人事管理論文范文

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第1篇

1.1思想上不夠重視由于我國(guó)事業(yè)單位之前的長(zhǎng)期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績(jī)效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績(jī)效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績(jī)效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績(jī)效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績(jī)效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核技術(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績(jī)效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正，沒(méi)有形成良好的績(jī)效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績(jī)效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒(méi)有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異。現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒(méi)考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響。考核判斷過(guò)程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1營(yíng)造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績(jī)效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。三是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

2.2正確定位績(jī)效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識(shí)，將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)。客觀公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對(duì)參與績(jī)效考核的考核者進(jìn)行專項(xiàng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。

2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要對(duì)員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實(shí)際觀察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類型來(lái)確定績(jī)效考核周期。

2.4充分利用并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果來(lái)之不易，加以充分利用才使得績(jī)效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。其次，對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果這兩個(gè)方面入手，切實(shí)建立有效的績(jī)效考核反饋制度。

3.結(jié)論

第2篇

1．人事管理理念滯后

傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對(duì)人的過(guò)去進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，這種管理缺乏激勵(lì)、引導(dǎo)作用，忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對(duì)人的潛能的開(kāi)發(fā)，是一種消極被動(dòng)的管理，缺乏開(kāi)發(fā)的積極主動(dòng)性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。同時(shí)一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒(méi)有從傳統(tǒng)對(duì)人對(duì)事管理的觀念中走出來(lái)。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動(dòng)，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問(wèn)題

高校是知識(shí)型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現(xiàn)階段，我國(guó)高校的人員是按照教育規(guī)模引進(jìn)的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個(gè)崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機(jī)制方面，評(píng)職稱是一個(gè)難題，雖然當(dāng)前職稱評(píng)定進(jìn)行了變革，出臺(tái)了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機(jī)會(huì)。但職稱評(píng)定中還存在論資排輩的現(xiàn)象，完全適應(yīng)市場(chǎng)的用人機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)，這樣就沒(méi)有了競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有壓力，使一部分安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，同時(shí)還會(huì)影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動(dòng)。有的在評(píng)定職稱后滿足于現(xiàn)狀，不再積極進(jìn)取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無(wú)過(guò)，缺乏改革創(chuàng)新精神，影響高校人事管理質(zhì)量。總的來(lái)說(shuō)，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對(duì)人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動(dòng)機(jī)制不暢

過(guò)去高校人事制度僵化，人事管理實(shí)行的是計(jì)劃分配，統(tǒng)一管理的過(guò)死、過(guò)嚴(yán)，尤其是有的學(xué)校缺乏自，無(wú)法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無(wú)法調(diào)出，進(jìn)入人才積壓同時(shí)又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善。現(xiàn)在高校引入人才時(shí)，不管學(xué)歷和專業(yè)，基本上定的是一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進(jìn)入。但進(jìn)來(lái)后一些人員不作為，又沒(méi)有實(shí)行完全市場(chǎng)化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動(dòng)機(jī)制僵化。

4．考評(píng)體系有待完善

人事管理中離不開(kāi)考評(píng)，當(dāng)前教職工積極性不高，很大程度上是因?yàn)榭荚u(píng)評(píng)價(jià)體系不完善。考評(píng)走過(guò)場(chǎng)、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考評(píng)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，由于摻雜著人情，績(jī)效高低不能正確評(píng)定。考核評(píng)價(jià)方面，有的學(xué)校過(guò)分注重成果，如科研論文，考核時(shí)看重?cái)?shù)量忽視質(zhì)量。同時(shí)考核忽視師德，這是最為嚴(yán)重的。高校人事管理的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才，而人才是要德才兼?zhèn)涞模愿咝Ｈ耸鹿芾響?yīng)在考評(píng)中融入師德。另外考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲不掛鉤，導(dǎo)致教職工的積極性受挫。

二、高校人事管理的對(duì)策

1．創(chuàng)新人事管理觀念

高校人事管理工作要順利開(kāi)展離不開(kāi)探索、創(chuàng)新，如果沒(méi)有創(chuàng)新，就缺乏生機(jī)活力。一般來(lái)說(shuō)，工作中出現(xiàn)了新問(wèn)題，管理人員勇于迎接挑戰(zhàn)，以創(chuàng)新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統(tǒng)的人事管理中走出來(lái)，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵(lì)、多授權(quán)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作是一種工具，還停留在行政范疇內(nèi)，這種制度缺乏積極性，不能充分發(fā)揮人事管理的效益。現(xiàn)代人事管理注重能力開(kāi)發(fā)，把人作為最重要資源，強(qiáng)調(diào)人盡其責(zé)，人職匹配，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)教師潛能，使廣大教師積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。這有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。

2．建立人事制度

人事制度是社會(huì)化服務(wù)的一種方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，這是向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。實(shí)行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關(guān)系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統(tǒng)人事管理的限制，這是一種社會(huì)化管理。對(duì)人才自身來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)了由“國(guó)家人”向“單位人”、“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。建立人事制度能將一些人事關(guān)系交給社會(huì)上專門(mén)的服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，不僅能節(jié)約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門(mén)從煩瑣的工作中解脫出來(lái)，致力于學(xué)校的核心工作。

3．健全人才配置機(jī)制

第3篇

目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門(mén)與其他部門(mén)間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。

2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略

2.1建立工資管理系統(tǒng)

在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。

2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析

隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3提高人事管理部門(mén)職工的整體素質(zhì)