建筑施工企業薪酬管理的策略范文

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摘要：

建筑施工行業屬于勞動密集型產業，對人力資源需求較大。對于薪酬管理，建筑施工企業在各自工作中所面對的工作環境和工作強度不盡相同。建筑工程項目中施工人員流動性較大，管理層的市場競爭也相當激烈，導致管理部門人員流動量也非常大。對于上述所說的問題，著重對薪酬管理方面在下文進行分析探究。

關鍵詞：

建筑施工企業；薪酬管理；激勵機制；問題及對策

一、前言

薪酬的管理對每個企業都是非常重要的，每個企業都想要制定一套適用于本企業的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會導致企業員工的工作效率低下，不利于管理層發揮其最大的作用，甚至會帶來許多負面影響。制定出完善的薪酬機制來引導企業的發展向來都是企業中的領導者最注重的問題。現階段建筑行業市場中的競爭十分強烈，企業為了謀求快速發展，不得不接手多個工程，導致工程周期拖長，人員流動變大等問題產生，上述問題也說明薪酬管理的工作實施起來并不是易事，而且薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，薪酬和員工有著非常緊密的關系，建立完善的薪酬管理體系將能推動建筑施工企業的快速發展。

二、建筑施工企業薪酬管理的理論概述

建筑施工企業也有它獨特的施工要求，對勞動力的需求非常大，對員工要求有熟練的操作技巧。利潤相對較小，價格方面的波動非常小，在安全方面的壓力卻是非常之大。企業之間存在的競爭也非常大，員工生活環境達不到標準水平，流動性相對較大。企業的發展必然帶來更多的業務，業務繁多，環環相扣，使工作變得復雜得多，這就要求管理方式不斷地進行改進調整。按照業務特點總結出薪酬與企業相關的特點：

（一）員工生活環境差，生活壓力又迫使其常年不能和家人團聚，正因如此員工對于薪酬的變化是相當重視的，對于薪酬制度的更變更是十分看重。

（二）各個項目都是單獨的，有期限的，變動非常大，這對于薪酬體系來說，要求其適應性強、靈活性高。

（三）企業中的職務分類非常多，員工的層次也是不盡相同，其中中層的管理人員和技術掌握人員較多，底層員工大多數都是勞動力集中的業務操作人員，底層員工一般人員數量最為龐大，這也造就了復雜的企業結構，說明酬薪體系需要更加完善，才能去適應復雜的企業結構。

（四）企業運營利潤低，成本高居不下，因此，對于酬薪體系的建設來說能采用的資金能力也是十分有限的，建設難度也進一步地加大。在建設薪酬體系時應該結合現階段企業業績現狀，分析熟悉企業自身的結構特點，再針對這些問題進行建設。在建設的過程中如果不結合實情，不對企業特點進行分析考慮，建設的薪酬體系必然在后續實施過程中無法長期執行，在短期內也無法完成最初預期的目的，甚至可能會導致實施過程中產生不良后果。

三、建筑施工企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經絡，能有效地對企業內部員工進行激勵，促使員工進行工作技能的學習，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系能幫助企業持續發展。但事實上，現階段建筑施工企業在薪酬管理方面仍然是漏洞百出，在許多方面還是有待完善的。

（一）薪酬等級不合理薪酬等級在完整的薪酬機制中占有不可估量的地位，決定著薪酬體制的激勵程度，建立完善的薪酬等級并非易事，建立的過程中不僅需要考慮企業內部的員工職位等級，還需參考外部市場的變化以及成本支出等。現階段大多數建筑施工企業說明的按勞分配形式還只停留在表面，實際上這種表面的按勞分配完全不能讓員工展現出自身的工作能力，也無法像預計的那樣提高員工的工作效率。

（二）缺乏動態調整機制薪酬的構成及水平不可能長期沒有變化，薪酬管理的結構及水平都需要按照員工的績效、員工掌握的工作技能以及企業的當前狀況來進行不定期的完善和改進。但現階段建筑施工企業在薪酬體系的構成組織方面基本都是一成不變的，只有在員工升職方面有所變化，其他同一等級的員工根本就沒有差別，這在另一方面來說不僅會降低員工的工作積極性，還會使得原本薪酬體系預計帶來的效益全無。最后，如果薪酬體系沒有與企業的實情結合實施的話很容易導致浪費企業創新資金，出現薪水危害企業運營的情況。

（三）績效考核不科學建筑施工行業基本都缺少對員工的規范和數據化的業績考核機制，缺少持久的獎勵機制，存在的獎勵機制也相對單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結合，導致員工沒有在企業中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能。科學的生產、工作方式可以幫助企業提高效益，這一點是沒有任何人會否定的，但在建筑施工行業中很少會有人注意到這些腦力工作者的工作給企業帶來的效益。在企業中也沒有對各個職務進行等級的區分，職位的分層也主要是根據行政權力的大小在員工心中默認形成，而不是根據能給企業帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也并沒有更好的薪酬回報。

（四）薪酬組織機構不合理現階段部分建筑施工企業還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術的員工仍然不夠重視，在薪酬模式的管理上也仍然采用落伍老舊的管理模式，導致其根本無法完成員工的能力培養和業績的考察。這也說明了目前部分建筑施工企業在組織結構方面仍然不夠合理，沒有得到完善，薪酬體制和建筑施工企業現有的發展戰略不在同一水平上。在企業對員工的激勵措施方面，大多數建筑施工企業都會采用短期的激勵方式，這種簡單的短期激勵方式從表面上看可以幫助企業加快業績增長，但從宏觀的角度上不難看出，這種簡單的短期激勵方式并不能和企業發展相結合而達到預初的目的，只能簡單地幫助企業減少工程的工期。管理方式、人才培養和科學技術的引進與使用等都要求企業有更成熟的薪酬管理組織體系。

四、建筑施工企業薪酬管理的對策

建筑施工企業應按照自身性質需求創建“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”的業績考察體制，要有具體的數據表格記錄員工的歷來業績，并將相應的業績與薪水獎勵相掛鉤，使得員工做出的貢獻能與其得到的收益成正比，員工才能發自內心地認為自己的工作是值得的。此外，還能進一步提高員工工作素養，提高員工工作興趣，對企業來說影響也是十分積極向上的，能夠加快企業的發展進程。

（一）合理確定員工的薪酬等級在企業中應根據員工在企業的相應職位和職責來確定其對應的薪酬，要結合職位說明書中的基本責任、所需完成的目標等條件和企業目前的業績現狀。還需通過進行崗位分類、崗位排序等方式分析出各個職業在企業職位結構中相應的位置和作用。建筑施工企業可根據以上職位結構中的位置關系給自身企業進行分檔，給對應檔次的職位給予對應的薪酬，越高級的職位上的員工所得的薪酬越高。建議分檔不超過25檔，并將分檔中的職位再細分成幾個小檔，保證在相同崗位中也有差異，不僅能夠促進員工進行技能的學習，還能保證員工的工作活力。其中的小檔一般不超過8檔，這樣的分層對員工來說不僅可以提高工作積極性，還能夠增強員工對技術學習的興趣，總體上來說對企業的發展是十分有利的。

（二）建立薪酬動態調整機制在建立薪酬等級分檔的基礎上還需建設動態的薪酬結構，根據當前企業的效益動態給予薪酬和激勵，同時，還要結合當前市場薪酬水平的波動和當前部門的業績以及企業的戰略目標進行薪酬體系的合理調控。在此基礎上，還需要按照員工職務的更變、個人能力的強化和當月的業績對薪酬進行調整。建設與業績掛鉤的獎勵激勵體系，不僅能提高員工的工作積極性，還能保證企業的活力，促進企業的良性發展，也能體現出員工的價值和員工的重要作用。在現階段還需考慮到企業的業績及其給予薪酬的資金能力彈性地設計薪酬水平，以市場水平確立支出與收入之間的關系，建立合適的薪酬計劃，給企業本身留有可以應對突發情況的資源。

（三）建立科學的績效考核體系建筑施工企業需設立職務業績檢驗制度。只有對各個職務有相應的業績目標和提升職能的計劃，才能使得業績檢驗制度全面地在企業中開展實施，將數據記錄與實際情況相結合，做到不但重視團體業績的檢驗，還要看到個人業績考核的重要性。從檢驗的結果中可以分析出企業的發展狀況，還可以用檢驗結果給予相對發展較好的部門物質、精神獎勵，給予工作人員與檢驗結果掛鉤的薪水結算，甚至可以作為員工調整崗位、晉升職務的依據。在此基礎上還需對獎勵機制進行有效的結合，結合各種激勵體制的長處，避開一些激勵機制的短板，才能真正有效地發揮企業實施激勵機制應帶來的好處。在激勵的需求方面，不能單單注重薪酬的物質激勵，還需滿足員工內心的精神需求，對員工進行相應的精神獎勵，達到物質與精神激勵相結合，這樣才能真正地實現激勵模式預期帶來的效益。

（四）科學調整企業組織機構建筑施工企業大部分都并不需要從企業整體進行改革更替機制，而是需要通過小范圍的改善來提高整體的效益，疏通之前體制的障礙。人力成本、流程效率、員工工作積極性是促進企業發展非常重要的三個點。在人力成本方面，要有效地利用人才資源，用最少的人力進行企業業務運營并且保證運營的正常和有效發展。要從薪酬管理方面下手，采用合理的手段激發員工的工作積極性，發掘員工的能動性和創造性，展現出員工應有的價值。完善企業的文化建設，對員工進行企業文化的培養，讓員工得到精神方面的凈化，從而使員工在工作上能有更好的配合，提高企業的文化力量。

五、結束語

結合上文，建筑施工企業中薪酬機制的完善對職員的好處十分明顯，現階段企業只有突破現有薪酬制度的束縛，擺脫傳統薪酬觀念的思想，結合市場上現有的優秀薪酬體制和企業自身的發展現狀，制定出適合目前企業發展的薪酬體制并進行不斷的完善，才能提高員工的工作效率，吸引新型人才的流入，進而才能提高企業的競爭力，保證企業的長久發展。

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作者：崔英 單位：中鐵十八局集團三公司