載的簿記不同的公司策略的財務(wù)和非財務(wù)指標體系，超越了收入、費用、盈利、資產(chǎn)和負債的封閉體系，這些財務(wù)和非財務(wù)指標都把立足于本身測量體系之外的策略作為指標的測量目標。但它們之間又存在著不少差異，本文主要對其差異進行分析

一、在策略觀點方面。

智力資本自身定向于資產(chǎn)基礎(chǔ)的策略，專注于內(nèi)部產(chǎn)生的、歷史長期鍛造的資產(chǎn)和能力，通過知識、技能、天賦和有能力的雇員創(chuàng)造價值。策略事先假定能力是長期慢慢發(fā)展的，即使存在競爭，這也不是發(fā)展能力的重心，因為他們不得不隨著長期的客戶和競爭對手的觀點而發(fā)展。智力資本分割成人力、組織和客戶資本等單元說明了它是怎樣為將來做準備和使其成為一項資產(chǎn)，人力、組織和結(jié)構(gòu)資本間沒有等級層次，他們相互補充，相互間的作用產(chǎn)生團體價值。

平衡計分卡的建立基礎(chǔ)為競爭策略，宣揚市場、客戶和對手作為價值產(chǎn)品的主要因素，考慮的是通過公司建立價值鏈，事先假定競爭對手和一個穩(wěn)定的客戶團體，這一體系的目標定位于描繪無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)換成有形的客戶和財務(wù)產(chǎn)出的過程，為知識經(jīng)濟提供一個描繪和管理策略的框圖。隨著新世紀的來臨，平衡計分卡被看成一種管理知識經(jīng)濟的模式，但策略思想一直是注意力主要集中于圍繞客戶的競爭策略/優(yōu)勢。

二、組織方面。

智力資本的組織是圍繞雇員和客戶的網(wǎng)絡(luò)運作的組織，這種方式更多地從邊緣和底層而非高層來組織，由智力資本方式表現(xiàn)的物質(zhì)使雇員對公司的問題負責(zé)，使他們的行為同組織的問題整合在一起，他們必定是定義和執(zhí)行公司策略的一部分。流動外部的事務(wù)——公司的資源和能力是穩(wěn)固的，這是個橫向的組織，因為中層管理者和客戶間在重大問題上有直接的互相作用。

平衡計分卡能很好地理解全體雇員參與和合作制定策略的重要性，最終雇員們都將是履行策略的一分子。加強策略的溝通很重要，并且團體策略與個人計分卡之間必須有正確的聯(lián)系。這種組織模式致力于把公司的策略分解為每個雇員的工作措施，使策略成為每個個人的工作措施的方法，從而使每個個人在各自的工作崗位上尋找革新方法來幫助組織達到策略目標。

三、管理方面。

智力資本由一個思考部分（人力資本）和一個非思考部分（結(jié)構(gòu)資本）組成，人力資本來源于雇員的知識、態(tài)度和智力的敏捷。人力資本的首要目的是新產(chǎn)品和服務(wù)或改善商業(yè)程序的革新。高層管理部門通過暗喻、符號和觀念描繪公司的將來，為雇員的知識創(chuàng)造行動指明方向，然而，整個組織或社會經(jīng)濟的創(chuàng)造力不確定地依賴于可能無法管理的人力資本的運作，因此高層管理者不得不整合人力和組織資本，這就是怎樣用組織的目標去調(diào)整個人的創(chuàng)造力并在一定的可預(yù)測方向上推動創(chuàng)造力，管理者們不僅通過暗喻和使命而且通過堅持再三使用結(jié)構(gòu)資本來進行管理。

通過平衡計分卡，管理者有助于設(shè)計一條價值鏈，高層管理部門被期望或假定能制定正確的策略，這策略所有方面通過組織轉(zhuǎn)化成為每個個人的計分卡，在這一意義上，高層管理部門是一個詳細說明的策略/計劃的發(fā)展和實施的指導(dǎo)者。過程和學(xué)習(xí)與成長被設(shè)計為緊密協(xié)調(diào)的實體同時作為整體的適當(dāng)部分，這一緊密的協(xié)調(diào)體要求任何人任何事都根據(jù)給定的細致的任務(wù)發(fā)揮功能，管理部門的作用是指導(dǎo)。

四、指標方面。

智力資本的指標常被看成一系列松散聯(lián)系的指標，因果的問題很少系統(tǒng)化地提出，指標作為整體呈現(xiàn)出內(nèi)部作用和相互依賴。智力資本與股東追求的財務(wù)資本并不是分離的，在市場與賬面的比率中發(fā)現(xiàn)的緣由就是適當(dāng)?shù)氖吕攸c與公司的市場價值相關(guān)。

平衡計分卡的每個指標都嵌入到一個因果的邏輯鏈中，這鏈條把策略的期望結(jié)果同將導(dǎo)致結(jié)果的驅(qū)動因素聯(lián)結(jié)在一起，每個指標應(yīng)當(dāng)是因果關(guān)系鏈中的基本元素，這關(guān)系鏈把商業(yè)單元策略的意思與組織的相連接，策略圖總是假說而因果關(guān)系是關(guān)于假說的形象化。事實上，許多平衡計分卡的指標可能是組成最后底層的財務(wù)指標，像費用和生產(chǎn)率、市場份額、增長與產(chǎn)出等指標常是財務(wù)系統(tǒng)計算的指標，這和因果目標一道使平衡計分卡的目標不僅補充策略而且可能預(yù)測將來的財務(wù)結(jié)果。

五、結(jié)束語

智力資本報告書和平衡計分卡是整合財務(wù)與非財務(wù)指標和緊扣公司策略的實施管理的體系，他們常有很大的相似性，甚至可以互換，然而通過本文關(guān)于智力資本和平衡計分卡的差異分析，可形成一個更富變化的印象。指標根據(jù)其服務(wù)的目的而成形，這個目的可存在于兩個不同的策略：競爭優(yōu)勢策略和資產(chǎn)策略。他們在價值結(jié)構(gòu)的觀念有所不同，競爭優(yōu)勢策略方法宣告市場、客戶和對手作為價值產(chǎn)品的主要因素；資產(chǎn)策略觀點專注于內(nèi)部產(chǎn)生的、歷史長期鍛造的資產(chǎn)和能力。根據(jù)競爭優(yōu)勢方法，價值來源于市場的策略；資產(chǎn)策略認為價值來源于技術(shù)組織能力。這就產(chǎn)生了結(jié)果：平衡計分卡的指標用一連串因果結(jié)構(gòu)組成整體而智力資本的指標是呈捆綁式的圍繞能力和發(fā)展組成的一個網(wǎng)絡(luò)，所以兩者之間存在著較大差異。

[參考文獻]：

（1）（美）卡普蘭、諾頓著，劉俊勇等譯校《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》[m]

廣州，廣東經(jīng)濟出版社2004.6

（2）（美）畢意文著，孫永玲著。《平衡計分卡中國戰(zhàn)略實踐 》[m]

北京：機械工業(yè)出版社，2003，9

（3）（美）貝克等著，鄭曉明譯。《人力資源計分卡》[m]

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本的價值；薪酬；薪酬策略

人力資本是通過投資所獲得的能帶來未來滿足或收入的人的知識與技能的存量（舒爾茨，1990），它是企業(yè)特別是高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造價值，提高績效，獲取與保持競爭優(yōu)勢的核心與關(guān)鍵資源。由于人力資本具有能動性的特征及資本的屬性，為了充分發(fā)揮其載體的積極性與創(chuàng)造性，需要對人力資本的投入給予合理的價值回報。而到目前為止，薪酬依然是實現(xiàn)這一目標的主要方式與手段，它是人力資本投入所取得的收入，決定著人力資本投入的價值回報。由于包括知識與技能等在內(nèi)的人力資本存量上的差異，形成了員工對企業(yè)價值創(chuàng)造的不同貢獻，從而表現(xiàn)為所獲薪酬應(yīng)有所差異。但是，人力資本的價值具有不確定性的特征，這形成了實踐中對其價值認定的困難，也難以據(jù)此為基礎(chǔ)確定其相應(yīng)的薪酬。因此，如何制定與人力資本價值相匹配的薪酬制度與策略，實現(xiàn)企業(yè)對員工人力資本投入的價值回報與有效激勵，就具有較高的理論與實際價值。

一、 薪酬

薪酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工得到的心理報酬或滿足感；外在薪酬是指員工得到的貨幣獎勵和非貨幣獎勵（馬爾托奇奧，2002）。薪酬涉及物質(zhì)收益和精神收益兩個方面，具體包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵性工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益，以及安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機會、良好的組織環(huán)境等精神收益。基本工資主要體現(xiàn)工作崗位價值基礎(chǔ)上對人力資本的保障功能，通常由人力資本的價值、能力與資歷所決定，相對穩(wěn)定。而與個體工作業(yè)績及企業(yè)績效掛鉤的績效工資及激勵性工資則起著對人力資本的激勵作用，一般由個體、團體及組織的績效所決定，變動相對較大。而福利及內(nèi)在薪酬主要起提高員工工作滿意度的作用。

企業(yè)可根據(jù)薪酬各構(gòu)成要素的功能與特征的差異，結(jié)合對人力資本的價值特征的分析，確定各薪酬要素之間的構(gòu)成比例與組合，實現(xiàn)人力資本的價值回報，激發(fā)員工的特定行為，從而達到吸引與激勵員工的作用。通常，企業(yè)通過薪酬水平?jīng)Q策、基本工資體系、薪酬結(jié)構(gòu)與組合等薪酬制度的確立實現(xiàn)這一目標。

過低的薪酬水平會造成員工的過度流失，帶來一定的重置成本，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定性，特別是核心員工，其流失會對企業(yè)造成更大的損失。過高的薪酬水平又會增加企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)，影響企業(yè)的市場競爭力。薪酬水平?jīng)Q策要求企業(yè)參照競爭對手的薪酬水平，決定本企業(yè)薪酬水平的總體定位，其目的是在保證本企業(yè)薪酬總體水平具有外部競爭力的基礎(chǔ)上，吸引與留住合格的員工，在對員工的有效激勵與企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)之間尋求到一個相對合理的平衡點。

基本工資為人力資本的價值回報提供了基本保障，基本工資體系決定了基本工資是依據(jù)員工的崗位還是以員工的技能或資歷來確定的。依據(jù)員工的資歷來確定基本工資具有較濃厚的保障色彩，可最大限度地穩(wěn)定員工，鼓勵他們安心本職工作，增強他們對企業(yè)的認同感與凝聚力，但這也會降低一部分員工的工作積極性，難以發(fā)揮薪酬的杠桿作用。依據(jù)員工的技能來確定基本工資，突出的是工作能力是基本工資的基礎(chǔ)，適應(yīng)性較強，彈性較大，但通常需要有對員工工作能力與技能的客觀而科學(xué)的評價與考核制度。依據(jù)員工的崗位來確定基本工資，有利于員工責(zé)、權(quán)、利的有機結(jié)合，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，實現(xiàn)同工同酬，增強員工的公平感，但同時也會造成企業(yè)員工工資晉升渠道單一，影響與抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置與職務(wù)的安排。因此，企業(yè)要根據(jù)不同的條件與環(huán)境要求，科學(xué)地制定基本工資體系。

經(jīng)濟分析通常認為企業(yè)的所有者是風(fēng)險中性的，而員工則具有風(fēng)險規(guī)避的傾向。從最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)的角度來看，企業(yè)可通過支付固定的薪酬而減少支付的總額，員工可通過接受固定的薪酬而減少其人力資本價值回報波動的風(fēng)險，但這種薪酬安排會帶來對員工激勵不足的問題。一個有效的解決方法是通過實施績效工資或激勵性工資，把員工所獲的薪酬與其工作績效及企業(yè)目標的實現(xiàn)程度相聯(lián)系。這雖然能夠較好地解決對員工的有效激勵問題，但其收入的不確定性加大，風(fēng)險增強，需要額外的風(fēng)險補償工資加以平衡，會增加薪酬支付的總額（Brickley et. al.，2001）。因此，企業(yè)需要通過對薪酬組合及薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，審慎地確定固定薪酬與變動薪酬、短期激勵與長期激勵、經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的比例，以合理的薪酬支付實現(xiàn)對員工的有效激勵。