基于競優(yōu)結(jié)構(gòu)的人力資本論文范文

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1人力資本匹配決策的研究回顧

1.1團(tuán)隊(duì)人力資本測量的研究從“投入說”、“產(chǎn)出說”到“內(nèi)容說”，人力資本的內(nèi)涵與外延不斷發(fā)展。學(xué)術(shù)界和產(chǎn)業(yè)界普遍贊成知識、技術(shù)、技能、素養(yǎng)等是人力資本本質(zhì)要素的觀點(diǎn)。但由于其難以測量，常用簡單、客觀、便于操作的顯性指標(biāo)作為替代，學(xué)歷、職稱、年齡、性別等的百分比便成為測量團(tuán)隊(duì)人力資本結(jié)構(gòu)的選擇。但這種方式對團(tuán)隊(duì)人力資本的反映是表象的而非實(shí)質(zhì)的，對具有相同人力資本結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造不同的現(xiàn)象缺乏有力的解釋。

1.2團(tuán)隊(duì)匹配內(nèi)容及機(jī)理的研究在人員匹配內(nèi)容及機(jī)理方面，按照匹配對象主要分為人－崗匹配、人－團(tuán)隊(duì)匹配、人－組織匹配三類。人－崗匹配是從崗位分析出發(fā)，員工的技術(shù)、知識、能力與崗位需要之間的匹配［16］;人－團(tuán)隊(duì)匹配是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)其他成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、特質(zhì)等方面的匹配;人－組織匹配是指個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度與組織的文化/氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范的匹配，以及組織提供的資源、財(cái)政、物質(zhì)、心理、機(jī)遇、任務(wù)、人際等與個(gè)人供給的資源、時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、人際等的匹配［。現(xiàn)有人員匹配主要圍繞個(gè)人匹配展開，但對于把團(tuán)隊(duì)視為整體與工作對象匹配問題的研究也有所涉及，例如:孫銳等(2007)分析了知識型團(tuán)隊(duì)與知識工作任務(wù)的匹配關(guān)系，探討了知識型團(tuán)隊(duì)的動態(tài)能力構(gòu)建機(jī)制［25］。馬衛(wèi)華等(2012)通過實(shí)證研究表明學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的研究偏好與產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目越匹配，產(chǎn)學(xué)研合作將有助于提升團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力［。現(xiàn)有將團(tuán)隊(duì)作為整體與作業(yè)對象匹配的研究已初見端倪，主要是針對某一背景，研究團(tuán)隊(duì)匹配對組織關(guān)注內(nèi)容的作用關(guān)系，對如何實(shí)現(xiàn)匹配的方法類研究還有待深入，因此，將揚(yáng)長避短的分工思想引入團(tuán)隊(duì)管理，考慮不同團(tuán)隊(duì)與不同作業(yè)對象之間優(yōu)勢供需一致的工作安排，以期盡可能地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。

1.3雙邊匹配模型及算法的研究這部分研究主要分為兩類，一類是一般性的雙邊匹配模型算法的研究，雙邊匹配思想起源于指派問題，通過多目標(biāo)多指標(biāo)決策、數(shù)學(xué)建模與優(yōu)化等方法對以滿意度、穩(wěn)定性為目標(biāo)的方法及決策支持系統(tǒng)等雙邊匹配問題開展研究。從GordenforsP(1975)提出偏好匹配以來，人們從序值信息的雙邊匹配決策模型及其穩(wěn)定性判斷方法、隨機(jī)分布序值偏好的Gale-Shapley匹配算法等，構(gòu)建了基于偏好的匹配模型?；趦?yōu)勢結(jié)構(gòu)的匹配是一種特殊的偏好匹配，但更加具體深入，因?yàn)樗康乜潭攘藘?yōu)勢與劣勢。一類是具有實(shí)際背景的雙邊匹配決策研究，例如:“人－設(shè)備”匹配主要是通過生理學(xué)、醫(yī)學(xué)、人體測量學(xué)、美學(xué)等，研究負(fù)荷與職業(yè)健康、作業(yè)方法等內(nèi)容，劉建剛等(2009)基于“任務(wù)－團(tuán)隊(duì)匹配矩陣”及“任務(wù)－團(tuán)隊(duì)效率矩陣”提出了任務(wù)智能化分配法［41］。但缺少將優(yōu)勢與劣勢嵌入到匹配決策的思想。已有研究推動了人力資本理論和匹配決策理論的發(fā)展，豐富了雙邊匹配決策模型和方法。然而，需要指出的是:現(xiàn)有對團(tuán)隊(duì)人力資本結(jié)構(gòu)的測量主要是面向顯性結(jié)構(gòu)，該種方式對團(tuán)隊(duì)整體人力資本缺少實(shí)質(zhì)性表述，與人力資本的價(jià)值創(chuàng)造本質(zhì)脫節(jié)，難以反映團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢與劣勢，對揚(yáng)長避短的團(tuán)隊(duì)任務(wù)指派缺少決策支持，也不利于團(tuán)隊(duì)人力資本效用的充分發(fā)揮。基于此，本文開展以下研究:(1)提煉面向隱性結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的概念及構(gòu)建其測量方法;(2)鑒于現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)任務(wù)分配較少考慮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，提出基于團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的“團(tuán)隊(duì)－工作對象”匹配模型，以期實(shí)現(xiàn)多團(tuán)隊(duì)多作業(yè)對象之間的科學(xué)分工，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的優(yōu)化，通過算例驗(yàn)證方法的可行性和有效性。

2基于人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的“團(tuán)隊(duì)－作業(yè)對象”匹配模型

2.1團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)概念本文把團(tuán)隊(duì)人力資本結(jié)構(gòu)分為顯性結(jié)構(gòu)和隱性結(jié)構(gòu)，顯性結(jié)構(gòu)是基于對團(tuán)隊(duì)個(gè)體的累計(jì)百分比，可直接觀測、計(jì)量，以年齡、性別、職稱、教育程度、級別的比例關(guān)系結(jié)構(gòu)。隱性結(jié)構(gòu)是把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體，基于人力資本的內(nèi)質(zhì)指標(biāo)集，團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)知識、素質(zhì)、能力、技能、觀念等指標(biāo)實(shí)際值強(qiáng)弱相對比較結(jié)構(gòu)。顯性結(jié)構(gòu)能反映團(tuán)隊(duì)基本的勝任素質(zhì)，可以作為能否參與多個(gè)團(tuán)隊(duì)與多個(gè)作業(yè)對象匹配的基礎(chǔ)，需要說明的是，在組織的管理實(shí)踐中，常常基于平衡性考慮，使得各個(gè)團(tuán)隊(duì)的顯性人力資本結(jié)構(gòu)差異不大，這也導(dǎo)致通過顯性結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象之間的最佳指派，也就是團(tuán)隊(duì)盡其才、物盡其用的指派。而隱性結(jié)構(gòu)由于其刻畫了自身優(yōu)勢與劣勢，彌補(bǔ)了顯性結(jié)構(gòu)的不足，考慮到作業(yè)對象對團(tuán)隊(duì)人力資本優(yōu)勢與劣勢的偏好差異，在對團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象匹配的決策過程中，顯性結(jié)構(gòu)和隱性結(jié)構(gòu)要結(jié)合起來，首先通過顯性結(jié)構(gòu)作為是否可以參與匹配決策的依據(jù)，也就是通過顯性結(jié)構(gòu)達(dá)標(biāo)程度，保證團(tuán)隊(duì)人力資本滿足工作對象的基本要求。然后把隱性結(jié)構(gòu)作為如何配對的根據(jù)，實(shí)現(xiàn)有利于團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最佳效能的指派工作。團(tuán)隊(duì)人力資本隱性結(jié)構(gòu)是在以團(tuán)隊(duì)作為整體的條件下，在成員個(gè)體人力資本及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互作用關(guān)系及知能交叉影響下，以團(tuán)隊(duì)為整體的人力資本各項(xiàng)指標(biāo)值之間相互比較的強(qiáng)弱結(jié)構(gòu)。以挖掘和充分利用團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值為手段和目標(biāo)，從而提高團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造力的方式即“競優(yōu)”，團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)是從最有利于認(rèn)可團(tuán)隊(duì)價(jià)值的角度識別的一種隱性結(jié)構(gòu)。通過識別團(tuán)隊(duì)人力資本隱性結(jié)構(gòu)，尤其是競優(yōu)結(jié)構(gòu)，能夠了解團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢與劣勢，為團(tuán)隊(duì)人力資本提升、作業(yè)對象匹配等決策提供支持。團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與相關(guān)概念區(qū)別如圖1所示。

2.2團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的測量方法源于人本心理學(xué)的需求層次理論，被最大程度認(rèn)可是人們的永恒追求。競優(yōu)結(jié)構(gòu)是能最大程度反映團(tuán)隊(duì)價(jià)值的參數(shù)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)識別方法是基于效用函數(shù)，依據(jù)團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)人力資本指標(biāo)信息，以優(yōu)化技術(shù)為依托，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值最大化的指標(biāo)價(jià)值參數(shù)確定方法，它能夠?qū)Ω黜?xiàng)人力資本指標(biāo)相對優(yōu)劣程度刻畫、分析、判斷并給出推斷結(jié)論。本文選取具有目標(biāo)引導(dǎo)作用的距離效用函數(shù)，以優(yōu)化模型的價(jià)值參數(shù)為決策變量，以效用最大化為目標(biāo)，模型的價(jià)值參數(shù)最優(yōu)解即團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的數(shù)學(xué)表達(dá)式。具體而言，就是在團(tuán)隊(duì)人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)體系(x1，x2，…，xm)的基礎(chǔ)上;根據(jù)團(tuán)隊(duì)各指標(biāo)實(shí)際值，以指標(biāo)價(jià)值參數(shù)(w1，w2，…，wm)為決策變量;通過優(yōu)化表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值的效用函數(shù)Yi=f(wi，xi)，i=1，2，…，m，競優(yōu)結(jié)構(gòu)的數(shù)學(xué)表現(xiàn)形式是實(shí)現(xiàn)MAX(Yi)的(w*1，w*2，…，w*m)，w*j為指標(biāo)j的團(tuán)隊(duì)人力資本優(yōu)勢度。鑒于人力資本內(nèi)質(zhì)指標(biāo)需要通過專家評分法獲得，模糊數(shù)形式較能反映專家評分思維模式，用模糊距離函數(shù)表示團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值，則團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的測量模型。

2.3“團(tuán)隊(duì)－作業(yè)對象”競優(yōu)結(jié)構(gòu)相似度測量方法“團(tuán)隊(duì)－作業(yè)對象”競優(yōu)結(jié)構(gòu)供需匹配度越大，團(tuán)隊(duì)人力資本發(fā)揮的空間越大。用相似度大小表示二者匹配程度，優(yōu)勢結(jié)構(gòu)相似度按公式(3)計(jì)算。

2.4基于競優(yōu)結(jié)構(gòu)匹配度的益損值團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象的人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)匹配度越大，越有利于人力資本創(chuàng)造價(jià)值，把團(tuán)隊(duì)指派給該作業(yè)對象的人力資本效能收益為。

2.5“團(tuán)隊(duì)－作業(yè)對象”匹配指派模型設(shè)yij表示0－1決策變量，yij=0表示不將團(tuán)隊(duì)pi指派給工作對象gi，yij=1表示將團(tuán)隊(duì)pi指派給工作對象gi，建立如下指派決策模型。其中，zA為團(tuán)隊(duì)人力資本損失，zB為工作對象的損失。FA為團(tuán)隊(duì)成本矩陣，F(xiàn)B為工作對象成本矩陣。通過上述分析，可得基于人力資本優(yōu)勢結(jié)構(gòu)的“團(tuán)隊(duì)－工作對象”匹配流程為圖2所示。

3算例

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，鋼鐵企業(yè)設(shè)備組成與功能越來越復(fù)雜，個(gè)體由于認(rèn)知能力的限制，在設(shè)備安全運(yùn)行上常常需要團(tuán)隊(duì)去完成單個(gè)個(gè)體難以解決的問題。在企業(yè)管理過程中，如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與重大關(guān)鍵設(shè)備這一作業(yè)對象的匹配優(yōu)化是提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)安全水平、提升員工滿意度的重要途徑之一。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的人力資本優(yōu)勢與劣勢與所作業(yè)的設(shè)備優(yōu)勢與劣勢偏好一致時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作效率就更高，團(tuán)隊(duì)績效就更好，事半功倍。否則就會事倍功半、帶來人力資本浪費(fèi)。因此，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)一線團(tuán)隊(duì)與設(shè)備之間的匹配具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。RZ生產(chǎn)線是AG集團(tuán)的生產(chǎn)重地，分為加熱爐區(qū)域、粗軋區(qū)域、精軋區(qū)域、卷曲區(qū)域四個(gè)區(qū)域，每個(gè)區(qū)域有完成相應(yīng)功能的重大關(guān)鍵設(shè)備群，每一個(gè)設(shè)備群可以視為一個(gè)作業(yè)對象。該廠主要有四大團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)由生產(chǎn)人員、點(diǎn)檢人員、協(xié)力人員組成，主要包括機(jī)械專業(yè)人員、冶金專業(yè)人員、軋鋼技工生產(chǎn)協(xié)力，鉗工、電工、配管、電焊、氣焊等專業(yè)的設(shè)備協(xié)力組成，年齡結(jié)構(gòu)主要分布在28歲到45歲，性別多為男性，職稱按照高級、初級、中級的比例為10%，60%，30%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)為研究生10%，本科生60%，?？粕?0%。根據(jù)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的顯性人力資本結(jié)構(gòu)以及各個(gè)設(shè)備群對于工作團(tuán)隊(duì)的基本要求，通過專家討論，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)2無法勝任設(shè)備群2的作業(yè)需求，團(tuán)隊(duì)3無法勝任設(shè)備群4的作業(yè)需求，故在匹配成本矩陣中通過匹配成本為無窮大來體現(xiàn)，以保障排出將團(tuán)隊(duì)2匹配給設(shè)備群2的可能性，團(tuán)隊(duì)3匹配給設(shè)備群4的可能性。基于對鋼鐵企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)6類團(tuán)隊(duì)人力資本質(zhì)量指標(biāo)對于設(shè)備安全運(yùn)行尤為重要，團(tuán)隊(duì)及設(shè)備在各指標(biāo)的指標(biāo)值是以訪談方式獲得，以區(qū)間數(shù)形式給出。團(tuán)隊(duì)的人力資本指標(biāo)值如表1所示，設(shè)備群的人力資本需求指標(biāo)值如表2所示。依據(jù)模型(1)、(2)、(3)得到團(tuán)隊(duì)人力資本實(shí)際競優(yōu)結(jié)構(gòu)合設(shè)備群人力資本理想競優(yōu)結(jié)構(gòu)，如表5和表6所示。根據(jù)公式(4)、(5)、(6)，設(shè)團(tuán)隊(duì)與設(shè)備匹配損失具有對稱關(guān)系，“團(tuán)隊(duì)－設(shè)備群”匹配的人力資本效用損失值為表7所示。根據(jù)公式(7)、(8)、(9)、(10)、(11)，基EXCEL于目標(biāo)規(guī)劃的匹配模型求解，得到“團(tuán)隊(duì)－設(shè)備”匹配方案。將團(tuán)隊(duì)1匹配給設(shè)備4，將團(tuán)隊(duì)2匹配給設(shè)備，1，將團(tuán)隊(duì)3匹配給設(shè)備2，團(tuán)隊(duì)4匹配給設(shè)備3。

4結(jié)論

針對現(xiàn)有人力資本結(jié)構(gòu)較少反映團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造本質(zhì)、對團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象之間的匹配決策支持不足的問題，提出團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的概念、測量模型及團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象的匹配決策方法。本研究的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)在于:首先，區(qū)別于現(xiàn)有對團(tuán)隊(duì)人力資本結(jié)構(gòu)的研究聚焦于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，提出一個(gè)新的視角研究團(tuán)隊(duì)人力資本結(jié)構(gòu)，也就是從隱性結(jié)構(gòu)及其競優(yōu)結(jié)構(gòu)的角度，與顯性結(jié)構(gòu)注重形式不同，它關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造的本質(zhì)要素，并且尊重能力，以最大程度承認(rèn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值為前提，而且結(jié)構(gòu)測量的落腳點(diǎn)在于各項(xiàng)指標(biāo)的強(qiáng)弱比較，使得相關(guān)決策者可以對團(tuán)隊(duì)在工作中的優(yōu)勢與劣勢一目了然。不僅可以為團(tuán)隊(duì)人力資本提升提供方向指引，而且能夠?yàn)閮?yōu)化人才招聘選拔提供決策支持。其次，針對不同的作業(yè)對象對團(tuán)隊(duì)人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)偏好有別的情況，以人力資本優(yōu)勢度定量表示為切入點(diǎn)，將團(tuán)隊(duì)與作業(yè)對象之間人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)匹配度嵌入滿意度的定量表示，以多目標(biāo)、多指標(biāo)優(yōu)化模型為依托，將人力資本競優(yōu)結(jié)構(gòu)的概念其測量結(jié)果引入“團(tuán)隊(duì)－作業(yè)對象”雙邊匹配決策模型，有助于團(tuán)隊(duì)盡其才，工作對象也最大程度地發(fā)揮其平臺作用，盡可能地展示團(tuán)隊(duì)人力資本。再次，將顯性結(jié)構(gòu)與隱性結(jié)構(gòu)相結(jié)合，引導(dǎo)人們在團(tuán)隊(duì)組建、開發(fā)與工作安排中遵循科學(xué)人才觀，以顯性結(jié)構(gòu)作為初步判據(jù)，以隱性結(jié)構(gòu)揭示團(tuán)隊(duì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷、資歷與知識、能力、技能的多方結(jié)合，有助于彌補(bǔ)顯性結(jié)構(gòu)無法揚(yáng)長避短的局限性，更加全面、綜合的實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢協(xié)同的匹配。最后，從最大程度認(rèn)可團(tuán)隊(duì)的價(jià)值出發(fā)，符合人們被認(rèn)可的心理需求，雙邊匹配決策優(yōu)化模型，則從理性人的角度分析問題，因此，本方法對自然科學(xué)的優(yōu)化方法與人文科學(xué)的人的特殊性相結(jié)合開展了探索性研究，將期望自身價(jià)值得到最大認(rèn)可及揚(yáng)長避短的心理與行為嵌入到資源優(yōu)化配置模型中，有助于完善匹配決策理論，豐富匹配研究的實(shí)際背景，拓寬人力資本結(jié)構(gòu)的研究視角。

作者：張莉莉胡祥培單位：大連理工大學(xué)管理學(xué)部