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作者：王炳耀

民意測評制

對列入后備庫的干部實行動態管理，每季度由所在單位黨組織或上一級黨組織對后備干部德、能、勤、績、廉表現情況進行一次鑒定，每半年組織開展一次后備干部思想工作匯報，每一年進行一次民意測評，及時了解掌握后備干部的思想和工作動態，在8小時以外“社交圈”、“生活圈”的表現。通過對后備干部鑒定、民意測評、思想狀況調查分析，過濾篩選暢通不合格后備干部“下”、優秀后備干部“上”的渠道。

實績考核制

選拔培養后備干部要緊緊圍繞經濟社會發展目標和單位重點工作，制定后備干部的考核內容，增強考核的導向性。在考核中，重點察看經濟發展的實際效果、推動民生改善的實際成效、企業和單位的實際經濟效益，職工和人民群眾的滿意程度。方法上，要突出靈活性，堅持走群眾路線，通過實地察看和考核硬性指標，規模、完成工作進度等情況，全面了解和掌握后備干部的工作建樹、實績、組織號召、協調等能力、真正做到對優秀者重用，對有潛力者培養，對相形見絀者淘汰。使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。

上崗競爭制

后備干部上崗不宜搞自然接替，應該提倡競爭上崗。要實行競爭上崗，就必須打破后備干部“一比一”的限制，一個崗位可以選擇幾個后備干部，通過競爭，擇其優勝者上崗。也可以突破“定向培養”的限制，在適合后備干部特長的范圍前提下進行崗位交流也可以跨單位、跨糸統進行崗位交流，把確實具備真才實學的后備干部充實進各級領導班子。

崗位見習制

后備干部是否適合崗位要求，最根本的是其上崗后的表現和工作實績。如在本崗位專業、組織協調、業務能力等方面，是否適應崗位要求，對后備干部實行見習期制度，見習期可為一年。在見習期內，對后備干部作進一步考察，確實勝任本崗位的，要明確正式上崗；不勝任本崗位的可調整下崗。

運用競爭機制必須處理好幾個關系

運用競爭機制是活化后備干部人事管理的一個重要手段，但不是唯一手段。在社會主義制度前提下，我們所運用的競爭機制是建立在黨的干部政策和民主集中制基礎上的，和資產階級的自由化競爭有著本質的區別。因此，在對后備干部人事管理中引入競激勵機制必須正確處理好以下幾個關系：

一是民主與集中的關系。在后備干部人事管理工作中，必須充分體現民主政治建設的要求，這是后備干部具備堅定的群眾基礎的重要保證，也是運用競爭機制必示可少的前提條件，沒有民主，就不會有公開平等的競爭。但是，民主也離不開必要的集中，正確的集中是保證競爭得以健康實施的重要手段，我們不能以競爭來否定必要的集中，后備干部必須在民主的基礎上，通過競爭產生，同時，又必須堅持“黨管干部”的原則，最終由黨組織來選定。

二是群眾評議與組織考察的關系。后備干部人事管理必須走群眾路線，只有經過群眾推薦出來的后備干部，才會有堅定的群眾基礎。衡量后備干部的優劣，群眾評議是一把重要的“尺子”。群眾評議也是組織考察的重要一環。因此，我們不能把群眾評議同組織考察對立起來，以競爭機制來否定組織考察；也不能把群眾評議和組織考察等同起來，把群眾評議作為唯一的依據和手段，而應該多種手段兼用，這樣才能達到“兼聽則明”的效果。

三是正常變動與相對穩定的關系。后備干部處于優勝劣汰、能進能出、能上能下的變動之中，這是正常現象。但是正常變動不等于隨意變動，建設后備干部隊伍是一項十分慎重而又嚴肅的人事管理工作，應該盡可能地做到程序化、制度化，實行科學管理，避免主觀隨意性。后備干部一旦經過競爭與組織認可確定下來，就要保持相對穩定，如果確有必要調整，也要經過必要的程序，特別要防止因個人好惡而隨意取舍后備干部的現象。

四是品德與能力的關系。講競爭就必須重能力，選賢任能，淘汰落后，這是競爭的本質要求。但能力必須以品德為前提，我們所選用的后備干部，要有科學化的真才實學，又必須是一個堅定的馬克思主義者；要善于開拓創新，又必須始終保持勤政廉潔的作風；要是“千里馬”，同時又是“老黃牛”。有德無才不可取，有才無德同樣不可取，只有德才兼備的后備干部，才是我們在競爭中所要選用的最優秀的人才。