人事變革論文：公平理念對(duì)學(xué)校人事管制變革的影響范文

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作者：張洪娟王曉燕劉紅梅單位：南京林業(yè)大學(xué)人事處南京農(nóng)業(yè)大學(xué)人事處

高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風(fēng)。有些高校管理者任人唯親，官僚主義嚴(yán)重。工作時(shí)浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責(zé)，對(duì)教師需要解決的問題，不及時(shí)處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風(fēng)疲沓；工作時(shí)從個(gè)人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會(huì)搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒老實(shí)能干的人；工作時(shí)作風(fēng)不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風(fēng)，極易引起教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，也嚴(yán)重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)中存在的不平等。高校組織評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)的根本目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)和教職工的職稱評(píng)定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評(píng)獎(jiǎng)過程中存在著“論資排輩”、“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在評(píng)選過程中有些高校還存在程序不嚴(yán)格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個(gè)候選人，然后搞一個(gè)“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項(xiàng)工作缺乏生機(jī)與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴(yán)重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強(qiáng)烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進(jìn)時(shí)的“特權(quán)”。現(xiàn)在，每個(gè)高校都制定了一套嚴(yán)格的人才引進(jìn)辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對(duì)招聘人員詳細(xì)的要求，但在實(shí)際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機(jī)會(huì)特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重，中國人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時(shí)候有時(shí)也受到主管單位干涉，有些時(shí)候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進(jìn)制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”。現(xiàn)在很多高校評(píng)價(jià)教師以及教師職稱評(píng)定時(shí)，還是用論文、科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報(bào)時(shí)往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項(xiàng)目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報(bào)和獲得科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)會(huì)。正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個(gè)教授爭一個(gè)處長的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強(qiáng)高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識(shí)比較強(qiáng)烈，更渴望得到社會(huì)、組織的肯定和認(rèn)同，在工作中更希望得到公平競爭的機(jī)會(huì)。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進(jìn)工作作風(fēng)，充分利用公平的激勵(lì)機(jī)制，提高教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個(gè)人情感，不濫用權(quán)力，不憑個(gè)人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、科研課題申報(bào)等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認(rèn)為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當(dāng)，他們就會(huì)認(rèn)為合理、公平，會(huì)更加認(rèn)真工作，這是一種最有效的激勵(lì)。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時(shí)就會(huì)工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動(dòng)多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會(huì)科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，樹立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，指標(biāo)的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)方法、程序和結(jié)果對(duì)外公開，從而增強(qiáng)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和透明性；最后，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等相聯(lián)系，對(duì)工作能力強(qiáng)，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機(jī)會(huì)去發(fā)展，同樣對(duì)不能很好地履行崗位職責(zé)、未能完成目標(biāo)任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎(jiǎng)金，堅(jiān)決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報(bào)酬適當(dāng)，才會(huì)產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時(shí)又要堅(jiān)持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟?fàn)幮浴ＲM量保持薪酬在外部市場的竟?fàn)幜Γκ贡拘＝處煹男匠晁皆谕兄斜３窒鄬?duì)的優(yōu)勢(shì)，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟?fàn)幮杂欣谖邔哟蝺?yōu)秀人才加入到本校的師資隊(duì)伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機(jī)制

首先，應(yīng)當(dāng)建立教職工的參與機(jī)制。學(xué)校管理者應(yīng)該讓教職工廣泛參與學(xué)校管理，參與學(xué)校工作計(jì)劃的制定、規(guī)章制度的修改和重大事項(xiàng)的決策等，落實(shí)教職工對(duì)學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，提高教職工對(duì)學(xué)校工作、管理制度、發(fā)展目標(biāo)等的認(rèn)同感，走群眾路線，讓廣大教職員工都能民主參與高校的改革管理工作。其次，建立教職工溝通和訴求渠道。學(xué)校設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和固定的時(shí)間，讓教職工有充分的機(jī)會(huì)與學(xué)校溝通或向?qū)W校反映問題；向教職工提供多種傾訴不滿情緒的渠道，如設(shè)立校長接待日、匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)絡(luò)論壇等，將教職工體驗(yàn)到的不公平感降低到最低程度。

總之，高校人事管理改革是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、細(xì)致的工作，對(duì)一個(gè)學(xué)校來說，其人事管理水平與管理效率的高與低，直接影響到學(xué)校核心競爭力的形成和人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，影響到高校的人才培養(yǎng)和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量。一般而論，作為高校的教職員工通常都受過高等教育，他們有各自的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想追求，如果他們?cè)趯?shí)際工作中認(rèn)為自己的付出與回報(bào)存在有明顯差距，或者自己在工作中得不到公平的對(duì)待，則他們的工作積極性就會(huì)嚴(yán)重受挫，要么會(huì)把自己的主要精力放在外面兼職或者自由發(fā)展上，要么對(duì)自己的教學(xué)科研等簡單馬虎的應(yīng)付，甚至有的會(huì)因此而“跳槽”去尋求更加適合自己發(fā)展的領(lǐng)域和單位，造成人才的流失，增加高校的管理成本。從這一意義上看，能否正確地理解和靈活運(yùn)用霍曼斯公平理論，自覺地更新人事管理理念、合理地構(gòu)建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，建立暢通的教職工溝通參與渠道，乃是充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，提高高校人事管理效率和水平的關(guān)鍵。