護(hù)理人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)范文

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第1篇

由于臨床實(shí)踐方向的課程是護(hù)理碩士教育關(guān)注的重點(diǎn)，國外各護(hù)理學(xué)院紛紛根據(jù)自身的師資和資源優(yōu)勢，開設(shè)不同方向的臨床實(shí)踐亞專業(yè)，以吸引生源。開設(shè)較多的亞專業(yè)有母嬰護(hù)理、腫瘤護(hù)理、老年護(hù)理、臨終關(guān)懷、麻醉護(hù)士、傷口護(hù)士、心理衛(wèi)生與保健等。臨床護(hù)理專家多為具有臨床實(shí)踐博士學(xué)位（DoctorofNursingPractice，DNP）的資深專科護(hù)師。在美國等發(fā)達(dá)國家，其護(hù)理博士課程通常分為兩大類型，一是以研究為主的科學(xué)學(xué)位課程，畢業(yè)學(xué)生授予哲學(xué)學(xué)位（DoctorofPhilosophy），二是以護(hù)理臨床為主的實(shí)踐學(xué)位課程，畢業(yè)學(xué)生授予護(hù)理實(shí)踐學(xué)位（DNP）。前者培養(yǎng)護(hù)理師資和護(hù)理科學(xué)工作者，畢業(yè)后從事護(hù)理教學(xué)和護(hù)理研究；而后者則重點(diǎn)培養(yǎng)臨床護(hù)理專家，畢業(yè)后主要在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)從事高級專科護(hù)理實(shí)踐工作。盡管在美國臨床護(hù)理專家并非嚴(yán)格按學(xué)歷來劃分，但DNP學(xué)位被越來越多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)所看重，成為衡量高級專科護(hù)理實(shí)踐者最重要的護(hù)理學(xué)術(shù)權(quán)威和標(biāo)志之一。

目前我國對臨床專科護(hù)理人才的認(rèn)識還比較模糊，這類人才在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量不一、人才水平參差不齊、培養(yǎng)方式迥異。一些醫(yī)院在國際護(hù)理機(jī)構(gòu)的幫助下或通過其他途徑培養(yǎng)了一些臨床專科護(hù)理人才，他們中有部分能相對獨(dú)立地開展護(hù)理服務(wù)，如門診坐診等，以滿足患者的護(hù)理服務(wù)需求。但總體來說，我國的臨床專科護(hù)理人才發(fā)展相對落后，人才梯隊(duì)無層次，培養(yǎng)體系不健全。因此，構(gòu)建我國臨床專科護(hù)理人才梯隊(duì)，設(shè)計合理的人才培養(yǎng)體系非常必要。

借鑒國外的成熟經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國社會對護(hù)理的需求及護(hù)理學(xué)科自身的現(xiàn)狀、特點(diǎn)與未來發(fā)展方向，可將我國臨床專科護(hù)理人才梯隊(duì)設(shè)計為初級、中級和高級3個層面，將初級定位為專科護(hù)士，中級為專科護(hù)師，高級為臨床護(hù)理專家，見圖1。

在專科護(hù)士層面，要求注冊護(hù)士經(jīng)過至少2~3年臨床某專科經(jīng)驗(yàn)的積累，通過發(fā)證機(jī)關(guān)的考試和資質(zhì)認(rèn)證后，可獲得某專業(yè)專科護(hù)士資格證書。在這個層面，護(hù)理教育應(yīng)著重于提供一些培訓(xùn)課程，以幫助應(yīng)考護(hù)士提高考試通過率；在專科護(hù)師層面，要求注冊護(hù)士有更多（如5年）專科臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，且應(yīng)經(jīng)過護(hù)理碩士教育培養(yǎng)。這樣，這批中層骨干臨床專科護(hù)理人才不僅具備較豐富的專科經(jīng)驗(yàn)，也能從理論和研究的角度得到系統(tǒng)的提升。

與此同時，護(hù)理碩士教育在護(hù)理實(shí)踐方向的專科設(shè)置應(yīng)作一定的分化。設(shè)置原則應(yīng)以社會對專科護(hù)理人才的未來需求方向?yàn)閷?dǎo)向，以各校自身的師資等教學(xué)資源優(yōu)勢為基礎(chǔ)來綜合考慮。亞專業(yè)方向可設(shè)置如老年護(hù)理專業(yè)、腫瘤護(hù)理專業(yè)、家庭和社區(qū)護(hù)理、精神衛(wèi)生護(hù)理、傷口護(hù)理等；臨床護(hù)理專家可定位為最高層次的專科護(hù)理人才，對其要求可設(shè)計為具有資深臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理實(shí)踐方向的博士學(xué)位獲得者。這樣設(shè)計的原因是由于護(hù)理已成為一門一級學(xué)科，學(xué)科有自身獨(dú)特的包涵理論與實(shí)踐知識的知識體系，且這些知識應(yīng)通過研究不斷拓展和更新。同時，護(hù)理是一門應(yīng)用學(xué)科，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，科學(xué)知識可以通過學(xué)習(xí)、研究而獲得，而獲得藝術(shù)知識的甚佳方法是自身的體驗(yàn)和反復(fù)的實(shí)踐，也就是說，護(hù)理實(shí)踐需要臨床經(jīng)驗(yàn)作支撐。因此，臨床護(hù)理專家作為解決專科護(hù)理問題的權(quán)威，不僅應(yīng)具有豐富的專科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)具備高學(xué)歷背景。

本文所設(shè)計的架構(gòu)將博士教育（護(hù)理實(shí)踐方向）作為臨床護(hù)理專家的學(xué)歷要求是理想的狀況，考慮到我國護(hù)理博士教育起步較晚，在具體操作過程中，初期可對此要求作適當(dāng)調(diào)整，但建議至少不應(yīng)低于碩士學(xué)歷。將我國臨床專科護(hù)理人才梯隊(duì)設(shè)計為3個層面，主要考慮到以下因素。

①多層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。將臨床專科護(hù)理人才隊(duì)伍設(shè)計為初、中、高三個金字塔型結(jié)構(gòu)，這種模式是理想的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，不僅具有結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，更有利于專業(yè)人才的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。

②多層次人才的必要性。專科護(hù)理人才是未來護(hù)理學(xué)科發(fā)展的重要支撐，結(jié)構(gòu)的層次性更有利于專科拔尖人才的脫穎而出。

第2篇

關(guān)鍵詞：護(hù)理學(xué)科 建設(shè) 改革

課程是現(xiàn)代護(hù)理教育的重要載體，是將宏觀的教育思想與微觀的教學(xué)實(shí)際聯(lián)系的橋梁，它對于實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的、完善教育任務(wù)，以及選擇教育教學(xué)方法等，都起到重要作用[1]。專業(yè)課程設(shè)置在教育教學(xué)過程中具有重要的核心地位，其直接影響著學(xué)校的辦學(xué)水平、專業(yè)的特色和人才培養(yǎng)質(zhì)量[2]。下面結(jié)合我院護(hù)理學(xué)科課程建設(shè)談?wù)勛约旱捏w會。

1.轉(zhuǎn)變護(hù)理教育理念

現(xiàn)代護(hù)理理念是將生物因素、心理因素及社會因素密切結(jié)合起來考慮，要求護(hù)士在提供護(hù)理服務(wù)時，將護(hù)理服務(wù)對象看成一個具有生理及社會、心理需要的整體，而不是只重視患者的生理或病理反映的局部。受傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式的影響，以“疾病為中心”理念還在部分人思想中存在，護(hù)理課程體系中缺少人文和社會科學(xué)內(nèi)容，與現(xiàn)代護(hù)理教育理念相比，有很大差別。因此，在護(hù)理學(xué)科建設(shè)中，首先要求教師樹立新的、現(xiàn)代護(hù)理理念。

2.優(yōu)化課程設(shè)置，深化課程體系和課程內(nèi)容的改革

加強(qiáng)傳統(tǒng)課程的調(diào)整改造及專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與創(chuàng)新，增強(qiáng)學(xué)科綜合與交叉性、應(yīng)用性、技術(shù)性，使人才培養(yǎng)更加符合醫(yī)學(xué)科學(xué)與社會需求發(fā)展的需要。

2.1 在新的護(hù)理理念指導(dǎo)下，進(jìn)行課程設(shè)置的改革：建構(gòu)了以人的基本功能、生命周期和基本需要為中心，以護(hù)理為主線的課程體系。改變了過去以疾病為主，忽視人的心理、社會變化的課程體系。

2.2 強(qiáng)化了社會需求及人文社會課程建設(shè)：增設(shè)了《急癥護(hù)理學(xué)》、《健康促進(jìn)》、《社區(qū)護(hù)理學(xué)》、《精神護(hù)理學(xué)》、《家庭護(hù)理》、《人與社會》等護(hù)理教育內(nèi)容，完善和豐富了課程設(shè)置和內(nèi)容。

2.3 突出學(xué)科優(yōu)勢和社會需求：把完整的社區(qū)護(hù)理課程模塊引入到課程體系之中。隨著醫(yī)學(xué)模式由傳統(tǒng)的生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯?心理-社會醫(yī)學(xué)模式，世界衛(wèi)生組織提出了21世紀(jì)的護(hù)理工作已經(jīng)由醫(yī)院走向社區(qū)和家庭[3]。衛(wèi)生部醫(yī)學(xué)司預(yù)測，到2015年我國護(hù)士中的近50%的人員將從事社區(qū)護(hù)理工作，社區(qū)護(hù)理人才是我國緊缺人才之一。為此社區(qū)護(hù)理課程體系設(shè)置為社區(qū)護(hù)理學(xué)、職業(yè)/學(xué)校衛(wèi)生、社會福利學(xué)、家庭護(hù)理和精神保健等課程。

2.4 建設(shè)中西醫(yī)課程體系：根據(jù)目前國際護(hù)理對中國傳統(tǒng)護(hù)理的關(guān)心，做到與國際護(hù)理接軌。中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理課程體系由中醫(yī)護(hù)理導(dǎo)論、中醫(yī)護(hù)理技術(shù)、中藥與食療學(xué)、中醫(yī)臨床護(hù)理學(xué)、中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)等課程來組成。

2.5 對原有一些課程進(jìn)行整合：如對眼、耳鼻咽喉、口腔科護(hù)理學(xué)內(nèi)容和外科護(hù)理學(xué)內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一門課程，由多位教師進(jìn)行分段式教學(xué)。收到了較好的效果。

2.6 合理安排課程：將“護(hù)理學(xué)導(dǎo)論”放到第一學(xué)期講授，使學(xué)生從入學(xué)開始接觸專業(yè)知識，了解專業(yè)的基本理論和現(xiàn)代護(hù)理思想、護(hù)理程序等專業(yè)知識，形成初步的專業(yè)素質(zhì)和對專業(yè)的基本認(rèn)識。

3.加強(qiáng)學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)

學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的核心。創(chuàng)建高水平學(xué)科，首要的是要有一支高水平的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，它直接關(guān)系到學(xué)科建設(shè)的成敗。學(xué)科建設(shè)中人才培養(yǎng)非常重要，要有好的學(xué)科帶頭人和一支結(jié)構(gòu)合理的梯隊(duì)。教師水平上去了，培養(yǎng)的學(xué)生水平才會高，學(xué)科水平和學(xué)校水平隨之提升。我院采取多種形式加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，如對新教員采取傳幫帶全程聽課，積極鼓勵青年教師出國(境)進(jìn)修、訪問、學(xué)術(shù)交流、短期培訓(xùn)及攻讀學(xué)位等。建設(shè)和培養(yǎng)出一支具有較強(qiáng)組織能力和競爭創(chuàng)新意識、年富力強(qiáng)的學(xué)科隊(duì)伍，并以科研為突破口，通過院內(nèi)外、國內(nèi)外的科研協(xié)作，縮小我系與國際水平間的差距，形成具有鮮明特色的護(hù)理本科人才培養(yǎng)模式。

4.加強(qiáng)科研工作建設(shè)

一個學(xué)校辦學(xué)水平的標(biāo)志是學(xué)科建設(shè)水平，而科研水平的高低又是學(xué)科建設(shè)水平的重要標(biāo)志。其中一些研究領(lǐng)域在國際、國內(nèi)占有領(lǐng)先地位，有利于高水平人才的成長，是形成學(xué)術(shù)梯隊(duì)的重要手段，并且可以提高學(xué)校的知名度。可以說科研工作是學(xué)科建設(shè)的載體，是高等院校學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵。為此，我們采取了提高教師科研意識，明確科學(xué)研究的意義，鼓勵教師參加科研活動，積極撰寫論文等方法提高教師的科研能力。使教師的科研能力有了顯著提高。

5.加強(qiáng)教學(xué)基地建設(shè)

學(xué)科建設(shè)要有必要的條件保障和良好的環(huán)境。這里包括政策上、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備和管理等外部條件的支持。為此，護(hù)理實(shí)驗(yàn)中心配備了多功能安尼模型、除顫器、電腦洗胃機(jī)等先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備。在實(shí)驗(yàn)中心可進(jìn)行護(hù)理基本技能、兒科護(hù)理學(xué)、母性護(hù)理學(xué)、成人護(hù)理學(xué)、社區(qū)護(hù)理學(xué)、護(hù)士禮儀、形體訓(xùn)練等多項(xiàng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科學(xué)研究;以三甲綜合醫(yī)院作為實(shí)踐基地;創(chuàng)建社區(qū)護(hù)理實(shí)驗(yàn)室，完善了社區(qū)護(hù)理實(shí)踐教學(xué)條件;實(shí)踐教學(xué)場所從原來的學(xué)院實(shí)驗(yàn)室和醫(yī)院的臨床實(shí)踐擴(kuò)大到了社區(qū)和家庭、幼兒園、老人院、學(xué)校，教學(xué)場所的擴(kuò)大，保證了新的課程體系的實(shí)施。

結(jié)束語：

總之，隨著人們生活水平的提高，人們越來越重視身體的健康，因此護(hù)理學(xué)科在生活中起到的作用就越來越重要，護(hù)理學(xué)科的改革提高的要求就更加嚴(yán)格，通過本文的論述，希望對護(hù)理學(xué)科的發(fā)展起到良好的社會性建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊巍，陳立明，雷蕾高等護(hù)理教育課程設(shè)置改革的探討[J]護(hù)理研究，2006，20(2)：549

第3篇

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)之一。長期以來，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象，分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的問題及其對策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準(zhǔn)備，提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。

 

一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾

 

目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。

 

一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊(duì)伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨(dú)立的科室，科室間缺乏團(tuán)隊(duì)合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護(hù)理人員的培育，護(hù)理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。

 

二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃

 

針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進(jìn)和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

 

1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊(duì)，儲備人才奠定堅實(shí)基礎(chǔ)

 

建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對院內(nèi)人才進(jìn)行科學(xué)合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結(jié)合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進(jìn)行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計劃進(jìn)行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍。

 

2.全面加強(qiáng)人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)

 

對于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進(jìn)、富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的高層次人才隊(duì)伍，帶動整個學(xué)科水平的提升。

 

對于醫(yī)院人才隊(duì)伍的中堅力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對不同學(xué)科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才儲備和梯隊(duì)建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進(jìn)展，積極參與科學(xué)研究和開展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專業(yè)知識，促進(jìn)專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學(xué)科，實(shí)施專科細(xì)化的發(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)專科化的臨床人才。

 

對于人才隊(duì)伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔(dān)險重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過導(dǎo)師帶教進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進(jìn)步;邀請國內(nèi)外知名專家來院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們在國內(nèi)外進(jìn)行專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實(shí)我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對各層次人才進(jìn)行定期考核

 

以“公開、公正、公平;相對改進(jìn)、持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對各層次人才進(jìn)行嚴(yán)格的評價考核。

 

(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標(biāo)執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。

 

(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進(jìn)行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項(xiàng)資金使用情況進(jìn)行抽查。

 

(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結(jié)束時，需按任期目標(biāo)進(jìn)行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進(jìn)行綜合考核評價。

 

4.加大人才外部引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

 

人才引進(jìn)是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學(xué)科的高層次人才，通過引進(jìn)的方式可以快速有效地進(jìn)行人才的補(bǔ)充，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。

 

首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊(duì)情況，建立高層次人才引進(jìn)機(jī)制，制訂人才引進(jìn)管理辦法和合理、切實(shí)可行的人才引進(jìn)計劃，以不同形式，重點(diǎn)引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。

 

拓寬工作思路及人才引進(jìn)渠道，由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機(jī)構(gòu)等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項(xiàng)招聘會、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、項(xiàng)目合作、人才交流和智力引進(jìn)等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點(diǎn)，對部分專業(yè)人員以博士后進(jìn)站方式引進(jìn)，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。

 

嚴(yán)格規(guī)范高層次人才引進(jìn)程序，嚴(yán)把引進(jìn)人才質(zhì)量;聘請相關(guān)專家組成招聘專家組，對應(yīng)聘人員理論知識、業(yè)務(wù)技能和個人素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合考核。同時加強(qiáng)對擬引進(jìn)人才的考察，保證人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險。

 

另外，醫(yī)院需對引進(jìn)的人才設(shè)定任期目標(biāo)，并進(jìn)行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標(biāo)，激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。

 

5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)

 

公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律;工作壓力大，風(fēng)險高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導(dǎo)致了護(hù)理人員沉重的身心負(fù)擔(dān)。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護(hù)理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量，保證護(hù)理人員隊(duì)伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關(guān)愛護(hù)理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護(hù)理教育，重視護(hù)理人才培養(yǎng)，特別是重視護(hù)理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時職能部門對護(hù)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護(hù)理人員原有的知識不斷更新、擴(kuò)充;定期開展護(hù)理座談與交流，緩解護(hù)理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強(qiáng)其心理歸屬感。

 

對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項(xiàng)工作的重要性達(dá)成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，有計劃、有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn);改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學(xué)習(xí)情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進(jìn)行經(jīng)常考核，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。

 

三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機(jī)制

 

在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機(jī)制。績效考核與評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標(biāo)。

 

一是運(yùn)用平衡計分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績效考核指標(biāo)體系。

 

二是運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)管理法確定個人績效考核具體指標(biāo)。

 

三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項(xiàng)信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎(chǔ)。

 

四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強(qiáng)化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報有關(guān)政策，聽取高層次人才的意見和建議。

 

五是重視績效考核結(jié)果運(yùn)用，建立多種激勵機(jī)制，除了物質(zhì)激勵，也可將績效考核結(jié)果與進(jìn)修、優(yōu)先推薦資助出國學(xué)習(xí)、推薦申報課題;優(yōu)先推薦申報院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質(zhì)激勵相結(jié)合。