薪酬管理問題分析范文

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摘要：

隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，人力資源成本不斷提高。薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造力，并能提高忠誠度。然而當(dāng)前人力資源管理中薪酬管理體系仍不夠完善，影響人才潛能的發(fā)揮。基于此，從薪酬管理在人力資源管理中的重要性入手，詳細(xì)分析探討當(dāng)前人力資源中薪酬管理的問題和薪酬管理水平提升的措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；薪酬管理；重要性

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬是企業(yè)職工維持生存的必要保障，也是促使其努力工作、為企業(yè)創(chuàng)造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力資源管理中有著十分重要的作用。首先，保障與維持的作用。就員工個(gè)人來說，他們靠出賣提供勞動(dòng)力的形式獲取報(bào)酬，維持生計(jì)，獲取衣食住行所需的開支，薪酬是他們生存的必要前提及保障。就企業(yè)來說，企業(yè)借助薪酬購買員工的勞動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，維持自身發(fā)展，獲得經(jīng)濟(jì)效益。其次，激勵(lì)與促進(jìn)的作用。合理的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工以更高的效率完成工作內(nèi)容，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、當(dāng)前人力資源中薪酬管理的問題

1.激勵(lì)性不足。就我國目前的薪酬管理體系來說，很多企業(yè)還未很好地發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，主要表現(xiàn)在對(duì)績效考核的重視不足，缺乏科學(xué)合理的考核制度、對(duì)考核結(jié)果也未充分使用，難以發(fā)揮出績效考核對(duì)員工激勵(lì)調(diào)動(dòng)的作用，從而產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的結(jié)果。

2.分配合理性有待提高。在我國許多企業(yè)中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，許多企業(yè)忽略績效考核的重要作用，員工的工作成果并未受到重視，多勞多得、不勞不得的觀念未得到體現(xiàn)，從而打擊了員工工作的積極性；第二，許多企業(yè)對(duì)管理人員的重視高過技術(shù)人員，薪酬分配不合理，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的降低；第三，大多企業(yè)的薪酬是按員工層級(jí)進(jìn)行分配的，級(jí)別越高工資越高，但卻忽略了不同崗位工作的性質(zhì)不同，薪酬也應(yīng)有所不同。

3.薪酬安排戰(zhàn)略性有待完善。薪酬戰(zhàn)略安排對(duì)企業(yè)發(fā)展來說是極為重要的，但是，我國許多小型企業(yè)因財(cái)力、物力、人力等方面的種種限制，往往只考慮當(dāng)前的企業(yè)利益，而忽視了職工的長效發(fā)展，很難真正實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性安排。正是這種忽視，導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理體系。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，健全科學(xué)合理的薪酬管理體系是非常必要的。科學(xué)薪酬管理體系的建立應(yīng)既維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益又滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要，并能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。好的薪酬管理體系不但要能滿足員工經(jīng)濟(jì)方面的需求，還應(yīng)為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的渠道，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步，為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工。此外，薪酬管理體系的實(shí)行，離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要以身作則，從自己開始，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，以工作成效決定工資的多少。

2.薪酬管理中“以人為本”理念的貫徹。薪酬管理體系的制定，應(yīng)充分考慮其科學(xué)合理性，嚴(yán)格依照制度執(zhí)行，還應(yīng)貫徹“以人為本”的理念，不同崗位員工的工資構(gòu)成應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。行政崗的員工因工作較為固定，業(yè)績要求較低，應(yīng)適當(dāng)提高其基本工資在總工資中的比例。而與之相反，技術(shù)崗及銷售崗的員工為調(diào)動(dòng)其工作積極性，應(yīng)加大其績效工作的比例，這樣做既利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，又能增加員工的工資收入。但薪酬管理體系并不是固定的、一成不變的，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該全面了解公司及員工情況，及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

3.薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同。企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。在企業(yè)的初始階段，為節(jié)約企業(yè)成本，調(diào)動(dòng)員工積極性，在薪酬管理戰(zhàn)略中應(yīng)加大員工績效工資，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段，薪酬管理戰(zhàn)略也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，這時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工福利的投入，注重為員工個(gè)人發(fā)展提供幫助，從而不斷提升員工水平，為企業(yè)留住人才。

4.加強(qiáng)薪酬考核。為保障薪酬管理的有效實(shí)行，必須要加強(qiáng)企業(yè)薪酬考核。主要可以從以下兩點(diǎn)入手：第一，確定合理的薪酬構(gòu)成，可根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力平均工資水平及同類公司薪酬水平確定本公司的薪酬水平及薪酬構(gòu)成；第二，加強(qiáng)績效考核，根據(jù)員工的工作效果，確定其實(shí)發(fā)工資的高低。

四、結(jié)語

優(yōu)秀的薪酬管理體系能夠充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)，在競爭中贏得不敗之地。薪酬管理作為人力資源管理的重要工作，不但需要注意制度的科學(xué)合理性，還必須在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行，只有如此，才能保證其發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)

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[2]王永宏.論企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理[J].東方企業(yè)文化,201（419）.

作者：蒲蘇成 單位：西安思源學(xué)院