項目人力資源管理論文范文
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第1篇
1．1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡單
近些年來水利水電企業將傳統的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應出企業管理層對于人力資源管理是比較重視的。但是，企業知識簡單的將人事部的名字進行更改，沒有認識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式沒有進行更新，僅僅將員工作為發展的工具，將人力資源管理的重點放在如何安置員工，其管理任務是控制員工，其主要對企業員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創造性以及工作能力的培養，缺乏有效的系統管理。
1．2人力資源管理與企業發展存在差異
人力資源管理貫穿企業發展的方方面面，因此，人力資源管理要結合企業發展戰略，制定有效的管理戰略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業員工的招聘、調度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業的發展戰略為工作前提，僅僅將人力資源管理當做一項管理工作，忽略了人力資源管理是以促進企業發展為前提的一項科學活動。企業在工作崗位的設置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業中多以“因人設事，因人設崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當前或短期的利益作為工作出發點進行管理和調度，沒有認識到人力資源管理需要立足于企業長久的發展，導致了人力資源管理與企業發展相分離。
1．3缺乏有效的激勵機制
激勵制度是至當員工在出色的完成任務目標、為企業創造了巨大的價值時，企業通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實現企業經濟效益的提高。激勵機制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰性的任務或困難的工作，并且對員工的個人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國企業的不斷發展，激勵制度已經成為目前企業管理中的重要內容，也是公司吸引人才的前提。企業員工對工作的不滿意最直接的是企業缺乏相應的激勵制度。雖然在長久的發展中，我國水利水電企業也重視到這一問題，并提出了一定的物質獎勵，但該問題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質獎勵與約束機制存在缺陷，導致企業員工對工作的積極性下降。
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實“以人為本”的原則，合理優化人力資源。
傳統的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業的發展，導致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實現企業綜合實力提高的重要前提。企業管理層要重視企業人力資源管理部門與現代人力資源管理理論思想相結合，并以此作為人力資源管理工作的指向標，進一步實現思想觀念的轉變。重視企業人才資源管理，并重視優秀人才對企業發展的作用，將人才培養作為企業的一項重要任務，最大程度的對人才進行吸收、培養以及使用，立足于企業未來的發展，建立正確的發展戰略，正確認識人才使用對企業發展的積極作用，并建立完善的人才培養機制，促進企業內部競爭，并做好人力資源優化，將優秀人才調度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結合企業發展戰略進行人力資源管理。
企業管理層要將企業戰略與人力資源管理相統籌，將人力資源合理利用，并且實現各項人力資源管理工作的中心是要以服務企業開展的，實現人力資源管理與企業發展戰略的相適應，有助于促進企業的平穩運營。水利水電企業規模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實質是結合企業發展戰略進行人力資源的合理規劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業員工的工作效率，以此實現企業發展戰略。
(3)建立有效的激勵制度。
人才的流失主要是由于企業缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實現水利水電企業人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規范企業內部競爭制度，在員工崗位確定后，落實雙向選擇制度，促進企業內部的合理競爭，通過面試與筆試相結合的方法，打破企業職工“鐵飯碗”的現象，讓人人都能參與職位的競爭。然后，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業的貢獻作為獎金的參考依據，所以，有效的績效考核與個人薪資的結合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標激勵制度，為每個員工制定科學的目標，并實現以目標為工作核心、以員工待遇與任務完成情況的企業管理，以此調動企業的積極性。
3結束語
第2篇
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發揮自己的作用。目前，任何項目管理都必須緊緊圍繞著人才的吸引和激勵來工作，否則，項目管理中的各項任務都不能保質保量的完成?，F代經濟學認為，勞動力不僅僅是一種技術性要素，更是一種有著戰略性作用的核心潛在要素，其決定著企業的生命力。如若不能充分發揮人的積極性，其他工作只能望洋興嘆。所以企業的領導者特別是項目部門的領導者尤其應重視人才、激勵人才，充分發揮人才的主觀能動作用，而不是僅僅把人才看作自己的監督對象，繼而來推動企業的不斷創新和長遠發展。
二、項目管理中人力資源管理存在的問題
項目管理中的人力管理包括人力需求計劃編制、激勵計劃實施、內部成員的溝通、團隊的整體協調等多個方面。其存在的問題包括項目管理中的負責人選拔不當、項目團隊的溝通和激勵欠缺等多個方面。
1.項目管理中的負責人選拔不當
項目管理中的負責人選拔不當是人力資源管理中存在的第一大問題。項目管理中，項目組負責人為大，項目管理負責人選擇好了，其他工作就相當容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項目部門恰恰存在著項目管理負責人的選拔不當等問題。該問題主要表現在項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺。以上具體表現是項目管理中人力資源管理存在的主要問題。
2.項目團隊的溝通和激勵欠缺
除了項目管理負責人的選拔不當外，項目團隊的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機構而言，成員之間的溝通、團隊整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強成員的交流，才能避免各種不必要發生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達，即使傳達也不能有效執行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協作、搭配協調，任務就會大打折扣。團隊與客戶間溝通不足，設計圖紙就不符合業主要求，工程成品不滿足業主使用功能，整體效益就會日漸式微。項目團隊的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現在激勵機制構建的缺乏，也和項目經理的人選存在著較大的關系。
3.團隊建設的整體力度不足
除了以上多個問題外，團隊建設的整體力度不足也是較為關鍵的問題。一般而言，很多企業把項目管理的任務定位在設計圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結是忽略了人在其中的積極主動和核心引領作用。這種觀念就造成了項目團隊建設的整體力度欠缺，從而對項目管理的技術實施也產生較大負面影響。
三、項目管理中的人力資源管理如何應用
項目管理中的人力資源管理應用應從合理選拔項目工作負責人、加強團隊工作的溝通與激勵、加強團隊建設的整體力度著手。
1.合理選拔培養項目工作負責人
合理選拔項目工作負責人尤為重要。如前所述，項目團隊中存在著項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺等問題。這已經對整個團隊工作產生了負面影響。因此在項目負責人的選拔培養中，在衡量技術實力的基礎上，還要衡量其綜合素質，特別是組織領導才能。只有這樣，才能增強他與下屬的良好溝通，增強其對整個團隊的影響力。
2.是加強團隊的溝通與激勵
除了合理選拔培養項目工作負責人外，加強團隊的溝通與激勵也是重要工作。項目團隊溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團隊成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團隊工作效率和項目團隊整體收益。此外，項目經理要制定一套激勵機制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。
3.不斷加強團隊建設
不斷加強團隊建設也是人力資源管理應用的重要方面。如前所述，很多企業把項目管理的任務定位在技術的研發創新和實施等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計劃，提高團隊的整體競爭力。只有這樣，才能充分發揮團隊成員的主觀能動性，提高團隊之間的整體協調水平，最大限度地推動企業長遠發展。
4.統一培訓，增加文化認同感
其一，是要灌輸新的經營理念和品牌文化價值。讓員工對企業文化產生認同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業。其二，讓員工能夠掌握設計圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應手了。最后一點是注意培養員工待人接物的態度、表情和心態，在言行舉止中，展現出高素質的人才標準，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業文化。
四、結語
第3篇
(一)建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結論
