高校薪酬體系建設論文范文

本站小編為你精心準備了高校薪酬體系建設論文參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、民辦高校教師薪酬體系存在的問題

（一）民辦高校薪酬實施缺乏法律依據，結構安排不合理民辦高校職工的薪酬主要包括基本工資、津貼、保險三部分。但是在這三部分中，民辦高校沒有為教職工繳納基本失業保險和住房公積金，而且工傷保險部分也是由教職工本人自己繳納的，養老保險也沒有按照法律規定來實施；學校在職工休假是否帶薪方面含糊不清，平時節假日職工們未辦的事情被要求用周末補回來，由此可見，民辦高校中教師的福利政策還不夠完善。此外，民辦高校教師薪酬的結構安排也不夠合理，缺乏帶有激勵色彩的獎金，也沒有這方面的政策，而且，絕大多數職工認為學校的福利制度存在缺陷，缺乏個性需求方面的福利，挫傷職工們的工作熱情，影響民辦學校的教學水平。

（二）學校的薪酬制度不規范，不能引起競爭民辦高校實際上是一個以教育為目的的企業，企業投資者眾多，投資者對于人力資源的管理有不同的看法，在制定管理制度上有很大的隨意性，和公辦高校相比，沒有統一的標準。在薪酬方面的缺憾主要表現在學校的制度都是由管理者制定的，他們通過自己的主觀意識來判斷員工的貢獻，這種制度缺乏科學性，加深了教師與學校高層的矛盾。教師們的薪資有時發放不及時，有時還有可能與承諾的不相符，教師們對薪資計算方式不了解，計算方法晦澀難懂、不透明，造成了教師的不滿。如果學校不能及時解決這一問題，會更大程度地影響全校教師的工作積極性，使得教師消極怠工，最終影響學校的教學水平和名譽。此外，薪資是對一個工作者勞動的肯定，民辦高校是按照自身成本和盈利來制定職工的薪資水平，沒有按照市場勞動力價格制定薪酬，教師們的薪資變得很低，保險繳納不充分。民辦高校的薪資不具備市場競爭力，很難吸引人才，使得教學資源流失嚴重，對學校的發展很不利。

（三）民辦高校薪酬制度老舊，缺乏激勵性民辦高校在發展初期，還沒有找到適合自己發展的管理模式和辦學宗旨，學校的管理方法多數來源于企業，領導者主觀臆斷，企業管理模式生硬，因此在管理中極易產生矛盾；民辦高校辦學宗旨借鑒于普通大學或重點大學，沒有形成符合民辦高校自身性質的辦學宗旨。上述問題致使民辦高校薪資制度單一老舊，缺乏激勵機制，薪酬趨向于平均分配，與教師的貢獻脫節，教師的付出與獲得的報酬不成比例，造成教師因內在的動力不足，而使人才嚴重流失。事實上，教師的薪酬收入與創造貢獻脫節，將無法實現教師的個人價值，影響到教師工作的積極性，也嚴重影響民辦高校的教學質量。

二、民辦高校薪酬體系建設的措施

（一）改善薪酬結構，增強薪酬制度的激勵效能薪酬結構的設計是薪酬制度設計的基礎，設計過程中要能平衡內部公平性和外部競爭性之間的關系。薪資中的基本工資是滿足教師們生活保障的基礎，最好是長期固定，績效津貼是具有激勵性質的報酬，體現教師的教學能力和平時貢獻度高低。教師的薪資除了不同等級的差異外，科學的績效評定薪資也是不可少的，這樣的薪酬制度才能調動教師的積極性、主動性和創造性，使教師煥發精神動力，為實現自身的人生價值和社會價值不懈努力。

（二）民辦高校要提高薪酬水平，以體現教師人力資本價值薪酬水平作為分配結果，是指一個組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平。薪酬水平決定了組織薪酬的外部競爭力。民辦高校的薪酬水平應該高于公辦院校，并加大激勵性資金的投入，在校內，教師之間應該要有競爭機制等，這些是吸引、留住人才的重要砝碼。定位薪酬水平，應先在市場中調查出各個階段的競爭力，再根據自身實力來確定薪酬水平。在個人薪酬中，個人的績效報酬應占有較高的比例，體現公平性。值得注意的是，績效標準應該有全面性、現實性和公平公開性。而且薪酬水平不是一成不變的，要根據學校一些不確定因素來進行調整，例如教師的績效考核、職位變動和資歷等。

（三）完善兼職教師薪酬政策，促進學校可持續發展兼職教師是民辦高校的中堅力量之一，主要包括公立學校兼課教師，在讀研究生以及企業精英三大類。可是從往年的教學效果可以看出，兼職教師隊伍不能滿足學生的需要，對學校的發展貢獻甚小，因此，完善兼職教師的薪酬激勵政策是目前民辦高校較為迫切的工作。為提高聘請教師的質量，民辦高校應建立健全兼職教師的聘任制度，在招聘過程中對應聘者的學歷和閱歷等進行仔細的了解，嚴格把關。學校還應建立激勵性的兼職教師薪酬機制，以提高兼職教師的教學積極性，保證教學質量。

作者：趙燕珊單位：廣東創新科技職業學院