績效考核下的薪酬管理論文范文

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一、績效考核存在的問題

隨著市場競爭的不斷加劇，企業必須做好人才隊伍建設作為企業的人力保障，培養更多的人才以應對競爭，因此要不斷地完善績效考核機制，以達到人才培養目的。但是績效考核機制在發展過程中還存在許多問題，主要體現在以下幾個方面：

1.績效考核依據標準模糊。績效考核依據標準模糊是績效考核機制存在的重要問題，績效考核缺乏統一明確的標準，同時對于績效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業素養、工作態度等，如果沒有定性和定量指標就難以進行評定，甚至一些企業的考核人員利用自己的主觀意識進行評定，使績效考核的結果失去公正，無法調動企業員工工作的積極性，降低企業員工工作效率，從而影響企業戰略目標的實現。

2.績效考核可操作性不強。由于企業制定的績效考核指標沒有進行量化，在許多細節上缺少具體的描述，使績效考核在實施過程中可操作性不強，不能有效促進企業的發展，而且一些企業考核標準的制定非常的模糊，甚至一些員工的績效評價是由一些管理人員的主觀意識決定的，使員工績效考核的結果失去公平性。

3.績效考核方式過于單一。一般情況下，績效考核采取的方式是由企業的管理人員對員工進行考核，除此之外績效考核還可以由企業管理部門進行統一考核，這兩種考核的方式都太過于單一，并且保證不了績效考核結果的公正性，例如如果企業管理人員與員工出現矛盾時，企業管理人員對員工績效考核的結果進行主觀意識評定，就會使績效考核失去公平性和公正性，同時也失去績效考核的意義，另外企業運營是一個動態的過程，單一的績效考核方式已經不能滿足企業的管理模式，也阻礙企業的發展。

4.績效考核結果缺乏保證。影響績效考核結果公平和公正主要有兩方面原因，一方面由于績效考核者主觀偏差，不能公平公正的考核企業員工，造成企業員工績效考核結果出現偏差，另一方面企業為穩定員工，不能公開員工的績效考核結果，例如有些員工對績效考核結果過度期望，但績效考核的結果較差，因此就會對企業產生不滿，也打消員工工作的積極性，第一個方面在企業中的現象比較普遍，對員工造成不利的影響，對企業的發展也產生了不小的影響。

二、優化績效考核工作的措施

1.完善薪資管理機制。為了使績效考核取得更好的效果，就要建立健全薪資管理機制，并對其進行創新，使其與企業發展相適應，目前我國一些企業實行了寬帶薪資機制，它主要是根據工作人員的日常表現、業務能力以及專業水平對員工的薪資進行合理調控，因此這種薪資調控模式可以為更多員工創造增加薪資的機會，激發員工工作的熱情，同時在寬帶薪資的引導下，員工可以為自己制定發展方向，實現自己的自身價值，另外寬帶薪資機制還能幫助企業節省更多的薪資成本，為企業創造更多的效益，除此之外，完善薪資管理機制還應采取以下具體的措施：

1.1薪酬設計。薪酬設計一定要從提高員工工作積極性的角度出發，根據企業內部行政的基本構架以及企業員工的實際情況而定。1.2按照崗位等級制定薪酬。員工是企業發展的主要動力，因此為了充分調動員工工作的積極性，提供員工工作的效率，就要按照崗位等級確定崗位的薪資報酬，企業員工的薪資總額包括三個方面，即基本工資、崗位工資以及績效工資，其中基本工資也就是員工的固定工資，包括職稱、工齡等因素，崗位工資和績效工資則按照系數進行分配，如果員工的崗位等級相同，則薪資報酬也就相同，如果崗位等級和類別不同，總薪資報酬也就不同，同時企業員工薪酬的制定還要突出企業人性化的管理，對有突出貢獻的員工以及高技術崗位員工進行額外的獎勵，例如設置技術補貼、職稱補貼等，同時還應設置專業的項目資金，獎勵對企業做出突出貢獻的員工。

1.3對員工進行動態激勵。激勵員工最好的方法就是動態激勵，企業管理人員根據對員工工作綜合考核的結果，確定崗位等級的薪資，并通過對員工的日常表現，對員工工資進行適當的調整，實現動態激勵，通過這種方式能夠充分調動員工的工作積極性，促進企業的發展。

1.4成立考核小組。為了保證績效考核的公平、公正性，企業應成立績效考核小組，并由企業各個階層的員工組成，其中包括企業高層領導人、中層管理人員以及基層員工等，同時一定要對績效考核進行精細化管理，制定績效考核的項目一定要結合企業的戰略目標和員工的實際情況，使考核項目具有可操作性和針對性，避免出現具有主觀意識的考核項目，通過對績效考核的精細化管理提高企業薪酬管理的效率。

2.規范績效考核機制。

2.1定量與定性考核相結合。對員工考核應從兩個方面進行，一方面為定量考核，另一方面為定性考核，采用定量與定性考核相結合的方法可以避免考核指標的機械化，克服原有考核模式缺乏針對性的問題，其中定量考核主要指的是企業員工的薪資待遇，定性考核主要考核的是員工的道德素養和工作中的表現，這些是無法進行定量考核的，因此在考核時一定要考慮全面，而且企業在進行考核時，一定要將定量考核和定性考核結合起來，保證績效考核的完整性，建立一套科學合理的績效考核指標，規范企業績效考核機制。另外在考核時一定要注重員工的精神和人格方面，加強對員工精神方面的鼓勵，滿足員工自我價值實現的要求。

2.2精細化管理。傳統績效考核采用的分級制定考核方案，這種分配方式存在著弱化人力資源成本、擴大人力資源成本分散等問題，對人力資源管理具有重要影響，因此現代企業的人力資源管理中應采取精細化管理方法，薪酬不僅代表了員工的工資，還代表了企業對員工的激勵，針對各個崗位和各個員工制定不同的薪酬方案，并讓員工充分了解到自己的職責、等級以及薪酬，從而為企業做出更多的貢獻。

2.3標準化管理。除了要對企業員工進行精細化管理，還要進行標準化管理，通過以往企業取得的成就來看，標準化管理是企業長久發展的前提，能夠促進企業走上科學化的發展道路。因此一定要對薪酬進行標準化管理，提升企業內部管理的效率，增加員工工作的積極性。

3.確定全面系統的考核內容。確定全面系統的考核內容能夠提高績效考核的正確性和可靠性，確定績效考核的內容主要依據企業的戰略目標、崗位需要以及員工自身情況制定的，并從四個方面的內容考核員工，即德、能、績、勤，并多角度制定出量化和細化的考核指標。

4.加強對考核人員的培訓。由于考核關乎績效考核的公平、公正性，考核人員一定要具有專業的素養，才能滿足企業對考核者的要求，因此對考核者應進行專業的培訓，一方面要加強考核者的思想道德素質，另一方面要加強考核者的專業能力，這樣才能使績效考核更加有效，培訓績效考核者主要包括考核指標培訓、考核者的觀察力和判斷力以及考核者的思想教育等三個方面。

5.合理設計考核指標。根據企業自身情況和特點設計考核指標，最好分類別和分層次設計考核指標，因此應滿足以下幾個條件：（1）根據不同級別的考核對象制定不同的考核指標。（2）考核不同類別的員工時，賦予的權重也應該有所不同。（3）定量和定性指標相結合，增加指標的可比性。

三、結語

綜上所述，績效考核作為薪酬管理的重要手段，能夠充分調動企業員工工作的積極性，實現企業員工的自我價值，提供企業員工工作的效率，從而實現企業的可持續發展，為了更好的發揮績效考核在薪酬管理中的作用，就要不斷的完善績效考核機制，規范考核機制，合理設計考核指標，進行精細化和標準化管理，同時還應加強對考核者的培訓，保證績效考核結果的公平性、公開性和公正性，筆者認為通過對績效考核機制在薪酬管理作用的不斷探討，績效考核機制會越來越完善，從而推進企業不斷向前發展。

作者：馮曉蕓單位：溫州市現代服務業投資集團有限公司