人事管理的創新(共3篇)范文

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第一篇

一、實效性面試，為學校錄用優秀人才當好參謀

招聘錄用新教師是高校教師隊伍建設的重要工作之一，招聘方案及面試內容與辦法的制定，學校有一定的自主權。如何選準德才兼備的新教師，人事處應提供一些具有實效且便于操作的招聘方案與面試辦法供學校參考。依據教育教學工作的性質與特點，在知識與能力方面，通過筆試可以進行一定的有效甄別，即使不一定客觀準確，但只要具備良好師德素質，都可以在實際工作中得到加強與提高。師德是一種隱性素質，很難通過筆試模式加以鑒定，但認真研究與分析應聘教師提供的材料與制定科學的面試辦法可以在一定程度上甄別教師的師德。作為人事管理人員，應該積極主動思考與研究其中的有關問題提供切實有效的選聘方案，當好學校領導的參謀。對于應聘教師，如果有獲得“優秀學生”、“優秀干部”、“演講比賽”、“征文比賽”等榮譽或獎勵的經歷，那么表明他具有一定的進取心;而從應聘教師所做的材料在格式、文字編排、內容描述等方面就可以看出他做事情的認真態度與行為細節。在面試方面，應著重設計能反映師德素質的問題，如“為什么要從事教師職業”、“合格教師應具備哪些素質”、“在未來教育工作中，你的理想與目標是什么”等這些問題都能在一定程度上反映教師的師德，是否是說實話或干實事，都可以從應聘教師的表述中加以甄別。另外還可以通過觀察應聘教師的實際工作行為來考察其師德，如要求應聘教師編寫教學設計進行教學試講，注意全程觀察其行為與習慣。順便指出，上面重視師德的考核辦法，其中也蘊含著能力水平考核。

二、多元勝評價，為學校選人用人提供決策依據

評優評先、績效工資分配、職務晉升、職稱評聘是高校工作的重要方面，它關系到每個教師的發展前途、政治榮譽與經濟利益，是最為敏感性的工作。這些工作的優劣直接影響教師的工作情緒乃至學校教育教學工作與質量。教師個人資料與信息的及時歸檔，它既是教師工作評價的必要工作環節，也是學校開展評優評先、績效工資分配、職務晉升、職稱評聘工作主要依據。及時歸檔僅是教師個人素材的采納，然而要經過一定的評價加工才能體現素材的意義。依據評優評先、績效工資分配、職務晉升、職稱評聘等不同內涵與意義，人事處應建立多元性的評價體系與辦法。在評優評先方面，可以按照學校制定的評優評先辦法對每一個教師進行量化評價或綜合評價，為學校提供一份全員性初步評價結論資料，供學校在評價工作中參考。尤其是在國家級或省級個別高層次榮譽評選方面，這種全員性的初步評價對學校正確確定候選人有著重要的參考作用，可以避免“馬太效應”的發生。在績效工資分配方面，人事處可以依據教師個人的工作與業績提供初步的分配方案，供學校參考實施。在職務晉升方面，要注意發揮人事工作的管理職能，應建立關于教師“德、能、勤、績”綜合性評價體系，尤其要注重教師的組織能力、管理能力、創造能力、協調能力等干部素質能力的評價，并分析其能力特點，為學校針對崗位職能選用最合適的人才提供一定的參考性意見。對于教師的職稱評聘，人事處可以依據職稱評聘要求與標準進行全面的量化評價或綜合性評價，不僅讓教師本人明確工作的努力方向，更重要的是讓學校有關領導能把握全局并做到胸中有數，使學校的職稱評聘工作盡可能做到公平與公正。人事管理中的多元性評價工作，它既可以在一定程度上保證學校選人用人的公正性，又能在一定程度上制約個別領導任人唯親的不良風氣，還能促進學校良好風氣的形成。

三、宣傳性表彰，為學校激勵教師構建文化氛圍

教師的精神滿足需求由教師職業特點所決定，絕大多數教師都希望自己的工作與成績得到學校領導、同事、學生乃至社會的認定或好評，評優評先與職務晉升是教師精神滿足的一種具體形式的認定，但他的范疇這只能局限于少數教師，然而如何使多數教師得到某種形式的認定并獲得一定的成績感，宣傳性表彰是一種有效途徑，它不僅可以激勵教師再度努力與進取的工作行為，還可以促進學校構建能滿足教師精神需求的文化氛圍。所謂宣傳性表彰，就是指通過某種形式或載體來宣傳教師所取得的教育教學成效，可以是教師的某一特色、某項成績、某種方法與經驗。宣傳的內容主要為以下四方面:①設立教育榮譽榜，及時公布教職員工參加各級各類比賽與輔導學生參加競賽的獲獎情況;②教育科研成果展示，定期公示教師在、課題研究、校本課程的開發等方面的成績或成果;③教育教學動態報道，如教師開設教育教學講座、教育教學經驗與方法的對外交流、具有個性的教學風格等;④先進事跡報道，注意收集教職工個人先進事跡信息，經調查落實后進行宣傳表彰。宣傳性表彰的形式為校園網與校內墻報并舉，對于那些重大或特殊事跡，可以組織有關人員撰寫專稿推薦到有關報紙、雜志、電視等媒體進行宣傳。人事處要充當主體角色，收集與組稿有關宣傳內容與材料，對于牽涉到專業性內容材料的組稿，可以請求有關職能部門同志的幫助，使宣傳表彰做到內容與形式的統一。宣傳性表彰，它能讓教職員工獲得一種成就感，它是使教職員工在校內校外產生良好影響并形成知名度的有效手段。宣傳性表彰，它有利于提升教職員工的職業精神境界，也有利于激發教職員工的工作積極性，還有利于學校形成良好的校園管理文化氛圍。人事管理工作繁瑣冗雜，它不僅涉及教師個人工作與生活的各個層面，還與學校的各方面工作密切相關。做好人事管理工作，既能促進教師個人的有效成長，又能促進學校的有效發展。因此，人事管理工作如何與時俱進，這是一項值得長期探索的課題。

作者：龔玲單位：福建船政交通職業學院

第二篇

一、我國國有企業人事管理現狀

1)企業的管理者方面。國有企業的管理者多是通過政府式的行政方式進行任命的，在任命時出于行政方面的考慮較多，通常高層管理者的年紀都很大，過分追求辦事的穩重，而忽視了企業的創新發展對管理者的要求。在管理者的能力、知識和一些人情世故、經驗等發生沖突時，往往人際關系較硬、經驗豐富的人能夠成為企業的管理者。目前，多數國有企業的高層管理者學歷普遍不高，在成為管理者之前并未真正系統地學習過專業的管理知識，只是在成為管理者之后，為了繼續升職或者一些硬性的需要去被動的學習企業管理方面的知識。

2)國有企業員工工作積極性不高。這主要是由于國有企業中不注重對激勵約束機制的構建。在某種程度上說，人事的管理，就是給企業員工合適的發展空間，使員工的工作積極性達到最高，以保證工作的最高效率。而目前我國的國有企業對員工的激勵和獎勵少之又少，更多的是對員工進行制約。主要表現在目前部分國企的工資制度仍然和崗位掛鉤，干部和員工之間的工資有著明顯的差異，這導致了在工作第一線的基層工人的不滿，有的想依靠各種關系求得升職，不能將心思完全放到工作上;有的員工面對這種不平等的薪資制度時，產生了消極怠工的現象，這些都不利于企業的正常發展;另外，還表現為對員工精神方面的關注較少，對員工精神方面進行的激勵較少，致使員工工作積極性不高，對工作沒有熱情。

3)企業人員過多，但在某些崗位人員緊缺。這是國有企業最大的一個問題，在一些沒有技術難度的崗位上，往往出現大量的閑置人員，在招聘他們的時候，不是根據企業具體的需要，更多的是靠人情、找關系進來的。這樣在許多崗位上都是兩個人干著一個人的活，造成了企業的活力明顯不足，國有企業很少會主動的裁人，哪怕是你的工作能力不能滿足工作的要求，也會把你調到其他工作崗位，這樣員工對自己的工作沒有危機感，反正不管自己怎樣，這個鐵飯碗是丟不掉的，于是消極怠工的現象時有發生。企業人員不夠精簡，這也為企業添加了負擔。而對于關鍵的技術人才，國有企業是缺少的。由于在工資和晉升制度方面的缺陷，很多掌握關鍵技術的人才，在國企看不到希望，于是紛紛離開國企，投奔私企和外企，在那里他們會得到在國企得不到的晉升機會和豐富的報酬。

4)目前，我國國企人事管理在總體上依舊是沿用以往傳統的管理模式，管理權限不集中，管理機構過多，管理條理不清晰。

二、國企人事管理創新的具體措施

根據對國有企業人事管理現狀的分析，對國有企業人事管理的改革和創新提出以下建議。

2.1建立現代化的人事管理機制

1)加緊學習型企業的建設，加強對人事管理重要性的認識。要改變以往的觀念，不要把國有企業獨立于市場經濟之外，要把國有企業當作市場經濟中不可缺少的一部分，在激烈的市場競爭中加強對國有企業的管理。注重對國企發展有利因素的發掘和利用，這就需要我們加強對學習型企業的建設。學習的目的是為了更好的發展，我們要學習科學的人力管理知識，并結合實際情況加以運用;同時要加強對人事管理重要性的認識，只有重視對人才的管理，企業才能更好地留住和使用人才，才能更好地加強企業的市場競爭力，使企業取得較好的發展。在建設學習型企業的過程中，企業領導者學習能力的培養是最為關鍵的，只有領導者的學習能力得到了提高，企業的整體思想和發展戰略才會發生根本性的變化，才能徹底走出傳統的管理模式。

2)構建人事管理平臺。人事管理平臺是進行人事管理的基礎，它的目的是使企業更好地實現人力管理。現代人事管理需要我們必須建立適合企業發展的人事管理平臺，要保障業務流程通暢。同時，合理進行組織機構的設置，明確每個工作崗位的具體職責和目標。結合我國國有企業的具體實際，在構建人事管理平臺時我們要注意以下幾個問題:

(1)精簡編制是我們首先必須要做到的，如果編制不夠精簡，人事管理平臺的建立就不能達到其根本的目的。但在目前的國有企業，精簡編制是很艱難的一項工作，涉及到各個方面的利益，很容易造成不和諧的狀況，影響企業的發展。目前，普遍采用的也是效果比較好的一種精簡編制方法就是績效管理。按照員工的工作成效，對績效較差的員工進行淘汰。但是，這仍然不是最好的辦法，仍然存在著一些問題，我們還要加緊對這方面的理論研究和實踐探索，保證精簡編制工作的順利進行。

(2)對業務流程進行重新調整。在做好精簡編制工作之后，要按照現有的編制重新調整業務流程。業務流程主要包括兩個方面:首先，指特定工作的具體流程;其次，是從簽訂合同到產品交付的完整業務鏈。所以，對業務流程就要重新調整，主要內容是對具體業務工作流程進行其重新調整。重組工作主要包括制度化和設計工作。在進行重新調整時要對重新調整的目的進行清晰的認識，二者的目的分別是為了提高企業面對變化時的反應速率和工作效率。此外，還要選擇合適的重新調整方法。在業務流程進行重新調整時，不能忽視相應的制度化工作，以保證業務流程的通暢。

(3)對組織機構進行調整。為了配合對業務流程的重新調整，對組織機構也要做相應的調整變化。調整的主要工作是合并相關組織機構，重新明確各部門的具體職責和任務。對組織機構的調整還應對部門內部進行調整，減少部門的層次，在保證部門正常工作的同時，將部門機構進行進一步的精簡，這也是企業未來發展趨勢的需要。

2.2完善人事管理日常體系的建設

1)招聘體系的建設。招聘體系分為內部招聘體系和外部招聘體系。內部招聘體系針對內部勞動市場來說比較簡單，對于出現的崗位空缺從內部的勞動市場進行人員的彌補，外部招聘體系是由于企業的業務量增加，從外部勞動市場進行人員補充。要注意以下幾個問題:①必須明確招聘計劃和招聘人數，企業具體需要哪類人才，需要多少人員來滿足業務量的增加，這些都是在進行內外招聘時要做好的基礎工作。②選擇最佳的招聘渠道。面對各種各樣的招聘渠道，要充分考慮到成本問題，在保障人員質量和數量的前提下，最大限度地降低招聘所需的成本。③要注重在試用期對員工的培養。在員工轉正之前，都屬于招聘工作的范圍之內，要在試用期對員工有明確的培養目標。

2)薪酬體系的建設。科學合理的薪酬體系，能更好地促進員工的工作積極性，提高工作效率。要在保證每位員工的基本工資前提下，實行工資績效制度，按照每個員工的實際工作量，給與豐富的獎勵。對不同工作崗位，要設定不同的工資水平，同時要適當地增加工資總額，根據企業效益，定期提高基本工資，使員工產生滿足感。

3)員工培訓體系的建設。目前，我國國有企業對員工的培訓并不十分重視。我們要改變對培訓的看法，把培訓當作是一種投資。在培訓中注重對員工能力的培訓，同時要注重員工的個性化發展，針對不同員工及不同的發展方向，開展不同的培訓工作。此外，還要加強績效體系的建設，以保證員工的優勝劣汰，提高員工工作的積極性，確保其他體系的建設正常進行。

三、結語

本文針對目前我國國有企業人事管理的現狀以及出現的具體問題，提出了如何改善這些問題，如何創新我國國有企業的人事管理的建議。國有企業要想得到長遠的發展，在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，就必須對人事管理進行創新改革。

作者：羅勤雙單位：廣西農墾國有源頭農場

第三篇

一、人事管理概念簡介

隨著管理理論的不斷發展，人力資本理論的相繼涌現，人力資源管理是因此而建立起來的一個新的領域。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。現代人事管理是把人以及人力作為有效的資源進行開發，它不再是傳統的簡單人事管理范疇，而強調突出對人力的合理利用和相應的科學管理。現代人事管理要求根據相應的人力資源需求，對現有的人力進行合理的規劃，對人力不足的情況，進行有效的招聘，選拔等，并根據人事管理情況，進行政績方面的考核，并對相應的考核情況建立激勵或懲罰等制度，從而實現最優利用人力資源的全過程。以人為本的思想是現代人事管理的基本原則，主要是根據個人的特點，有效利用個人才能進行理想的工作配置，或培訓與開發等，以人才開發為基本，以管理為核心是現代人事管理的特點。

二、完善人事管理創新的策略

隨著我國市場經濟體制的不斷健全，企業管理機制完善，在全球經濟一體化的今天，國際與國內市場競爭日趨激烈，因此，創新是企業的生存與發展的基本途徑。人事管理是促進企業發展的核心，因此，完善人事管理創新勢在必行。

（1）完善觀念創新

完善人事管理創新，首先要完善其管理觀念創新。從領導入手，加強管理觀念的轉變。樹立“人才資源是第一資源“，“以人為本”的理念，注重人才的培養和使用。能否把人才戰略放在企業發展的第一戰略位置，關鍵在領導。善于發現人才、團結人才、使用人才，是領導者成熟的主要標志之一。傳統的人事管理觀念是將人看成是成本，而現在的人事管理要求企業或用人單位將人事管理看作是一種資源來開發利用。將人才作為一種資源，努力開發人才的潛能，可以更好的促進企業的發展。

（2）完善制度創新

管理制度的創新，是完善人事管理創新的關鍵。企業要進一步深化人事制度改革，完善目標責任制考核，推行公開招聘和競爭上崗制度，積極推行人才交流，并且建立能上能下、進出有度的用人機制。另外，加強改革和完善相應的人才職稱評聘制度。突出創新意識，在職稱評聘中，堅持對能力業績重點考察的原則，對確有突出貢獻的專業人才，特別是中青年拔尖人才，可以破格晉升相應職稱。

（3）完善激勵機制創新

在人事管理上，實現激勵機制的創新。實現管理激勵方面的創新，積極推行與員工績效相掛鉤的工資制度，多種形式的獎勵制度并存，以多勞多得，少勞不得，不勞不得為目標，從而真正激發員工的工作積極性。對于優秀的員工，提出相應的獎勵政策，比如公司可以為每位表現良好員工提供更加完善的福利計劃，如醫療保險和休假等。總之，完善人事激勵機制創新，在不斷地探索與實踐中，不斷推陳出新，讓員工充分發揮創造力，實現企業科學管理的不斷創新。

三、總結

現代管理也逐步以人為本，以人為中心進行的管理，管理以充分開發人力資源為目標。隨著知識經濟的發展，人事管理也有了新的意義，企業之間競爭的不斷加劇，加快人事管理創新是提高企業競爭力的重要砝碼。本文首先分析了人事管理創新的背景知識，然后介紹了人事管理的相關概念，最好重點闡述了如何完善人事管理創新的對策，旨在對人事管理方面的研究有所幫助。

作者：李斌單位：國家林業局人才開發交流中心