績效考核體系建設范文

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第1篇

關鍵詞：企業員工；績效考核體系；某石化企業；建設

員工績效考核是一項系統性的工程。績效考核要通過必要的制度對員工進行管理，并且按照合理的方式和流程對企業員工職務的勝任能力、工作態度與績效進行綜合評價的一項重要活動。

一、績效考核體系建設的重要性

績效改革制度對企業的發展和今后的延續性都有著不可小覷的貢獻，因此應該從戰略的角度來建立和實施績效考核體系，并對各項考核內容賦予相應的標準，并對其進行科學的指導，以充分實現企業的發展戰略目標。績效考核由于其重要性，目前已成為企業管理的重要內容之一，通過績效考核，企業可以清楚地了解其員工的日常表現，對其進行針對性的改進，為企業制定完善的人力資源管理措施奠定基礎。

二、某石化企業員工績效考核的現狀

某石化企I經過近些年的發展，其在組織架構上已變得十分成熟。其在業務總量、員工數量、整體規模等方面都取得了較大的發展，但是其現有的人力資源管理體制難以跟得上企業發展的需要，其弊端不斷顯現。該企業對員工的績效考核主要是從中層管理者、部門員工以及民主評議三個較多對普通員工實施績效考核工作。部門領導綜合評議主要是指被考核人所在部門直接負責人組織中層干部對其進行評議和打分，民主評議主要是由員工所在部門對其進行評分。同樣去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的評分按照4：3：3的權重進行加權計算得到綜合得分，然后算出相應的排名。

當前該企業的績效考核體系還存在較大的問題，其績效考核機制需要不斷進行改進，績效考核目標的定位很不明確，考核指標還不明確，難以全面反映員工具體的工作績效，企業當前的績效反饋和溝通機制還很不健全，對其績效考核結果的重視度和應用程度較低。因此，該企業的績效考核體系必須要改革和完善，已達到更加滿意的效果。

三、某石化企業績效考核體系建設方法

（一）績效考核目的的確立

1.戰略目的。企業日常進行的各項工作都是以實現企業的發展戰略為目標的，所以，績效考核作為企業人力資源管理過程中的核心內容頁有很大的戰略目的。

2.管理目的。管理人員對績效考核結果較差者進行分析，找出其中存在的各種原因為其下一步的管理工作提供一定的依據。對于績效考核結果較差者要進行批評教育甚至解除勞資關系；對于績效考核結果十分優秀的員工要采取積極的激勵政策，比如薪酬激勵和職位晉升激勵等。

3.發展目的。企業在對員工工作能力、綜合素質、潛力等的以往考核結果分析的基礎之上，通過不斷建立下一階段的績效考核指標體系來使得員工素質不斷提高，根據自身的優缺點合理調配工作，使得員工在替身自身工作績效的過程中也同時提高了企業的整體績效，實現企業與員工的“雙贏”。

（二）根據企業績效制度建立與之適合的文化來促進其發展

在當前企業管理理論中，企業文化已成為企業重要的戰略管理措施，企業文化與績效考核具有相輔相成的關系。本文主要對某石化企業建立績效文化提出以下建議：

1.應該在企業的發展過程中將企業文化融入到績效考核中。某石化企業的從建立至今僅僅幾年的時間，其企業文化還不成熟，因此必須要借鑒其他的企業文化，不斷完善自身的發展，因此必須要有步驟、有計劃的實施，這需要企業管理層和員工的共同努力。

2.要靈活理解企業的發展情況，要建立屬于自己的發展規劃，不要死板的模仿別的企業的優秀方案，而應該從自身的實際情況出發，建立適合自身發展的企業文化，在實際過程中要不斷進行研究和磨合，最終建立能夠適應A企業發展戰略要求的績效文化。

（三）管理體系要合理并與績效考核標準相一致

建立有效的管理體系是企業得以持續發展的關鍵影響因素，也是重要基礎。如果企業已KPI作為考核方法，應該要建立和完善相應的指標體系，并對企業的各項財務和流程指標進行處理，使其在企業的運營中具有較強的流動性，使其能夠有效反映出企業發展過程中真實的情況，以提升企業績效考核的效果，縮短其與市場變化質變的差距。所以，某石化企業可以從KPI的思想出發，從企業戰略目標出發，建立有效的管理體系，從而使企業效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最終使績效體系能夠得到不斷完善和發展。

（四）對績效制度進行改革創新，合理調控

工作人員針對績效考核體系的各個環節存在的問題具有質疑權，可以以書面的形式將績效考核體系的修改議案上報給企業的人力資源部門。該企業可以在績效考核結束后的一周內，人力資源管理部門在全企業中廣泛征求員工關于績效考核體系的修改意見。在接到修改意見之后，要充分調動各部門的配合，并對各項意見進行調查核實，將最終的結果反饋給企業的高層管理者。經過高層管理部門對現有的績效考核體系進行修正，并將最終結果在企業內進行公示。只有根據該企業的現實情況，并廣泛征求員工的意見和建議才能保證企業績效考核體系的有效性，使其發揮應有的作用。

四、結語

某石化企業作為一家國有企業，其在員工績效考核體系建設方面還存在諸多的問題，本文通過認識不足并將考核體系完善，從而更好地為企業實現利益最大化的目標作出貢獻。

【參考文獻】

[1]周丹薇.怎樣提升員工績效考核水平[J].中國石化，2013（05）.

第2篇

關鍵詞：農商行 考核體系

一、農商行績效考核存在問題及改革的必要性

（一）農信社改制農商行后績效考核體系存在的問題

1、績效考核與企業發展戰略目標的緊密性不足

缺乏系統考核指標體系建設思路，績效考核體系不完善不全面，指標設計不夠科學缺乏科技系統支撐，以人工統計方式，既耗費人力又不精確，事后統計，宣傳溝通不足，缺乏激勵，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調動員工積極性。

2、績效考核不全面

商業銀行經營目標的實現，其關鍵驅動因素在于具有內在邏輯結構的因果關系鏈:員工管理目標，促使人才隊伍的形成、穩定并提高人才素質。實現內部運營目標，加快創新，強化內控及風險管理。實現客戶目標，取得客戶對服務的滿意和認可。實現財務目標，各項業務穩步增長及資產質量的改善。因此，完整的績效考核指標應該包括上述關系鏈各方的財務指標、內部運營指標、客戶指標和員工發展指標，通過四方面指標之間的相互驅動實現銀行績效的持續改進和四方面指標的良性循環。目前各大型商業銀行現有的考核指標內容僅包括了以效益、發展和質量為主的三大類財務指標，沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指標，而財務指標只能從財務角度而不能從客戶角度反映對商業銀行服務質量、服務創新的滿意度;只能反映商業銀行經營最終結果，不能反映其內部運營過程和活動，也不能從員工發展角度采取對應的措施提高員工素質，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效有機結合起來。

客戶維度和員工學習與成長維度方面的考核指標仍不夠全面，缺少一些基本的指標。在整個指標體系的設計上尤其缺乏客戶服務質量、員工發展、內部管理和控制等前瞻性指標，還不能有效反映銀行各級機構和人員的綜合績效，引導未來發展的趨勢。其相對復雜的核算辦法使指標的直觀性要弱于傳統規模指標，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導致改革的路徑依賴。如客戶維度方面只有市場份額類指標，缺少客戶滿意度方面的指標，員工學習與成長維度方面缺少員工對上級滿意度方面的指標。將平衡記分卡向員工層面推進需要進一步加強研究。平衡記分卡是為了滿足機構績效管理而產生的，向員工層面推廣存在管理者與員工雙方認同度統一、內部核算系統成熟等多方面的要求，因此對員工層面的考核方式，尤其是對非營銷類員工的考核需繼續完善。

3、考核中員工參與度不夠

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。商業銀行整個績效考核辦法中，共同問題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分基層員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認為績效考核僅僅是工資、獎金和職務晉升的依據。這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。績效考核過程缺乏績效輔導和反饋環節，管理層對員工的輔導幾乎沒有；考核結果公布后，僅執行“機械式”的獎懲、提薪或升遷措施。員工只能看到眼前的物質利益，但無法了解工作中存在的不足和缺陷，難以有的放矢地改進工作技能，提高工作水平。這種只進行考核而不分析影響員工績效原因的考核辦法，使績效考核失去了激勵、獎懲與培訓的重要功能，無法提高銀行的長遠績效和員工的工作能力，甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動性和職業歸屬感。

4、考核缺乏科技信息系統支撐

有些地方甚至仍停留在人工統計階段，既耗費人力又不精確，每次考核任務指標的下達，到最終考核結果的兌現，時間跨度長，人員投入成本大。計算考核結果時，科技部門只能統計半成品的實績數據，然后再分解至若干的相關考核部門，考核工作量極大。電子渠道建設和管理系統一片空白、缺少客戶交互處理與服務管理、綜合業務系統功能單一、銀行內部管理缺少IT支撐、數據倉庫尚未成形、缺少深入的BI應用、基礎設施嚴重不足、安全管控差。

（二）加強農商行績效考核體系建設的必要性

首先，要深刻認識建設的必要性。由于當前銀行業快速發展與金融市場全面對外開放的格局不相適應，因此加強銀行業建設非常重要。將不斷增強緊迫感、責任感，以開展建設推進年活動為契機，樹立“建設，人人有責”的經營意識和“創造價值”的經營理念，進一步創新建設思路，深入推進案件防控、完善公司治理機構、打造流程銀行、健全內控機制、加強信息披露等工作，倡導的職業道德規范和企業價值準則，把農商行的風險管理工作和文化建設提高到一個新水平。

其次，準確把握建設重點，提高工作針對性。要做到“五個結合”。建設要與正在開展的標準基層行社創建活動相結合，做到各項工作相互滲透，相輔相成；與案件專項治理結合，需要排查的風險點，找出目前還存在的各種違規問題，建立案件治理長效機制；與黨風廉政建設結合，就是要與反腐倡廉制度建設年的活動相結合；與企業文化建設工作結合，就是培育的企業文化，做到全員講；與規范基礎工作結合，就是要求各項工作、規范。

建設要從管理層抓起。巴塞爾銀行業監管委員會專門公布了銀行，提出當董事會和高級管理層做出表率，才最為有效，也就是要從高層做起。從董事會到管理層到監事會，都要來推動建設，帶頭執行規章制度，帶頭講規矩。要培育的企業文化。實現完善內控，規范流程，使我們的內控體系更加健全，各項業務和管理流程都能做到規范。建立一支紀律嚴明、依法辦事的隊伍。

再就是認真推動建設工作，努力堅持經營長效性。通過加強組織領導，明確全員建設要求。要加強對活動開展的領導，認真組織、發動全體員工特別是業務一線和基層機構的員工，積極參與建設活動。要抓好建設業務培訓和風險管理部門的組織、機制建設等工作，力求實現建設推進年的既定目標。

要注意狠抓落實，加強指導，確保建設活動不走過場。同時要強化監督檢查，嚴格責任追究。為扎實開展好建設活動，要依照《農商行建設和標準基層行創建督查方案》，對各支行建設活動的開展情況進行全程跟蹤、監督，對違規經營、違規操作造成風險和損失的責任人員進行嚴格的追究。

二、完善規范考評體系，建立科學有效的激勵機制

（一）要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求

一是要客觀。在建立任期目標責任制、崗位目標責任制和崗位職責規范的基礎上，健全完整科學規范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標和內容全面量化，考核結果不因個人，尤其是個別領導干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內容不能以偏蓋全，厚此薄彼。通過對德、能、勤、績四個方面的全面分析，考察其思想品德、事業心、工作態度、工作能力、業務水平、工作實績等綜合素質。三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干部的考察評價不能由單個部門、單個領導作出結論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點。全面地、具體地分析一個人的優缺點，用其所長，抑其所短。五是樹立層次觀。農業銀行的業務經營需要多層次的人力資源配置，要根據具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質層次分布，使經營決策層、管理執行層、基層作業層都能得到合理的人力資源匹配。既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結構中配備高層次人力資源；更不能不顧實際需求，降低人力資源層次要求，影響業務發展。

（二）健全激勵機制，提高人力資源效益

做好人力資源激勵工作，就是按照人的需求層次原理，根據人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需求層次，采取相對應的激勵措施。主要有：1、成長環境激勵。加快業務發展，提高效益，展示農行良好的發展前景，為員工個人事業創造良好的發展機會和廣闊的發展空間，為廣大員工提供施展才華，實現人生價值的條件的機遇，使員工把實現個人價值、個人發展同銀行的命運緊密聯系在一起，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成長動力激勵。建立嚴格的監督檢查評比制度和獎懲制度。引導和規范員工的行為，在內部創造一種公平競爭環境，使優秀員工得到公平感、安全感和成就感。3、社會認同激勵。讓不同層次的人力資源都有進取的目標，體現人力資源價值的外在表現形式。4、收入分配激勵。以效定酬，績效掛鉤。增強工資待遇對人力資源的激勵作用，讓工資待遇較好地體現人力資源的自身價值。5、非貨幣化激勵。如進修資助、補貼、實施帶薪休假制度等，從而提高其工作積極

三、如何加強農商行考核體系

（一）進一步完善績效考核機制

強化績效考核的基礎性工作。在設計和建設業務管理綜合系統時，應同時考慮建立完善的信息管理系統，制定科學的內部定價方法和資金內部轉移成本分析，為衡量和評價員工工作績效水平提供準確的依據。充分利用信息系統收集考核的基礎信息，對員工的平時成績隨時記錄，對關鍵事件進行文字記載，確保績效考核有理有據。

重視績效考核的全過程管理。考核過程強調與員工持續不斷的溝通，增強員工對績效考核的理解與認同。考核過程中應及時監控考核機制對被考核對象經營行為的影響，切實幫助員工找出實際工作中存在的問題。針對考核結果和存在的問題，有針對性地開展教育培訓，為員工規劃職業生涯，幫助員工改進工作技能不斷，提高工作素質，強化核心技能，提升業務工作水平。加強對績效考核結果的跟蹤，通過多種方式認真聽取被考核者的反饋意見、建議和疑問，發現發生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調整指標設置，改進考核辦法。

完善約束糾偏機制。建立自上而下和自下而上的雙線約束機制，擴大被考核對象的受約束面，強化對違法違規行為的查處力度。

（二）建立科學全面合理的指標體系

弱化市場份額類考核指標。銀行業產品的同質經營，必然造成同質競爭。突出表現在營銷中的貸款壘大戶、存款爭大戶、中間業務爭相壓價等，這些都與市場份額類考核指標考評高度相關。因此，要弱化市場份額類考核指標，特別是必須禁止業務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。

（三)建立績效考核體系的外部監管機制

盡快出臺“商業銀行績效考核指引”。對商業銀行績效考核的理念、思路等提出指導性意見，對如何完善績效考核體系、制定績效考核辦法等提出原則性要求。

注重發揮監管的評價管理功能。監管部門應將商業銀行績效考核體系建設作為監管的重要內容之一，充分結合非現場監管和現場檢查中掌握的情況和問題，督促商業銀行完善績效管理體系，并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態監管。從對經營行為的導向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進績效管理方法、指標設計及體系建設等建議。

（四）加強農商行薪酬管理

致力構建短期激勵與長期激勵相結合的新型薪酬結構。基本配置模式可以設定為：高級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較大，中級管理人員薪酬結構的中長期激勵部分比重較小，普通員工薪酬結構的短期激勵比重較大。嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度。現實的收入分配模式是，有權或無權、處在級次高的管理機構或處在級次低的經營機構。是決定收入高低的最關鍵因素，而理想的收入分配模式是，績效好或績效差、有能力或無能力是決定收入高低的最關鍵因素。理想與現實的差異，必然引發員工對目前收入分配制度和機制的不滿，大家可以接受由績效優劣、能力大小而導致的收入差距，但不能接受由有無權力或所處機構的級次高低而導致的收入差距。因此，為避免因經濟金融環境差異造成的級差地租在收入分配領域的人為遷移，從嚴控制各級管理行及其內設機構人員的收入增長幅度大有必要。

參考文獻：

[1]林新奇.績效管理手冊[M].2006.北京：中國勞動社會保障出版社.

[2]馬遷，薛文才，余荔.商業銀行績效考評[M].2004.北京：中國金融出版社.

[3]張云.商業銀行績效評價體系研究[M].2004.北京：中國金融出版社.

[4]鄒志明.我國商業銀行績效評估與考核中存在的問題及對策[J].中國金融，2006，(10)

[5]戴新華.商業銀行分支機構績效評價系統的設計與實證分析[J].金融論壇，2006，(8).

第3篇

【關鍵詞】績效考核；民營醫療機構；管理方案

【中圖分類號】R-0 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2015）05-0221-02

一、民營醫療機構在市場中的目標分析

就民營醫療機構而言，想要占據更大的市場份額就需要建立一個完善的有效的管理體系，對于人力資源、資金資源等各種資源進行有效的配置，讓績效管理能夠成功的實施起來。

從調查中可以看到，現在民營醫療機構中很多的醫護人員在素質上都相對較低，其管理水平也有限。因此，想要擴大其市場份額，最先需要解決的就是人員管理及素質上的問題，需要先建立一支高素質，高水平的醫護人員隊伍，同時需要引進大量的技術全面的人才，要能夠樹立好民營醫療機構的口碑才是最好的證明。

在資金資源上，所要注意的是兩方面，引資和用資。其中引資問題非常的重要，因為民營醫療機構沒有專門的管理團隊，在引資上常常會出現各種各樣的問題，這都會對其以后的發展帶來極大的影響。所以，這就需要民營醫療機構通過擴大引資來降低成本，再從投資方向及其他管理的角度來達到成本控制，只有加強成本控制才能實現市場戰略目標最為有力的保障。

物資資源中包含了醫療設備和一些后勤物資，在民營醫療機構中，只有擁有先進的醫療設備和技術人才才能在如今激烈的市場斗爭中占據一席之地，但是在進行醫療設備采購的過程中需要加強其采購的成本，在使用的過程中需要加強管理，這樣能夠延長設備在使用上的壽命，降低其發生故障的幾率；后勤物資的采購同樣需要做好管理工作，使其減少不正常的耗損及庫存的成本。

信息資源作為運營中非常重要的一個因素，其能夠有效的幫助民營醫療機構在市場中占據一席之地。在宣傳上需要通過科學的手段來將民營醫療機構的相關信息深入到普通民眾的心中，讓其能夠在身體不舒服的時候第一時間想到的就是此機構，這就成功的將民營醫療機構的知名度提到了非常高的位置上，同時作為民營機構可以通過下鄉義診等利民措施加強民眾對機構的信息，提高自己的聲譽。而民營醫療機構的內部方面，也需要能夠實現上情下達，卞情上報，讓管理能夠實現無障礙。而對于外部其他醫療機構的信息，也需要能夠及時的掌握，俗話說“知己知彼，百戰不殆”；并且要關注國家有關部門的相關政策動向，要能夠爭取獲得相關部門的支持，這樣會讓其在市場競爭中占據有利地位。

二、績效考核體系的建設

民營企業想要在如今激烈的市場競爭中存活下來，依靠上述中的幾個方面也還是不夠的，還需要能夠在人力資源績效管理中取得相應的成績。

（一）績效管理培訓

因為民營醫療機構的醫護人員大多都是剛剛步入工作崗位的新手，少數是從公立醫院跳槽出來的，所以，大多數的醫護人員對于管理學知識可以說的完全不懂，更不用說用現代化管理理念去進行管理了。他們所接觸到的所了解到的都是已經被時展所淘汰下來的考核體系。因為這一體系是公立醫院最為常用的，所以大家都會有所了解，但是這一體系之所以會被淘汰，是因為其沒有能夠真正的發揮出考核的作用，只要沒有出現重大的醫療事故在考核中都會予以通過，因此，就算是從公立醫院出來的人員也不能真正的了解到考核的意義。所以，這就需要對其進行績效管理的培訓，讓其能夠明確了解到考核在醫療機構中的重要意義。

對于其人員的培訓可以分為三步，先是對管理層的主要領導等進行培訓，然后由領導對其管理層成員進行宣講培訓的方案，最后再對全體員工進行會議研討。從這三個步驟來讓民營醫療機構的全體員工能夠了解到現代化績效管理的概念，從思想上來對其進行認知，要先讓管理人員能夠清楚的認識到績效管理在民營醫療機構的發展中起到的重要作用才能夠找到正確的道路前進。

（二）績效輔導

在績效管理中，績效輔導能夠實地檢驗其管理理念的效能。因為醫護人員在實際的績效考核工作中，無可避免會遇到一些大大小小的問題，這些問題在處理上相對會比較棘手，也有可能會對績效考核產生影響而讓員工產生質疑，這都是需要管理人員能夠及時的幫助其排疑解惑的。這就需要管理層的領導干部能夠在績效考核期間要做到及時的了解醫護人員在工作中的狀況，能夠在最快時間內找到不足之處進行補救。比如醫療機構的宣傳做的很到位，其門診部非常的忙碌，這就導致醫護人員的工作量急劇加大，并且是超負荷工作，這時，管理部門就需要能夠及時的發現這一問題，盡快的解決由于人手不足導致的超負荷工作，避免勞累過度而影響其正常的運營。在實施績效管理時，也會出現其他的問題，這都是由于沒有能夠考慮齊全導致的，所以遇到問題時需要及時的找管理人員進行說明，這樣才能夠確保其不會影響績效。

三、考核結果的應用

績效管理體系中很多企業都只是為了考核而考核，對于考核的結果都置之不理，這就沒法將其的作用發揮出來，因此，在民營醫療機構的績效考核中，應該將其有效的利用起來，對于考核的結果可以用在對醫護人員的職位變動上，也可以運用到薪酬管理上等等，這都有助于提高醫護人員在工作上的積極性，促進民營醫療機構的發展。

結語

隨著社會經濟體制的不斷變化，我國民營經濟在其發展中所占據的地位越來越重要。民營醫療機構為了能夠適應如今激烈的市場競爭就必須要建立科學的現代化的管理體系，雖然績效考核體系還需要進一步的完善，但是隨著實踐一步步來，會讓其更完善，推動民營醫療機構的發展，讓其能夠在如此激烈的競爭中存活下來，并擁有自身的優勢發展下去。

參考文獻：

[1]李想； 景琳. 我國社區衛生服務機構績效考核發展研究[J]. 中國衛生事業管理.2011（01）