民營企業經營者精神激勵范文

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我國民營企業經營者的構成情況比較特殊，大致可分為兩類。一類是大股東型經營者。由于民營企業所有權與經營權分離的程度較低，大股東(或老板)仍是主要的經營者，但他們的激勵問題還沒有凸現。另一類就是非大股東型經營者。這類經營者與大股東(或老板)間存在委托關系，民營企業經營者激勵問題是針對這類經營者而言的。因此，本文的研究就是針對這一類經營者。而且，基于深入研究的需要，我們再把這類經營者分為兩類：一類是家族成員經營者，即在企業沒有什么股權或者股權很少，不過與大股東(或老板)有著親屬關系的企業高層管理人員。另一類是非家族成員經營者，即人們通常所指的企業高層職業經理。家族成員經營者與非家族成員經營所受到的激勵及其產生的激勵效果可能存在比較明顯的差異。

一、調查樣本的基本情況

2006年3月至2008年4月，課題組在浙江省民營企業經營者培訓基地舉辦的五期高層經營管理者研修班上發放255份調查問卷，實際回收230份，有效問卷203份。調查對象是民營企業的總經理及副總經理等企業高層經營管理者，他們均來自不同的企業，主要來自浙江省的寧波、溫州、臺州、杭州及金華、湖州等地區。

調查顯示，民營企業主要以中小企業為主，公司制成為民營企業組織形式的主體，民營企業大部分是家族企業(典型或部分意義上的家族企業兩者合計約占67％)。現階段民營企業經營者的群體特征如下：其一，與包括各類企業在內的全國平均水平相比，民營企業中女性經營者的比例較高(2007年，全國的比例為4.1％)。其二，民營企業經營者總體非常年輕，45歲以下的約占81％，大大低于全國經營者的平均水平。據中國企業家調查系統(2007)調查發現，全國45歲以下經營者比例為32.9％，55歲以上的經營者約為25.5％，平均年齡為48.9歲。其三，高學歷經營者的比例較低。民營企業經營者的學歷構成基本接近2007年全國經營者的平均水平，但是大學本科以上學歷水平的經營者比例(35％)低于全國水平(44.2％)。

二、民營企業經營者精神激勵狀況分析

(一)民營企業經營者精神激勵狀況的總體分析。調查顯示，民營企業經營者“對于我很愿意為我們企業工作”、“企業的成功也是我的成功”、“企業的發展與個人的發展息息相關”等觀點的認同度的平均得分分別為4.46分、4.56分、4.44分。可見，經營者對民營企業認同感與歸屬感并不低，這說明民營企業經營者精神激勵的綜合效果基本令人滿意。這一調查結果與當前比較普遍的觀點“民營企業重物不重人，精神激勵不佳”有較大出入，至少反映了民營企業近年來對經營者層面上的激勵問題日益重視。從事業激勵來看，經營者“對目前工作能夠給我帶來比較大的成就感”，盡管評價不是很高(平均得分為3.95)，但給予了正面的評價，說明民營企業經營者能夠從工作中獲得一定的成就感。對于“目前工作給我比較大的鍛煉機會”評價較高(平均得分為4.46)，并且差異度也不大。原因可能在于相當多的民營企業正處在發展階段，需要解決的新問題較多，這給經營者較多的鍛煉機會；民營企業經營者的年齡普遍偏低，年輕的經營者對獲得鍛煉機會的動機更強烈，從而對這一指標給予較高的評價。張建琦(2003)調查發現民營企業在經理人職業發展空間這一最重要因素上的吸引力已經超過了國企和外資企業，這在一定程度上印證了這一發現。從信任激勵來看，老板與經營者的溝通程度、老板對經營者意見的重視程度、老板對經營者工作的支持程度是老板對經營者尊重、信任的重要表現。調查顯示，被調查者對這三項指標總體上給予了正面的評價(平均得分分別為3.79分，4.44分，3.72分)。但是，對于“老板與我們經常就企業問題進行溝通”、“在企業重大問題的決策上，老板比較重視我們的意見”等評價還偏低，得分在4分以下。這說明，民營企業主對決策的民主化重視不夠，對經營者的信任有待進一步增強。從權力激勵來看，保證經營者在企業重大決策中的參與權及在職權范圍內的決策的自主性是滿足經營者權力欲望的重要表現。調查結果顯示，對“總的來說，在企業的重大決策上，我擁有比較充分的參與權”的觀點，經營者認同度平均得分為3.92分，對“我主管的范圍，我可以自主的決策”的經營者認同度的平均得分較高，為4.23分。這說明盡管經營者對權力激勵給予了正面的評價，但得分不夠高，而且不同企業的權力激勵程度的差異較大(標準差分別為0.98，0.93)。可見，民營企業對經營者的權力激勵有待進一步強化。(二)家族企業與非家族企業經營者精神激勵狀況的比較分析。檢驗結果顯示，從衡量精神激勵總體效果的歸屬感來看，總體上非家族企業的經營者比家族企業的經營者更愿意為企業工作，更容易認同“企業的成功就是個人自己的成功”。可見，非家族化民營企業的經營者的精神激勵狀況總體上要好于家族化民營企業。從事業激勵、信任激勵、權力激勵來看，除“總的來說，在企業的重大決策上，我擁有比較充分的參與權”外，非家族企業的經營者對各項精神激勵指標認同度的平均值得分均比家族企業要高。原因可能在于非家族企業的老板更容易對職業經理產生信任，從而經營者對企業的認同度、歸屬感更強；而家族企業比較容易產生“內外有別”、“以親制疏”的不公平、不信任的氛圍，這種環境很不利于經營者的精神激勵。

(三)家族企業中，家族成員經營者與非家族成員經營者精神激勵狀況的比較分析。檢驗結果顯示，家族成員經營者對每一項指標的認同度的平均值均大于非家族成員經營者對相應指標認同度的平均值。不過，只有兩項指標通過顯著性檢驗。一是在“企業的發展與個人的發展息息相關”的認同度上，家族成員的經營者要顯著高于非家族成員的經營者(前者4.7，后者4，顯著性水平5％)。二是“在企業重大問題的決策上，老板比較重視我們的意見”的認同度上，家族成員的經營者也明顯高于非家族成員的經營者(前者為4.1，后者為3.2，顯著性水平5％)。這說明，老板對家族成員的信任感明顯高于非家族成員。聯系前文對家族企業的經營者與非家族企業的經營者精神激勵狀況對比分析的結論，我們可以進一步得出以下推論：盡管在家族企業中，家族成員的精神激勵狀況好于非家族成員的精神激勵狀況，但是，由于“內外有別”等不公平的氛圍，更大程度上損害了非家族成員精神激勵水平，因此，家族企業中的經營者精神激勵的整體水平反而低于非家族民營企業。

(四)家族企業中非家族成員經營者對公平性的評價。我們設計三個指標，以了解家族企業中的非家族成員經營者對其待遇的公平性的評價。調查結果顯示，非家族成員經營者對“老板很少把我當外人看待”、“企業的晉升、薪酬等激勵制度對外人與家人是一致的”、“公司對我的待遇或獎勵的承諾通常都能兌現”的平均得分分別為“3.23”、“3.13”、“3.25”。這說明，有相當一部分的經營者對三種情況的認同度較低，說明家族企業中內外差別的確明顯地存在。這也印證了前文的解釋。

三、結論與對策

(一)基本結論

1.從民營企業經營者對企業歸屬感來看，民營企業經營者精神激勵綜合效果基本令人滿意，這與當前人們普遍性的看法有些出入。具體來看，事業激勵效果相對較好，信任及權力激勵有待增強。

2.非家族民營企業經營者精神激勵狀況總體上要優于家族企業經營者，這在一定程度上說明家族企業治理模式不利于經營者精神激勵。

3.在家族企業中，家族成員經營者的精神激勵狀況要優于非家族成員經營者。非家族成員經營者對待遇的公平性評價較低。

4.此外，調查發現，民營企業經營者的整體文化水平尚待提高。

(二)對策

1.利用適當的物質激勵形式，改進經營者精神激勵的效果。民營企業可以考慮獎勵經營者一部分股權或讓其購買股權，使經營者特別是非家族成員經營者“主人翁”的感覺增強，有利于增強其歸屬感及提高事業激勵的效果。

2.完善民營企業的公司治理機制。公司治理機制是影響民營企業經營者精神激勵效果的重要因素。家族治理容易導致內外有別的不公平的激勵環境，不利于企業主與經營者相互信任、不利于提高非家族成員經營者的公平感。民營企業可以采取以下措施來完善民營企業的公司治理機制：一是完善經營者的選拔機制，擴大經營者的市場引入機制。在此次調查還發現，民營企業經營者的來源渠道絕大部分來自親朋好友。民營企業要拓寬經營者選擇的途徑，特別是要重視經營者的市場選拔途徑，通過比較嚴格的市場競爭篩選過程，選拔能力強、素質高的經營者。二是對于家族化程度比較高的企業，應擴大董事會(或公司最高決策機構)成員中的非家族成員經營者的比例，使他們更充分地參與企業重大問題的決策。三是民營企業要突破家族主義的狹隘觀念，在制定實施和完善相應規章制度、防范經理人機會主義和敗德行為的同時，要給予職業經理人更多的信任，取消家族成員和非家族成員之間的雙重價值判斷標準，努力堅持對兩類員工一視同仁的獎懲措施和升遷標準。

3.企業主尤其是家族企業的企業主要加強與非家族成員經營者的溝通，在企業重大決策上多重視非家族成員經營者的意見，努力營造民主決策的氛圍。溝通與交流是增進相互之間信任的有效方式，尤其要利用非正式場合的交流與溝通，如私下聚會，休閑活動等，營造一個有利于溝通的氛圍。此外，對職業經理人要講信用，對職業經理人的各種承諾要保證兌現。

4.民營企業非家族成員經營者要加強經理人職業精神的修養，增強敬業精神，并對民營企業主充分的尊重，這樣有利于增強企業主對職業經理人品格及能力的信心，進而有利于促進企業主對職業經理更充分地授權及工作的支持。

5.加強民營企業經營者的繼續教育。針對民營企業經營者整體學歷水平并不高的現狀，群體年齡較輕的特征，企業要給經營者提供更多的培訓及進修的機會。政府要落實各種民營企業經營者素質提升工程，通過舉辦各種形式EMBA研修班，優化經營者培訓環境