績效考核年度工作計劃范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質績效考核年度工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

截至2012年8月底，我國高速公路通車總里程突破了3萬公里，比世界第三的加拿大多出近一倍。加強高速公路管理，提高效益，已成為高速公路建設發(fā)展中的一項重要任務，作為承擔高速公路管理任務的高速公路企業(yè)，建立有效的激勵和約束機制是提高高速公路效益的主要途徑。企業(yè)績效考核制度是企業(yè)激勵和約束機制的外部表現(xiàn)形式，是企業(yè)激勵與約束機制在企業(yè)管理實踐中的行為延伸。

一、績效考核指標設計要求

1.考慮和貫徹戰(zhàn)略性原則。企業(yè)績效評價應該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從全局出發(fā)系統(tǒng)地設計指標，適時反映、評價經營效果，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

2.具有針對性。在設計考核指標體系時必須明確每一個指標需要解決的具體問題，引導經營活動沿著有利和可控的方向發(fā)展。

3.落實企業(yè)目標規(guī)劃。按照企業(yè)戰(zhàn)略目標對企業(yè)遠期規(guī)劃和短期目標的要求，逐步落實到指標責任主體，確定考核對象。

4.建立完善的指標體系。注重財務指標與非財務指標的均衡，包括靜態(tài)指標、動態(tài)指標、物質指標、精神層面的指標，建立全方位、多視角的績效評價體系。

5.體現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一的原則。考核指標既要明確考核對象的職責，更要賦予相應的權利，并配套相關的獎懲措施，使責、權、利協(xié)調一致。

二、高速公路企業(yè)績效考核設計的基本思路

高速公路企業(yè)的經營效益水平主要表現(xiàn)為其盈利能力、資產運營能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。高速公路企業(yè)經營者的業(yè)績，主要通過經營者在經營管理企業(yè)過程中對企業(yè)經營、成長和發(fā)展的成果，以及所做貢獻的大小來體現(xiàn)。所以，高速公路企業(yè)績效考核應該包括企業(yè)經營效益和經營者業(yè)績兩方面。

1.高速公路企業(yè)績效考核的主要原則

績效考核要真實反映高速公路企業(yè)對以高速公路為主的資產的運營效果、管理水平和企業(yè)財務效益狀況。績效考核應通過科學、規(guī)范的評估方法，對高速公路企業(yè)一定經營期間的資產效果、管理水平和財務效益等狀況，進行定量及定性對比分析，做出真實、客觀、公正的綜合評判。績效考核指標體系的制定應以高速公路企業(yè)效益為核心，多方面評估，爭取“內容全面、突出重點、客觀公正、操作簡便”。

2.高速公路企業(yè)績效考核組織和對象

一般應由高速公路企業(yè)主管副總經理任組長，與來自企業(yè)人力資源、財務等部門，具有一定理論基礎和政策水平，熟悉評估方法和業(yè)務，專業(yè)知識和綜合能力較強的人員組成績效考核組。每一經營年度結束，高速公路企業(yè)按照評估指標進行自我例行評估，在此基礎上由企業(yè)上級部門或董事會對企業(yè)績效進行年度例行評估。高速公路企業(yè)領導班子進行重大調整時，應由企業(yè)上級部門或董事會對企業(yè)領導班子進行特定評估。

三、公路企業(yè)績效考核KPI指標體系的建立

關鍵績效指標即KPI是指，企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術指標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標，也就是說，KPI是連接個人績效和組織戰(zhàn)略目標的一個橋梁。企業(yè)經營績效計劃是自上而下的，從公司的戰(zhàn)略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，員工將企業(yè)與部門的目標融入到個人績效計劃之中，而將每個員工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃至整個公司達到預期目標。

1.年度工作計劃的主要內容

（1）確定公司KPI。每年初領導小組召集相關職能部門研究與集團公司簽訂的業(yè)績考核責任書、公司重點工作和重大改進創(chuàng)新項目。按照職責分工，相關職能部門分別提出公司年度KPI方案，由企劃部負責匯總，報請領導小組審核、批準后確定。

（2）制訂公司年度工作計劃。首先由公司分管領導牽頭，召集分管職能部門將分管的公司KPl分解到部門，然后由企劃部匯總整理，形成公司指標，報領導小組討論，通過后輸入績效管理信息系統(tǒng)，作為年度工作計劃控制的基礎依據(jù)。

（3）簽訂年度業(yè)績考核責任書。領導小組審定各部門年度KPI和CPI項目及考核標準，與各部門簽訂部門年度業(yè)績考核責任書。簽訂工作與年度工作會議結合。簽訂準備工作由企劃部負責。

2.年度工作計劃執(zhí)行與監(jiān)控

（1）年度工作計劃的執(zhí)行。公司制定的月度重點工作計劃應與年度工作計劃對應。企劃部對有重大偏差的地方應進行分析，并說明原因，滾動改進年度工作計劃，各部門的月度KPI應與公司月度重點工作相對應。年度工作計劃的監(jiān)控：中期述職，每年中期7月由人事部組織各部門正職進行述職，分系統(tǒng)進行。述職人應對照部門年度業(yè)績考核責任書，總結上半年各項指標的完成情況，說明差距和原因；對下半年各項KPI做出承諾，提出實現(xiàn)目標的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報告。KPI評價會：領導小組每年組織召開一次針對關鍵業(yè)績指標的評價會議，對各部門月度KPI進行抽查，以促進規(guī)范KPI的設定標準，平衡各部門KPI的實現(xiàn)難度和權重，確保其合理性、科學性、可行性，促進各部門不斷提高KPI完成質量，減少KPI指標制定的偏差。領導小組全體人員，各部門主管、績效辦全體人員參加KPI評價會議。

（2）周邊評議。每年第四季度，由人事部組織實施部門滿意度評議。參加評議的人員由該部門的服務對象組成，即該部門的上級、直接接受服務的部門和員工，有條件的單位可以加入外部客戶。人事部對評議情況進行統(tǒng)計匯總，得出部門滿意度評議成績，并對整個評議情況進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進建議，對評議結果進行反饋。被評議部門在接到評議結果后，應針對評議反映出的問題，分析原因，提出改進措施，報人事部。

（3）年度考評。次年1月中旬，各部門收集資料，對承擔的公司層KPI進行分析，對照部門年度業(yè)績考核責任書，按標準提出考核意見，由分管領導審核后，提交企劃部。企劃部匯總各部門意見并核實后，經分管領導審核，提交領導小組審定，在公司年度績效考核會議上公布考評成績。

3.考核結果與獎懲機制有機結合

績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。

（1）公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時不獎不罰，考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）。

（2）公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資相掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優(yōu)秀等次以上的發(fā)全額績效工資，考核為優(yōu)良等次以下的可依次扣罰10％的績效工資，考核為不合格等次的扣除全額績效工資。企業(yè)也可根據(jù)實際制定符合本企業(yè)特點的掛鉤方式。

（3）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等相掛鉤。對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等相掛鉤。對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核同期，考核結果與個人的年度獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調整等相掛鉤。

總之，績效考核是提升企業(yè)管理水平，增強企業(yè)市場競爭能力和盈利能力，推進企業(yè)機制轉變和管理創(chuàng)新的非常有效的管理方法，績效考核是一個繁雜的、持續(xù)改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態(tài)改進的原則，根據(jù)企業(yè)自身特點，不斷完善提高，才能發(fā)揮更好的效果。

參考文獻：

[1] 張大為.企業(yè)績效考核指標體系的設計[J].城市建設理論研究，2011，（30）.

[2] 何仲文.高速公路營運企業(yè)如何實施績效考核[J].粵港澳市場與價格，2007，（10）.

[3] 王海莉.如何做好高速公路運營企業(yè)一線員工績效考核[J].現(xiàn)代經濟信息，2012，（11）.

第2篇

關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文   一、工作目標

  1、銷售工作目標要有好業(yè)績就得加強產品知識和淘寶客服的學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產品知識與淘寶客服技能相結合運用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。

  4、勤快、細心，養(yǎng)成做筆記的習慣。

  5、對網(wǎng)店的經營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對于老客戶，和固定客戶，要經常保護聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。

  二、自我方面目標

  1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負責，每天進步一點點。

  2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務技能。

  3、執(zhí)行力，增強按質按量地完成工作任務的能力。

  4、養(yǎng)成勤于學習、善于思考的良好習慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務。

  目標調整的原則：堅持大的方向不變，適當改變小的方向。

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  一、全面實施規(guī)范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據(jù)公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發(fā)展儲備人力資源。

  四、結合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質服務。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是：

  1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

  5、按部門計劃完成當月培訓工作。

  關于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文

  一、全面實施規(guī)范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務工作質量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據(jù)公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業(yè)務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業(yè)，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業(yè)務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發(fā)展儲備人力資源。

  四、結合小區(qū)實際建立嚴整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護、水電維修等有償服務，在給業(yè)主提供優(yōu)質服務。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是:

  1、根據(jù)營運中心下發(fā)的《設備/設施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

第3篇

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；關鍵績效指標

績效考核，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術人員199人，現(xiàn)實行專業(yè)技術人員崗位管理，

根據(jù)實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。

2、考核對象。經公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術人員定期進行績效考核。

3、考核內容、方式及程序。專業(yè)技術人員考核內容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等，側重考核工作業(yè)績。

職業(yè)道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業(yè)奉獻和團結協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業(yè)務能力，包括技術創(chuàng)新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養(yǎng)情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業(yè)內同行評價意見及引用情況。

專業(yè)技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業(yè)技術人員專業(yè)技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業(yè)技術人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業(yè)技術人員以崗位說明書為依據(jù)，填報《專業(yè)技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術人員業(yè)務考績檔案。

聘期考核應當經過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。

4、考核結果的確定及運用。考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術人員總數(shù)的10%左右。考核結果“優(yōu)秀”人員名單須報人事部門備案。

4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業(yè)務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。

4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業(yè)技術人員的考核結果，提出專業(yè)技術人員業(yè)務培訓、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計劃。并把考核結果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

4.3考核結果的運用。

4.3.1年度考核結果運用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評審的重要依據(jù)，其中對確定為“優(yōu)秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經培訓后重新競爭上崗。

4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優(yōu)秀”的，經本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術骨干和后備隊伍時，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學歷達到評審高一級專業(yè)技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業(yè)技術崗位。

二、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業(yè)技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據(jù)寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業(yè)技術人員以崗位說明書為依據(jù)，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估。考核結果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優(yōu)秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術人員聘期屆滿，經考核均正常續(xù)聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業(yè)技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業(yè)技術人才隊伍的建設。考核結果作為員工培訓和職稱評審的重要依據(jù)。

三、關于南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養(yǎng)“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協(xié)調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優(yōu)秀的員工，在稱職評審和專業(yè)技術人才隊伍推薦方面都會予以優(yōu)先考慮，在激勵體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。

四、關鍵績效指標考核。

關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對企業(yè)目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。

首先，確定企業(yè)的關鍵績效指標，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標決定。對我單位而言，企業(yè)關鍵績效指標應是：安全第一。

其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據(jù)企業(yè)關鍵績效指標和部門職責來確定的。

第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數(shù)量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數(shù)量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數(shù)不超過5次等。

關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。

關鍵績效指標、標準確定后，經定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。