科學管理的主要觀點范文

前言：我們精心挑選了數篇優質科學管理的主要觀點文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

（一）管理的本質

對于管理學的本質，眾多學者發表了不同的觀點，但他們都圍繞著組織內部資源的有效配置這一說法，也就是說，管理學的本質是如何有效對組織內的資源進行配置而發生的各種活動。在古典經濟學家看來，人力、資本、土地和企業家才能是企業的四個重要生產要素。但從管理學上來說，物質與資本比土地與企業才能更適合作為四大要素的成分。隨著現代社會技術創新以及技術轉化為生產力速度的加快，原有的假定技術不變的觀點已不能適應新變化，技術對企業來說也成為一種新的資源，因此，人力、財務、信息和知識、技術成為企業新的生產要素，是企業競爭力的主要來源。而管理主要的任務便是在具體的情境中對這些資源要素進行優化配置，而管理理論則具體解釋了如何在企業內部對這些要素進行配置才是最優的。

（二）管理理論的演進

迄今為止，企業發展歷史已有兩百多年。而在企業發展演進的同時，企業管理理論與實踐也在不斷的發展、完善。回顧傳統及現代企業管理理論，主要有四個階段：經驗管理的傳統階段、科學管理的理性階段、行為與本文由收集整理文化管理的非理性階段、兩者相融合以及組織管理階段（見圖1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.經驗管理的傳統階段。從1769年企業誕生之初，企業管理主要處于一種探索階段，沒有一種科學的經營管理方法來指導企業的經營管理者，因此這個階段企業的經營管理幾乎是完全依靠個人經驗以及直覺來進行的，在這樣的企業中，幾乎沒有完善的規章制度，組織結構以師徒直線型為主，各職能部門間也沒有明確的分工。企業規模不大，大多生產者與經營者是同一個人，兩權不分離，企業的效率不高，生產力發展緩慢。這種依靠經驗的完全非理性管理階段一直持續到了1910年。

2.科學管理的理性階段。在傳統經驗式管理中出現了眾多效率不高導致的問題，以至于科學家開始探究以什么樣的方式才能最大化的提高生產效率的問題。這種探究最早可以追溯到亞當·斯密在1776年其發表的《國富論》一書中提出了相關觀點，認為勞動分工與工作專業化會成為組織獲取利益的一種方式，在這種形式下，工作會被分解為范圍較窄的、帶有一定重復性的任務。始于18世紀末的工業革命則進一步推動了科學管理階段的到來。在這個時期，機械代替了人力，使工廠生產比家庭生產更加效率和經濟，而較為正式的管理理論則在這些大型的工廠預測需求、分配原材料與人員的需要下產生了，但直到20世紀初，現代企業科學管理理論才真正誕生，代表人物有弗雷德里克·泰羅與亨利·法約爾。1911年，泰羅發表《科學管理原理》一書，標志著企業管理從傳統的經驗管理階段邁進到了科學管理階段。他主要研究了如何讓用科學的方法提高工人的工作效率，將正確的人員安排在適當的工作上，使用正確的工具和設備，用更高的工資來激勵員工，并進行了著名的“動作與時間研究”，而泰羅也由于其奠定性的研究，被公認為“管理科學之父”。繼泰羅之后，法國著名管理學家亨利·法約爾從整個組織角度來研究管理問題，于1916年發表了《工業管理與一般管理》，并提出了計劃、組織、指揮、協調、控制五項管理者職能與工作分工、統一指揮、集中等14條管理原則。此外，他還首次提出了管理教育的觀點。這些觀點對以后的管理理論發展產生了深遠的影響。在這一階段的管理理論較為理性，認為人是“經濟人”，以追求自身利益為最終目的，并根據這個目標來思考問題，并決定自己的行為。因此，企業是可以利用一些利益機制來影響員工的行為的，并以此來達到企業經營管理效益的最大化。另外，在科學管理的理性階段，研究傾向于組織流程并注重數字化、公式化的管理方法，以科學的計算找到能實現效益最優的手段。從而實現企業的規范化、科學化管理，并實現企業的效益目標。/

第2篇

關鍵詞：人文管理；科學管理；實踐意義

西方人文主義教育管理理論主要是針對科學主義教育管理理論而興起。兩種理論關注教育管理中的知識問題、道德問題和倫理問題，圍繞科學主義和人文主義展開了熱烈的爭論。就高校教育管理而言，科學主義教育管理理論顯然是普遍追求和采納的觀點，然而隨著時代變遷和社會發展，人文主義教育管理觀也具有不容小覷的重要作用。

一、人文主義教育管理理論主要觀點

人文主義教育管理理論實在教育管理領域對實證主義科學管理觀批判的基礎上形成的一種管理觀。人文主義教育管理觀不重視組織及其結構，而是關注組織中人的因素；不關注人的理性因素而是關注非理性因素，對人的理性關注的不是認知理性，而是價值和倫理理性。概括來講，人文主義教育管理理論主要包括以下四個方面：第一，科學的教育管理理論以人的主觀價值為基礎。任何科學研究都不是純客觀的，研究者的主觀價值不可避免地滲透于研究的全過程。同樣，人的主觀價值取向也不可避免地存在于教育管理過程。第二，教育管理組織不是一個純自然的客觀實體，而是由人創造出來的社會實體。組織結構并不是教育管理的重心，對人的管理才是核心。因此，只關注組織結構而忽視組織中的人，是對教育管理組織不全面的認識。第三，管理和決策不僅涉及人的認知理性因素，還涉及到人的非理性因素，如主觀價值、倫理、情感、意志等。人具有理性和非理性的兩方面，而進行管理和決策的過程中，這兩方面都是重要的影響因素。第四，教育管理者應具有真正有用的管理理論。技術培訓是不可或缺的，但卻是遠遠不夠的。教育管理中復雜的倫理道德和社會問題，有時候僅憑技術型的解決是不夠的。管理者和決策者不僅要為他們的理負責，還要我他們的主觀價值、倫理行為和非理負責。因此，應該對管理者和決策者進行以價值為導向的技術培訓。

二、高校人文主義教育管理的誤區

近年來，我國高校普遍意識到了人文管理的重要性，但總體來看很多高校在理論認識和實踐操作方面依然存在不容忽視的誤區，亟待進一步討論和厘清。高校教育管理中人們習慣將人文管理和科學管理對立起來，似乎兩者是水火不容的。然而從科學管理和人文管理的發展史看來，這兩方面是有著深刻的內在聯系的。兩種教育管理觀在歷史的長河中經歷了混沌同意、并肩戰斗、針鋒相對、漸趨融合的發展過程。落實到當前的高校教育管理，應該是科學管理與人文管理逐漸融合的過程。科學管理體現管理者在管理活動中逐步形成和完善起來的求真、求實、求證的科學精神，人文管理強調管理者在管理活動中關注人之所以為人的精神，包括對人的價值、尊嚴、人格的重視。高校教育管理中出現的另一問題是，管理者已經意識到人文管理與科學管理并非對立的個體，而是統一的整體，但在實際操作中依然存在著人文管理與制度管理相對立的情況。這種片面和曲解不僅反映了高校管理者需要加強管理隊伍理論知識學習，更應該在實踐中找到理論與實踐相結合點，實現理論認知與實踐運行的統一。

三、高校人文主義教育管理的實踐意義

長久以來，人們對于“以人為本”的教育理念耳熟能詳，然而在實踐操作中卻鮮有用到好處的。人文主義教育理念同樣在高校教育管理中處于尷尬境地。高校管理者應該深刻認識人文管理的實踐意義，采取相應措施在實踐中落實貫徹。教師既是管理學生的主體，又是學校管理的客體。教師的雙重身份要求高校管理者需要尊重教師的人格。管理者要相信教師既能很好地完成教育教學任務，也能很好地完成學生的課堂管理。對教師的管理應該轉變觀念，充分發揮和調動教師積極性，讓教師在教育活動和管理活動中更好的展示自己的才能，為教師營造一個和諧健康的育人氛圍。學生是一個有個性、有尊嚴、有主動性、有發展潛能的個體，對學生的管理也需要貫徹人文關懷。要堅決反對強制式教育、填鴨式教育，不考慮學生感受，甚至任意踐踏學生的尊嚴的不人道行為，應該讓學生在教育中體驗到快樂和幸福感，得到情感的鼓舞，實現知識和人格的全面發展。管理者應該在制度制定和具體的管理活動中樹立以學生為主體的理念，充分尊重學生個性，重視加強學生自主學習和研究。第三方面要注意的就是課程管理的人文化。培養創新人才重要的不是知識的授予，而是在傳授知識的同時開發學生的潛力和創造力，要在課程建設和課程管理過程中注重學生的學習需求。學什么、怎么學、何時學，學生應該對這些問題擁有更多的自由和選擇權。應該讓學生了解自己的學習需求，確定自己的學習目標，從而制定適合自己的學習計劃。課程內容還應該堅持通識教育的原則。人才的全面發展應該接受科學、人文等各方面的知識。通識教育應該以學生興趣為中心，把知識內在的邏輯統一性加以整合，把知識結構加以綜合。既考慮學生的興趣、能力、需求，有考慮到社會需要和課程本身的邏輯統一，從而使學生得到均衡發展，實現自我。科學化的人文管理模式無疑是高校教育管理的理想模式，作為高校管理者應該更加深入的進行理論研究和實踐探索，批判地借鑒和吸收人文主義教育管理理論的合理主張，從而更好地實現高校教育管理的科學化、人文化的融合和統一。

作者:王勇 張楠 單位:長春工程學院外語學院

參考文獻:

［1］孫錦明，凡．西方人文主義教育管理論及其實踐價值探析———兼談我國中小學人文管理的誤區與改進［J］．中國教育學刊，2008，02．

第3篇

【關鍵詞】科學管理理論 中國企業 企業管理 泰羅

一、科學管理理論的目的和內涵

泰羅科學理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實際的生產過程中，工人的工作效率直接影響到企業的利潤，更是與員工的個人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動生產率問題。

二、科學管理理論對我國企業發展的借鑒意義

泰羅在自己的著作中曾經鮮明地提出自己的觀點，他認為，美國工人的生產效率低，是美國企業經濟效益低、制約發展的最主要因素。科學管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業建立健全管理體系。泰羅的理論觀點在人類的現實生活當中得到了最好的證明，他的觀點在世界范圍內都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學管理理論應用到實際之中，用科學管理理論指導我國的企業管理，解決企業發展過程中面臨的各種問題，對促進我國企業良好健康發展具有十分重要的意義。這種意義主要體現在以下方面。

（一）要建立和健全企業的各種規章制度

泰羅認為，科學規范的管理、科學健全的制度體系，是一個企業健康發展的靈魂和基礎。因此，在實際的操作過程中，他強調要重視企業科學管理制度的建立和健全，正是如此，企業的利潤才會不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會不斷增加。以我國世界五百強的海爾集團為例。海爾集團十分重視規章制度的建設，他們在流水線生產過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機制。這種機制規定，凡是在流水線上，企業會派人員對存在缺陷和瑕疵產品的進行挑揀，并對存在缺陷和瑕疵的產品的名稱等信息詳細進行記錄，登記。在實際的過程中，一旦發現了缺陷和瑕疵產品，企業就會第一時間找到該產品的生產責任人，并對責任人進行倒查追究。在這其中，檢驗員的個人薪金與產品的合格率是緊密相聯系的。這個零缺陷機制在企業的生產過程中發揮了巨大的作用，通過這個科學、規范的管理機制，海爾集團的產品無論是質量，還是售后服務都得到了很大的提升，企業的經濟效益也不斷提升。

（二）企業管理者要制定科學的薪酬和獎勵制度

公平、合理的薪酬和獎勵制度，是激發員工主觀能動性、提高工作熱情和主人翁意識的重要途徑。泰羅指出，企業的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發展的利益關系，只有如此才能有利于實現科學管理，這個觀點，在很多企業的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學管理是提高企業效益的關鍵環節。在我國改革開發不斷深入的過程中，一些企業吸收了先進企業的管理方法，大膽進行了企業改制，大刀闊斧地對企業的各種規章制度進行了改革，在注重生產的前提下，進一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎勵機制，大大提高了企業的經濟效益。

（三）企業管理者要注重提高員工的能力水平

員工能力的成長和提升，不僅僅是員工個人的問題，更關系著企業的繁榮與發展。從某種意義上將，員工是企業發展的重要財富，是企業不斷壯大的基石。泰羅認為，企業提高勞動生產率的主要辦法之一，就是注重員工的培養。因此，企業必須建立完善的人事管理制度，要立足企業的發展實際，要通過科學的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時，要注重工人的培養，千方百計挖掘員工的個人潛力。要不斷加大對于員工的培訓力度，不斷提高員工的業務能力，提高員工的勞動生產率，以便實現達企業和個人的雙贏。

（四）企業管理者要注重管理的創新

泰羅認為，企業的管理者要不斷的創新管理方式，對員工的管理不僅僅是物質層面的，不是簡單地靠規章制度的引入。更重要的是，要在企業的長遠發展和員工的個人發展中找到共同點，要讓企業的利益和員工的利益達到一致。企業的管理者不要一味地追求企業效益，而忽視員工個人利益的保護。對于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實現，更要看到，員工的利益是在企業的整體利益之中的，只有企業的利益得到滿足了，員工個人的利益才會得到滿足。

（五）企業管理者要明確職能的劃分

泰羅認為，單純的經驗主義是不能促進企業的長遠發展的，管理企業必須要有科學的方法，制定科學的方法才是管理者的主要職責。所以，在實際的過程中，管理和執行二者要明確分開。在企業長遠發展和遠景規劃上，這個理應由企業的管理者來負責，在具體的執行過程中，必須要有具體的執行部門來完成。只有這樣，我國企業才能不斷建立完善現代的企業管理，內部的結構才能日趨合理，管理也才能日趨科學，只有這樣才能實現企業的良好發展。

參考文獻

[1]羅珉.泰羅科學管理的遺產及其反思——兼紀念《科學管理原理》誕生100周年[J].外國經濟與管理，2011（08）.

[2]郭紅玲.論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義[J].四川師范大學學報（社會科學版），1998（04）.