高校素質(zhì)論文：校內(nèi)人事監(jiān)管工作的不足與策略范文

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作者：王雷單位：北華大學(xué)人事處

績效考核流于形式，淘汰機(jī)制不健全

對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機(jī)制的重要方式。目前，不少高校考核內(nèi)容比較含糊、籠統(tǒng)，沒有針對性。而且更為嚴(yán)重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題。考核主管者往往礙于人情，應(yīng)付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優(yōu)方面存在輪流坐莊現(xiàn)象。在考核中，往往過于關(guān)注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導(dǎo)急功近利的思想。

構(gòu)建和諧高校必須改革高校人事管理

1.高校管理者的素質(zhì)有待提高

一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質(zhì)有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認(rèn)為高校文化素質(zhì)主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質(zhì)。另一方面，當(dāng)前高校高層管理者的素質(zhì)參差不齊，相當(dāng)一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學(xué)校傳統(tǒng)的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學(xué)的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發(fā)展和新模式，墨守成規(guī)，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調(diào)整和優(yōu)化人事管理的決心和有效措施，這是造成當(dāng)前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機(jī)制

受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進(jìn)展，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和事業(yè)單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業(yè)單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內(nèi)部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現(xiàn)象嚴(yán)重地影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機(jī)感，形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神，嚴(yán)重影響了教職工自身素質(zhì)和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發(fā)的整體質(zhì)量。

高等學(xué)校人事管理工作的基本對策

1.牢固樹立人力資源管理的管理理念

從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調(diào)換。高校要積極順應(yīng)管理理念的變革和發(fā)展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標(biāo)管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應(yīng)型”的操作型管理為“主動開發(fā)型”的策略式管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉(zhuǎn)變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發(fā)的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的管理理念。

2.建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍

首先要保持學(xué)校內(nèi)部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學(xué)、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學(xué)校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業(yè)，進(jìn)入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進(jìn)急需的教學(xué)、科研骨干充實師資隊伍。當(dāng)然，引進(jìn)人才一定要把好進(jìn)口關(guān)，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學(xué)歷層次較高的人員，這樣可縮短適應(yīng)周期，盡快在教學(xué)科研第一線獨當(dāng)一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質(zhì)。再者是注重培養(yǎng)。對人才既要使用，也要讓他們有更多學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領(lǐng)域處于前沿領(lǐng)地，成為領(lǐng)頭雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素質(zhì)

加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，重視調(diào)查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。著名管理學(xué)專家哈羅德•孔茨認(rèn)為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規(guī)并有條件的管理，就不可能進(jìn)行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現(xiàn)代人事管理人員要培養(yǎng)自己開朗、穩(wěn)重、細(xì)心的性格。對人要有愛心，善解人意，學(xué)會用情感協(xié)調(diào)和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學(xué)歷和職稱層次，不斷掌握新技術(shù)和獲取開發(fā)利用信息與辯證思維和系統(tǒng)思維的能力、科學(xué)決策的能力，提高辦事效率。實現(xiàn)人事管理的辦公自動化。

4.建設(shè)完善合理的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制一直是管理的一種舉措，在當(dāng)今競爭日趨激烈的社會，高校也必然引入競爭機(jī)制，化競爭的壓力為全體教工的動力，才能真正把學(xué)校辦好辦活。建立完善而合理的激勵機(jī)制，運用各種手段和策略對人們行為動機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而極大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才，提高員工素質(zhì)和工作效率的目的。高校在實行激勵機(jī)制時要注意物質(zhì)激勵與精神激勵相集合，物質(zhì)激勵是根本，精神激勵是基礎(chǔ)，兩者要有機(jī)結(jié)合。