教師下企業匯報范文

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第1篇

企業社會責任報告作為企業對外信息的一種渠道，一方面是企業與政府、員工、顧客等利益相關方的重要溝通媒介之一，另一方面也是推銷企業自身的一種公關形式。本文以公共關系為切入點，論述其與社會責任報告的關系、不足之處及改進措施。

【關鍵詞】

公共關系 企業社會責任

2006年以來，隨著新《公司法》、深交所《深圳證券交易所上市公司社會責任指引》、上交所《關于做好上市公司2008年年度報告的通知》等一系列法律法規的出臺，各上市公司掀起了社會責任報告的熱潮（增長趨勢如圖一所示）。僅2010年一年，就有603家上市公司了社會責任報告，2011年更是達到了898份，數量之多，范圍之廣，創歷史之最。同時，社會各界對企業社會責任報告的研究也方興未艾，內容涉及企業社會責任的定義、報告披露的范圍、監督審查的有效實施等各方面。本文作者通過研究發現，社會責任報告實質上可以理解為一種有別于廣告和市場營銷的宣傳式公關策略。如果企業對其運用得當，將會在提升企業形象、增強企業文化軟實力和核心競爭力方面發揮事半功倍的作用。

圖一

注：圖中橫軸表示年份，縱軸表示數量（份）

一、企業社會責任的概念

關于企業社會責任的定義概念繁多，其中著名學者卡洛爾提出的企業社會責任金字塔模型認為企業社會責任由經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任四個方面構成，得到了國際社會的普遍認可。相比之下，國內在這方面的研究起步較晚，但國內學者在結合國外先進研究成果的基礎上糅合了中國特色元素，使得關于企業社會責任報告的研究具有很大的實用性。其中由中科院編寫的 《中國企業社會責任報告編寫指南》（以下簡稱《指南》）對企業社會責任報告的內容制定了詳細的分類和規范，具有較大的代表性，被很多企業作為模板使用。該《指南》將企業對外信息的客體主要分為股東、客戶、政府和員工等，本文的主要脈絡即根據該《指南》進行闡述。

二、公共關系的概念。

簡單的說，公共關系即是指“一個組織運用有效的傳播手段，使自身適應公眾的需要，并使公眾適應組織發展需要的一種思想、政策和管理職能。”具體來講，公關的職能包括信息管理、宣傳推廣、協調關系、提供服務等。透明公開、誠實無欺是公關活動的黃金原則。以目標對象為標準，公關又分為內部公關和外部公關，內部公關包括股東關系和員工關系，外部公關主要包括政府關系、顧客關系。著名學者斯科特.卡特里普在《有效的公共關系》中介紹到：公共關系可以通過組織一系列非贏利性活動，向社會公眾傳遞企業良好的品牌形象。可見，富有效率的公關活動對提高企業的商譽和經濟效益，維護企業良好形象有著舉足輕重的作用。

三、企業社會責任報告的公關意圖

既然企業在履行社會責任方面做出了貢獻，那么在公開透明、誠實無欺原則的約束下，通過行之有效的傳播方式使利益相關者知悉這些貢獻，對企業管理層來說是可行且必要的。從前面的分析可以看出，社會責任報告的受眾與公關對象存在很大的一致性。在王鐵山的研究中曾指出“跨國公司在華履行社會責任行為的實質是一種以企業利益為根本目的的公關行為。”與形式眾多，著重點不一的公關方式相比，社會責任報告是一種綜合性公關策略，它改變了以往側重某一特定對象的點對點公關模式，代之以點對面的公關模式。而且此種公關方式在博得社會信任的的同時能為企業帶來顯著的正相關收益，有效的彌合了企業在利己與利他之間的對抗。下面分別從政府、顧客、員工、股東關系四個方面詳細介紹企業社會責任報告的公關意圖。

（一）政府關系

從社會責任報告的數量來看，2006年是開始迅猛增長的起點。與此同時，面對假冒偽劣等日益惡化的企業信用狀況，政府大力提倡企業加強社會責任方面的建設。由于政府手中掌握著大量的資源，而這些資源能夠加速企業發展壯大。為了獲得財政、信貸、稅收和產權保護等方面的扶持，企業選擇積極主動的承擔依法納稅、保護環境等方面的責任，在社會責任報告中將其披露，充分向政府呈現自己優秀公民的形象。

（二）顧客關系

顧客作為消費者，決定著企業生產產品的價值能否順利實現。一項調查顯示，由于企業履行社會責任會帶來環境改善、福利提高等正外部性效果，大部分消費者愿意選擇主動承擔社會責任的企業的產品。企業負責任的做法得到消費者的良好反饋，形成良性的雙向互動，為提高企業美譽度打下堅實基礎。

（三）股東關系

現代企業所有權與經營權的分離，使得企業所有者可以脫離實際崗位，聘請職業經理人對企業進行管理。為了降低投資風險并確定最佳投資方式，股東需要了解企業全方位的經營活動信息。企業本著對股東負責的觀念，設立專門的投資者關系管理機構、投資者關系管理制度以及投資者溝通機制，在社會責任報告中披露企業營業收入及增長率、凈利潤率等有關成長性和經營收益的指標，有助于贏得股東的信任，獲取更多的投資，從而為擴大企業規模、促進科研創新和產品更新換代提供有利的條件。

（四）員工關系

一個企業是否朝氣蓬勃，員工是關鍵的一環。員工的素質決定著企業的形象，員工的精神鑄就企業的文化。因此對員工的利益應予以特別關注，社會責任報告中有關無歧視招工、合理的工資薪酬、假日安排、晉升獎勵等手段有助于提高員工的積極性。同時，企業積極關心員工心理健康、建立不同層級之間的交流溝通機制等措施在提高員工滿意度，降低員工流動性方面大有裨益。

四、結論

社會責任報告以不同對象為切入點，從不同維度對政府、員工、股東等利益相關方進行公關宣傳，以避免零和博弈，達到經濟效益與社會效益的雙贏。但社會責任報告只是其中的一環，企業還需從全局著眼，在材料收集、意見反饋等環節加強建設，構筑完整的公關鏈條，充分利用社會責任報告這一形式助推企業良性快速發展。

參考文獻：

第2篇

在我國，保險制度實施多部門管理，其從審批到報銷要經過多個程序。而醫療等治療費用卻在逐年增加，雖然近年來國家推行了一系列的政策，但企業在執行過程中往往存在一些漏洞，企業職工看不起病的現象依然存在。保險制度需要耗費大量的成本，且執行效率相對低下，這些都嚴重影響了企業職工的積極性，員工的合法權益得不到保證，對企業發展造成了巨大的沖擊。

二、電力企業社會保障體系的建立

1.養老保險的改革與完善

為了維護企業員工的合法權益，就必須構建合理的社會保障制度。基于此，企業應遵守相關保險法律法規，提高社會保險的收繳率，并實現全額收繳和撥付。另外，根據員工的工作狀況、家庭狀況對其下崗基金做出調整，以確保其失業后的基本生活。企業應為其繳納養老保險及醫療保險以減少其后顧之憂。隨著電力企業社會保險制度的改革，目前已經取得了一定的成效。具體表現為：

（1）實現保險制度的改革和現代化

使保險制度不斷的趨于完善，為職工提供更多福利。

（2）保險政策與社會主義市場經濟的發展相適應

建立了新型的、高效的企業管理制度。

（3）企業管理人員和員工對保險繳納和管理的認識更全面

保險繳納更積極，保險管理更加合理。

2.建構覆蓋電力企業的衛生醫藥制度

衛生服務體系的建立是電力企業確保職工安全，為其提供醫療生活保障的重要手段。通過全面的覆蓋整個電力企業的衛生醫療制度的建立，能夠使員工獲得更加安全、有效的醫療服務。與此同時，應進一步加深了職工對電力醫療制度的認識，使其體系逐步完善。

3.工傷與生育保險制度的落實和改革

企業工傷保險和生育保險是員工福利之一，其落實過程涉及到企業員工的切身利益。也是社會主義企業保險制度完善的體現。企業應進一步明確企業女職工的生育津貼，為其提供足夠的醫療服務和產假。總之，工傷與生育保險制度的落實和改革為企業員工帶來了福利，但還需要進一步改善。

三、如何建立和完善電力企業社會保險制度

1.創新企業保險管理觀念

隨著電力企業改革的進行，其保險制度也應隨著進行改革。這要求現代企業管理者對企業保險制度的構建目標和構建原則重新進行定位，明確保險管理思路，深入了解企業員工需要，在保險體制建立過程中充分考慮企業職工的需求。堅持電力企業保險管理創新，企業管理者應具有與時俱進的管理理念，能夠合理有效的解決企業在保險制度執行中存在的問題，促進電力企業保險事業的完善，使其為員工提供福利。另外，管理理念的創新還應與社會主義市場經濟的發展相一致。

2.建立科學的管理觀念

社會保險工作既是服務，又是管理，二者缺一不可。企業應建立完善的管理隊伍，利用科學的管理觀念對企業進行管理。企業保險管理者應從根本上轉變思想，樹立全局觀念，增強責任心。并且時刻把握科學的管理觀念，實現工作理念創新，工作效率不斷提高的管理機制。由于社會主義社會的保險制度具有普遍性、保障性和強制性等特點，因此其執行和管理需要綜合運用多項專業知識和能力，這要求管理人員靈活運用，在堅持相關法規的基礎上實現保險制度的穩定運行。3.建立長效的社會保險管理機制保險管理機制的建立是一項長期的過程，企業應致力于建立長效的管理機制，確保社會保險的收繳和發放，真正為企業員工謀福利，確保企業員工的利益。并且時刻堅持以人為本為企業吸引更多的人才，確保管理機制的合理性和高效性。努力構建一批專業素質和道德素質高的管理隊伍，實現電力企業保險機制的建立、管理和完善。

4.實現保險信息管理平臺的創新

實現保險信息管理平臺的創新有利于實現保險管理信息的透明化，提高員工對保險作用的認識，促進保險收繳的進行。同時信息管理平臺的創新也確保了員工的實際權益，提高了管理者的專業性和管理效率。為企業社會保險體系的構建提供更多的群眾基礎，同時加大企業保險機制的宣傳力度，促進社會主義社會保障體系的構建。

四、總結

第3篇

勞工權益保護的訴求是企業社會責任運動發展的重要動因，國際勞工組織是推動企業社會責任運動的關鍵組織。企業社會責任標準主要源于國際勞工標準。國際勞工標準是指由國際勞工大會通過的國際勞工公約書和建議書，以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關聯的一些關系的原則、規則。在國際勞工公約中，最重要的是基本國際勞工公約。所謂基本國際勞工公約，是指已經被國際勞工組織理事會確認的，不論成員國經濟發展水平狀況如何，為保護工作中的人權而應遵守的八項最基本的國際勞工公約。基本國際勞工公約規定的各項權利是為了爭取改善工作條件而采取的其他一切措施的前提條件，通常被稱為“基本國際勞工標準”。這八項國際勞工公約又可以分為四類，具體包括：關于自由結社與集體談判權的公約，包括1948年結社自由與保護組織權公約(第87號公約)和1949年組織權與集體談判權公約(第98號公約)；關于廢除強迫勞動的公約，包括1930年強迫勞動公約(第29號公約)和1957年廢除強迫勞動公約(第105號公約)；關于平等權方面的公約，包括1958年(就業與職業)歧視公約(第111號公約)和1951年同工同酬公約(第100號公約)。關于禁止使用童工方面的公約，包括1973年最低就業年齡公約(第138號公約)和1999年最惡劣形式的童工公約(第182號公約)。

企業社會責任運動對我國勞工權益保護的影響

各種企業社會責任規范都要求，遵守這些規范的企業必須同時遵守國際勞工組織的一系列核心公約，而它們所列舉的國際勞工組織的這些勞工公約有一些中國并沒有批準，或者即使批準了也提出了保留條款。因此，中國企業在對跨國公司要求的企業社會責任規范的執行，必然對我國的勞工標準體系和勞工權益保護產生影響。

有關自由結社權和集體談判權實現的問題

根據國際勞工組織第87號公約第2條的規定：“凡工人和雇主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批準。”在我國，結社自由是中國憲法賦予公民的基本權利。但是，由于政體不同，中國實施單一工會體制，上級工會領導下級工會，全國各地的工會組織都要服從中華全國總工會，不存在工人“自己選擇的組織”，并且組建工會必須事前得到上級的批準，而不是完全的自由設立。對于集體談判和集體合同問題，國際勞工組織在1944年的《費城宣言》、1949年的第98號公約、1981年的第154號公約和《集體談判建議書》(第163號建議書)中，對談判的目的、主體、內容、方法和政府應持的態度等事項都有明確規定。而目前中國還沒有一項專門的集體談判法律或法規，《勞動法》只對集體談判作了原則性規定；勞動和社會保障部頒布實施的《集體合同規定》是目前我國勞動者行使集體談判權的主要依據。由于工會無法發揮代表工人進行集體談判的主體作用，中國勞動者有限的集體談判權事實上也無法實現。隨著企業社會責任運動在中國得以順利推動，行政和司法部門如果能夠采取一種較為寬容的態度，推行企業社會責任規范條款，如SA8000標準中的規定：“公司應尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權利。”、“在結社自由和集體談判權利受法律限制時，公司應協助所有員工通過類似渠道獲取獨立、自由結社以及談判的權利”等的執行，必將大大促進中國勞工自由結杜權和集體談判權的實現。

有關罷工權實現的問題

在罷工權方面，雖然在國際勞工組織的公約和建議書里沒有一款明文規定保障罷工權，但是，多年來，國際勞工組織結社自由委員會通過處理相關案件，逐漸形成了關于罷工權的“判例法”。結社自由委員會承認：罷工行動是工人及其組織為捍衛或增進其經濟和社會利益可以使用的一種重要手段；罷工行為屬于第87號公約規定的工人組織有權規劃自己的活動和制定自己的工作計劃這項權利范圍內的行動。事實上，集體行動權與自由結社權、集體談判權是不可分離的。企業社會責任運動的推動也使地方政府和企業主更加了解國際規則對于勞工權益保護的要求，使他們明白，即使中國法律沒有明確提出保障工人罷工權，但是也并沒有禁止，依據中國認可和批準的國際勞工標準以及民間的企業社會責任規范，他們也必須尊重中國工人的罷工權。國內學術界一直就有明確工人有限罷工權的呼聲，企業社會責任運動的推動必將加快中國勞工標準與國際接軌的進程，從而有利于改變政府目前在罷工權問題上的回避態度，促進相關勞動法律法規的盡快出臺。

有關就業與職業歧視問題

中國《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前人人平等。”《勞動法》第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視”；第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。”此外，在《民族區域自治法》、《婦女權益保障法》、《教育法》、《殘疾人保障法》等法律中還有一些針對特殊人群的就業與職業保護規定。與第111號公約相比，中國關于禁止就業與職業歧視的法律規定有兩個不足之處：一是對就業與職業歧視的界定過于狹窄，只包括民族、種族、性別和4種情況，還達不到公約列舉的項目，而其他國家普遍都是大于公約規定的范圍。二是國際上反對就業歧視立法一般都是采取正面規定，即不得歧視哪類人的方式；中國卻大多采用相反方式，即規定對哪類人在就業和職業方面給予特殊照顧。相比而言，前者應該更合理一些，因為對一部分人的特殊照顧有可能意味著對其他人的不公平，形成事實上的歧視。就業歧視已日益成為一種社會現象，導致就業歧視愈演愈烈的原因既有社會觀念的制約，也有相關法律法規的不健全。隨著社會責任規范的推廣，我國應當考慮從立法的層面，對就業歧視加以限制和消除。

有關工資問題

國際勞工標準對勞動者工資與其他勞動報酬的保護主要體現在3個方面：一是最低工資保護，二是對定期按時領取工資權利的保護，三是企業破產關閉等情況下對工人工資和其它勞動報酬權利的保護。這些原則在中國《勞動法》、《勞動合同法》(2008年1月1日執行)、《企業最低工資規定》等法律法規均有相關規定，與國際標準要求無大差距。然而，拖欠工資、不按最低工資標準支付報酬以及不依法支付加班費等現象仍存在，其根源不在于立法而在于執法。在企業社會責任運動的背景下，來自消費者、工會和投資者的壓力要求跨國公司在采購時不能將訂單價格作為唯一考慮因素，還要考慮為它們生產產品的工人是否獲得了應得的工資。對于 什么是“應得的工資”，各種企業社會責任規范的規定一般是：至少達到法定最低工資標準，并滿足員工基本需要，提供一些可隨意支配的收入。隨著企業社會責任運動推動，必然能夠促使中國出國加工企業做到遵守法定最低工資標準，這將是對中國勞工權益保護非常大的影響，畢竟這是政府勞動行政和監察部門至今都沒有徹底解決的一個問題。

推進企業社會責任運動，提升勞工權益保護策略

對于中國來說，在目前的大趨勢下，為了更有效地參與國際競爭，一方面應該繼續加強對于企業社會責任運動的性質和影響的研究，另一方面，更為重要的是應該盡快加強各方面應對措施的準備。加強勞工權益保護本身就是社會主義市場經濟的內在要求，形成法制一一政府一一企業三者聯動的保護策略，不斷改善勞工狀況，中國就能應對任何可能的社會責任國際標準。

法制層面的調整

企業的社會責任并不全是企業的事，而是一個超越法律概念的廣泛問題，一個經濟體系正常秩序的維持，不能只依賴企業自覺性，而應建立在法律和規則基礎上。首先，企業杜會責任全面納入公司法體系。現代法學的發展逐漸呈現出私法公法化的趨勢，調整私人利益的私法需要借助調整國家公眾利益的公法，以增強公法對私人活動的控制和對公眾利益的保護。可以說公司法已經公法化了，許多在傳統公司法中被視為私權的領域己經隨著政府公權力的擴大而逐步縮小，對于公眾利益的保護在公司法中被不斷強化，并加以強制力的保障，從而企業作為私法活動的主體不得不遵守越來越多的社會公共規范。對于以員工為代表的非股東利益相關者的利益，也只有寫入公司法體系，才能得到企業應有的尊重和保護。其次，勞動法體系中加入勞動基準法。我們發現，我國在勞動標準方面的一些規定是不恰當的。一方面，我國缺失了部分國際通行的勞動標準。另一方面，對部分勞動者的保護水平卻高得有些脫離實際。國家應當比照國際標準，結合我國實際，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法，用人單位可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。進行最低勞動標準的立法，修改某些方面過高的勞動標準，使得其與國際勞工標準處于同一個平臺。在大多數企業可以做到遵守勞動法的基礎上，政府就可以以社會責任立法等形式，或者民間以商業形式推動企業社會責任運動，對于不同類別的企業提出適宜的勞工權益保護的更高要求。

政府有關部門的工作調整

首先，加大勞動執法力度，健全監督和約束機制。多數企業社會責任規范在勞工權益保護方面的標準實際上已經為國家的勞動法律法規所涵蓋了，目前的問題就在于執法弱。政府應該從維護社會基層勞動者利益和保證社會穩定的角度出發，以社會公眾利益代表和社會公共管理者的身份，加強勞動執法的力度。端正執法態度要求政府勞動執法監察部門堅持“以人為本”的科學發展觀，充分尊重《勞動法》、《公司法》等相關法律法規的權威地位。改進執法方式就是要堅定執法為民的信念，把“普法”教育、守法檢查與違法懲處有機結合起來，通過執法手段推動企業增強落實《勞動法》及其他與企業社會責任相關的各項法律法規的自覺性。保證執法程序本身合法，堅持司法公正、“陽光執法”。其次，鼓勵相關民間團體和組織的發展。充分發揮各種工會和消費者團體的作用是促使企業承擔社會責任、加強勞動者權益保護的重要途徑。作為弱勢群體的消費者、勞動者以及分散的中小投資者，要與組織起來控制著大量資源的企業對話，必須要有一個平臺使他們能夠站在與企業對等的高度，因而他們必須要有自己的民眾組織和團體，才能發起廣泛而持久的運動與企業對抗。現代市場經濟中，政府很多時候應該只是一個中間人的角色，在監督民眾團體和組織的正確發展方向的前提下，應該鼓勵其發展，從而保證各種社會力量體系的平衡。

企業的選擇

在企業社會責任運動的背景下，傳統市場經濟理論下的企業管理和運營方式也必須發生相應的進化式的改變，應將企業社會責任的核心理念引入企業人本管理理念中。

首先，將勞動法調整機制引入企業人本管理理念中。將勞動法調整機制引入企業人本管理理念中以實現企業社會責任核心理念在中國企業人本管理理念中的融人。具體而言，在企業的招聘制度、職業生涯發展制度、培訓制度等制度設計時，應將保障平等就業權的理念、保障勞動報酬權的理念、保障休息休假權和社會保險權的理念、保障勞動安全衛生權的理念和保障職業培訓權的理念引入企業的人本管理中。