煤炭業(yè)管理論文：煤炭業(yè)人事管制效率的解析范文

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作者：劉洋單位：平煤集團建井一處組干科

煤炭企業(yè)激勵機制中的典型問題

隨著煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，煤炭技術的快速更新，煤炭企業(yè)對于專業(yè)的技術性的員工有著非常大的需求，然而現(xiàn)階段畢業(yè)生人才通常都缺乏有效的實踐性和技術性，而煤炭企業(yè)在試圖培養(yǎng)新的畢業(yè)生人才生，人才的不斷流失也是煤炭企業(yè)發(fā)展的問題之一，企業(yè)缺乏穩(wěn)定和長久的技術性人才，雖然目前大部門的煤炭企業(yè)都建立了自己的人事激勵制度，但是仍然沒有起到有效的成果，煤炭企業(yè)的激勵制度在制定和執(zhí)行的過程中還是存在許多的問題有待解決。煤炭企業(yè)通常是通過給員工制定相應的工作目標，以完成目標的獎勵為激勵點，然而在許多的煤炭企業(yè)中對于激勵機制往往制定的較為粗糙，給出一個全年需要完成的目標，對于目標的完成過程缺乏有效的激勵，使得員工對于完成目標的激勵被時間所沖淡，沒有起來應有的效果；再加上企業(yè)激勵制度的不穩(wěn)定性，使得激勵制度經(jīng)常性的變動，使得員工對于激勵制度的信賴度降低，而煤炭企業(yè)的特殊性也使得激勵制度的制定比一般的企業(yè)難度更好，使得激勵制度的發(fā)展受到了一定的限制。

促進激勵機制發(fā)揮效用的若干措施

1．合理用人是前提

煤炭企業(yè)建立激勵機制的目的是提高員工的工作積極性，從而發(fā)揮出員工潛在的工作能力，激勵的最終最用對象是能力，而員工能力的識別和運用則是激勵機制的前提，現(xiàn)階段煤炭企業(yè)大多數(shù)都是通過公開招聘的方式來選用人才，在招聘的過程要了解崗位的真實需求，并對照相應的能力要求來進行合理的選擇，在特定的工作崗位中的員工，潛在能力的存在才使得激勵機制更具意義，同時應該根據(jù)人才的實際能力以及對于企業(yè)貢獻程度的大小，制定合理的薪資制度和獎金制度，并告知員工薪資與獎金的級別是與其在工作中的表現(xiàn)來決定的，在合理用人的同時維持人才的穩(wěn)定性。

2．組織培訓是手段

員工能力的提升不僅僅是靠薪資制度和獎金制度的激勵，員工自身在企業(yè)的發(fā)展和所學習到的東西也是員工愿意在企業(yè)長期工作的關鍵所在，對煤炭企業(yè)的員工制定定期的培訓計劃，給予員工培訓福利和更多更好的成長空間也是企業(yè)對于員工的激勵制度之一，企業(yè)對于員工的培訓應該不僅僅局限于其日常工作的內容，提高員工的技術性和專業(yè)性，培養(yǎng)員工的管理能力才是培訓的重點，通過培訓來提高員工職業(yè)發(fā)展的能力要求，加強技術性的員工的管理水平，技術性人才向管理型人才的轉變是煤炭企業(yè)發(fā)展的關鍵，從基層晉升的管理者擁有專業(yè)技術能力，在管理的過程中能對于技術工作有更為合理的掌控，因此定期的組織員工培訓是激勵機制的重要手段之一。

3．調動熱情是動力

企業(yè)對于員工的激勵措施主要集中于物質激勵和精神激勵，物質的激勵主要集中在薪資和獎金制度當中，而精神上的要靠企業(yè)在日常的管理工作，對于員工來說，企業(yè)應該是員工的大家庭，因此企業(yè)的管理氛圍要更加注重對于員工的關懷和尊重，對企業(yè)不滿情緒的員工要及時的給予重視，并通過領導談話和良好溝通的方式來解決問題，同時提高員工對企業(yè)的忠誠度，良好的工作環(huán)境與合理的薪資制度是調動員工熱情、提高工作積極性、培養(yǎng)員工企業(yè)忠誠度的動力所在。