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民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于向科學(xué)化邁進(jìn)的過程，但是，這條路還很長(zhǎng)，其困難之處在于管理者受到多方面因素的干擾，不可能很順利且比較迅速地以現(xiàn)代化、正規(guī)化、制度化和法制化的管理方式推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的改進(jìn)過程。但是，人們隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，日益增強(qiáng)法制意識(shí)、制度意識(shí)、人才意識(shí)、公平意識(shí)、自主意識(shí)、同工同酬意識(shí)和人格平等意識(shí)，等等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的某些缺陷產(chǎn)生越來越大的改變欲望。許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主不得不逐漸地順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人心的開化規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行某些制度化的建設(shè)，逐步改變非制度的管理方式，對(duì)一些親信、親戚、好友和情人，也不得不采取企業(yè)外另外給予待遇，而不要在企業(yè)內(nèi)混事攪局的做法，但是，這種做法，往往是不得已的出于對(duì)企業(yè)的生死存亡的考慮而實(shí)施的措施。不是其自覺的制度建設(shè)舉措。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的若干問題，在一定程度上已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如果不能科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理，及時(shí)消除其中存在的制約因素，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展具有一定的阻礙作用。從人員的吸納到人員的使用、培養(yǎng)、提升、考核，等等，各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理全工程的每一個(gè)細(xì)節(jié)都與是否科學(xué)化管理相聯(lián)系。民營(yíng)企業(yè)中注重科學(xué)管理者往往能夠日益壯大其企業(yè)，順利進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得管理回報(bào)。而不太注重科學(xué)管理的民營(yíng)企業(yè)，則可能因此而受到羈絆，無法好而快地發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理存在的問題主要有，人員吸納與培養(yǎng)中不注意制度化、科學(xué)化的問題；人員選用與汰擇不注意制度化、程序化的問題；人員待遇與考評(píng)不注意人性化、制度化、科學(xué)化的問題，等等。對(duì)于這些問題的解決，須注重全過程各環(huán)節(jié)的制度化；選人任人的民主化；考評(píng)的科學(xué)化；人性化管理的日?；?；人員培養(yǎng)過程的程序化。民營(yíng)企業(yè)是指以民間力量帶有自主性非公有經(jīng)濟(jì)成分為主或占有較大比重的企業(yè)，主要有個(gè)體工商戶企業(yè)，個(gè)人、家庭或家族所構(gòu)成的企業(yè)，個(gè)人、家庭或家族經(jīng)過改制而成為股份制企業(yè)，合伙制企業(yè)、有公眾集資而成立的企業(yè)，通過國(guó)有資產(chǎn)重組而成的公司合資企業(yè)。企業(yè)人力資源管理，是指從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)人力進(jìn)行具體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略制定，據(jù)此進(jìn)行人力的吸納、使用、選拔、考評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)與啟用等等環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)性行為，即為企業(yè)人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理受規(guī)模因素、經(jīng)營(yíng)方式因素、企業(yè)主個(gè)人性格、文化因素、經(jīng)驗(yàn)因素，等等因素影響或制約，其負(fù)面因素總體上回避國(guó)營(yíng)企業(yè)的負(fù)面因素會(huì)大一些或大很多。其主要原因是制度化和公司治理結(jié)構(gòu)的建立難度比國(guó)營(yíng)企業(yè)大。民營(yíng)企業(yè)在理論是也懂得制度化建設(shè)對(duì)于人力資源管理的重要性，也懂得人力資源是企業(yè)的命脈所在，但是，這些負(fù)面因素的干擾，有時(shí)確實(shí)比較大。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于向科學(xué)化邁進(jìn)的過程，但是，這條路還很長(zhǎng)，其困難之處在于管理者在上述負(fù)面因素的干擾下，不可能很順利且比較迅速地以現(xiàn)代化、正規(guī)化、制度化和法制化的管理方式推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的改進(jìn)過程。但是，人們隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，日益增強(qiáng)法制意識(shí)、制度意識(shí)、公平意識(shí)、自主意識(shí)、同工同酬意識(shí)和人格平等意識(shí)，等等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的某些缺陷產(chǎn)生越來越大的改變欲望。許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主不得不逐漸地順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人心的開化規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行某些制度化的建設(shè)，逐步改變非制度的管理方式，對(duì)一些親信、親戚、好友和情人，也不得不采取企業(yè)外另外給予待遇，而不要在企業(yè)內(nèi)混事攪局的做法，但是，這種做法，往往是不得已的出于對(duì)企業(yè)的生死存亡的考慮而實(shí)施的措施。不是其自覺的制度建設(shè)舉措。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有人員吸納與考評(píng)方面的問題、選用與汰擇方面的問題、待遇與考評(píng)方面的問題、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是一個(gè)在民營(yíng)企業(yè)主自主條件下的的管理。其特點(diǎn)既有自主的優(yōu)勢(shì)，但是，又有各種羈絆。主要是一些非制度因素的制約好阻礙，使之很難達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理要求。研究民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)管理學(xué)的豐富和管理實(shí)踐的科學(xué)化推進(jìn)都具有意義。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中若干問題
（一）人員吸納與培養(yǎng)問題1.吸納人員的難點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)吸納人員，尤其是其中的人才吸納，具有比國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位更大難度的原因，是后二者屬于社會(huì)觀感比較穩(wěn)定和實(shí)惠的單位，而民營(yíng)企業(yè)具有先天的不足。除極少數(shù)大型的民營(yíng)企業(yè)外，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)既被視為很可能不穩(wěn)定，且被認(rèn)定為社會(huì)地位不高的單位。如果其效益不是特別好，就更被看不起。正因?yàn)槿绱耍駹I(yíng)企業(yè)的人力資源管理，特別是吸納人才環(huán)節(jié)的管理，受外部因素的影響比較大。2.培養(yǎng)人員的難點(diǎn)一般就職人員多求將自己培養(yǎng)為能夠向上發(fā)展的人才。而民營(yíng)企業(yè)人員再有才能力，往往也難以往上發(fā)展成為事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的人員，更不容易當(dāng)上行政領(lǐng)導(dǎo)之類。到民營(yíng)企業(yè)去就等于堵了一些可以飛黃騰達(dá)的路子。進(jìn)到民營(yíng)企業(yè)后，一些人員還是在做著跳槽到事業(yè)或行政機(jī)關(guān)的夢(mèng)，有些把夢(mèng)變成了現(xiàn)實(shí)。這樣，對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，他們不可能集中注意力，不可能真心地為民營(yíng)企業(yè)的未來而努力培養(yǎng)自己成為對(duì)民營(yíng)企業(yè)做貢獻(xiàn)的人才。企業(yè)主難以下手投資對(duì)人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，唯恐這些人培養(yǎng)成才后，其中大部分人在他們覺得有機(jī)會(huì)時(shí)就會(huì)“飛走”。及時(shí)與之簽定合同，他們要飛走也沒有任何人可以阻擋。此外，民營(yíng)企業(yè)的人力資源開發(fā)也存在的問題。開發(fā)形式單一，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。開發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化，也未社會(huì)化?，F(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)人員管理制度中，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。
（二）人員選用與汰擇問題1.選用問題民營(yíng)企業(yè)的人員選用面臨著較大的問題：如果選用與企業(yè)主非親非故的人員，可能用后，積累一些經(jīng)驗(yàn)，到羽翼豐滿時(shí)就炒了老板魷魚。企業(yè)主等于竹籃打水一場(chǎng)空。企業(yè)主普遍有這種預(yù)悸，選用人員時(shí)，就放不開手腳。明明知道某個(gè)人員是一個(gè)很好的人才，但是，對(duì)其談話，希望其在企業(yè)一直干下去，想得到其不跳槽的承諾，卻根本就得不到這種承諾。人各有志，不能相強(qiáng)，只能讓其他人得到選用，如：企業(yè)主只能選用自己的親信、親戚、子孫、兄弟，等等，認(rèn)為這樣可以安全可靠些。這些人堆積在一起也有一個(gè)嚴(yán)重的情感糾葛問題，有時(shí)很難管理，有親情在，情分在，有時(shí)就是想批評(píng)，也抹不開面子，只是不痛不癢地說幾句?；蛘吲u(píng)了某個(gè)親戚，其他親戚紛紛來訊問、指責(zé)、規(guī)勸、說情，等等，要企業(yè)主別太認(rèn)真。有的企業(yè)主對(duì)此覺得苦不堪言。一腔的豪情壯志，就會(huì)在這些糾纏不清的關(guān)系網(wǎng)中不得動(dòng)彈，不得實(shí)現(xiàn)。2.汰擇兩難民營(yíng)企業(yè)的人員汰擇面臨著較大的問題。所有的親友都成為了不可淘汰或難以淘汰一族。這就使之管理無法科學(xué)化。首先無法邁出人員精干化，運(yùn)行機(jī)制簡(jiǎn)約化，內(nèi)部結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)化的一步。由此延伸而來的問題是，一方面，企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和任用每一個(gè)人員，而且容易產(chǎn)生層層皆任人唯親的弊端。另一方面，企業(yè)人員選用仍然主要靠企業(yè)主相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被企業(yè)主相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。此外，企業(yè)人員的選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。民營(yíng)企業(yè)是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，嚴(yán)重挫傷廣大人員的積極性。企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導(dǎo)致用了不少庸才和壞才。
（三）人員待遇與考評(píng)問題1.人員待遇問題民營(yíng)企業(yè)的人員待遇，特別是某些中上層人員的待遇，往往以企業(yè)主的個(gè)人意志來確定。他們?cè)诰谱郎峡梢杂盟较嗍谑艿姆绞?，確定企業(yè)主付多少年薪或月薪給這些人。這些中上層人員也是以親信、肝膽朋友、鐵哥們姐們之類的“身份”加盟民營(yíng)企業(yè)。所以，待遇問題好“商量”。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)中也有幾位嚴(yán)格的待遇管理的，如一些大型、中型的電子企業(yè)、電器企業(yè)，等等。但是，即使這些企業(yè)也還是存在著少量的以個(gè)人意志結(jié)合公平原則辦事的情況，而非純粹那制度辦事。在些大型或中型民營(yíng)企業(yè)中，雖然也有嚴(yán)格的制度，但是那是針對(duì)一那部分與老板沒有關(guān)系的一般人員的，對(duì)與老板有關(guān)系，或者受老板特別器重、愛護(hù)的人們，則制度就沒有什么意義，老板可以在年終時(shí)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)順利，經(jīng)濟(jì)效益很不錯(cuò)的情況下給予這些人與一般人員區(qū)別較大的優(yōu)厚待遇。這是一些非經(jīng)濟(jì)的待遇，是多種因素構(gòu)成了此類特殊人員的存在。比如，有個(gè)別實(shí)權(quán)官員的親戚朋友安排到民營(yíng)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)主要討好該官員，就得給他的親友開出優(yōu)厚薪水。再如，某些投資者，要安插自己的親戚。朋友到企業(yè)來，企業(yè)主也得給予較優(yōu)厚待遇，等等。雖然這些特殊人員所占比重不是太多，但是，他們對(duì)民營(yíng)企業(yè)的整個(gè)機(jī)制的影響很大。2.人員考評(píng)問題待遇與考評(píng)掛鉤，只是對(duì)那些在民營(yíng)企業(yè)中沒有任何特殊關(guān)系的一般人員而言，有些意義。對(duì)那些有這樣那樣關(guān)系的人，則毫無意義，或基本是沒有意義。這樣，在待遇與考評(píng)關(guān)系上，民營(yíng)企業(yè)基本上存在著兩種人員，一種是待遇與考評(píng)有關(guān)系的人員，另外一種是待遇與考評(píng)不考評(píng)沒有關(guān)系的人員，前者簡(jiǎn)稱制度內(nèi)人員，后者簡(jiǎn)稱制度外人員。制度內(nèi)人員的考評(píng)忙得不亦樂乎，而制度外人員根本就隨時(shí)離開考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，要是呆在現(xiàn)場(chǎng)，也只是看看熱鬧之類。這種兩種待遇，兩肋人的情形對(duì)一些制度內(nèi)人員的心態(tài)是一種考驗(yàn)或隱形的折磨，對(duì)另一些制度內(nèi)人員可能沒有任何影響，他們認(rèn)命了：人家就是命好，有關(guān)系，可以不必為待遇憂愁?；蛘撸麄冎械囊恍┤诉B想也不會(huì)去細(xì)想，麻木了，只管自己做多少事，拿多少錢。一旦有這樣的兩種待遇人員和兩種的機(jī)制，則民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展就埋有隱患。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題分析
（一）非制度因素干擾與制度的堅(jiān)持……1.民營(yíng)企業(yè)在人力管理的制度問題上是一個(gè)矛盾體制度在民營(yíng)企業(yè)中還是有一部分人堅(jiān)持著。因?yàn)槿绻麤]有基本的制度堅(jiān)持，則民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)行就會(huì)遇到意想不到的困難。特別生產(chǎn)性的企業(yè)，生產(chǎn)的鏈條一開動(dòng)，就得以制度制約人們的行為，誰也不能我行我素。人力資源管理受生產(chǎn)的影響，生產(chǎn)的需要，實(shí)際上是受企業(yè)所訂立的供貨合同等外部合同的制約所產(chǎn)生的需要，即：必須履行合同的強(qiáng)制性需要。在此條件下，民營(yíng)企業(yè)被綁在社會(huì)的運(yùn)行機(jī)制的軌道車上，不得不隨之行進(jìn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的非制度干擾還是從四面八方襲來，一些企業(yè)主的親戚、朋友之類的關(guān)系戶須企業(yè)主予以照顧，他們就可能成為非制度因素的載體，進(jìn)行非制度的活動(dòng)，使企業(yè)面臨著內(nèi)部的壓力。因?yàn)橹贫纫蛩嘏c非制度因素并存，就必然有矛盾，矛盾的存在不是產(chǎn)生動(dòng)力，就是產(chǎn)生壓力，而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的壓力多由這方面因素產(chǎn)生。因?yàn)椴怀鍪聞t已，一旦出事，其中若有親信、親戚、好友中人員出了事故，處理得重了，得罪一批人，處理的請(qǐng)了，則得罪所有沒有關(guān)系的一般員工，他們會(huì)在心里產(chǎn)生對(duì)企業(yè)主的不信任感和對(duì)企業(yè)的不安全感。甚至企業(yè)主的形象和信譽(yù)會(huì)因此大大折扣。在此，企業(yè)主面臨巨大挑戰(zhàn)。這時(shí)，一些企業(yè)主可能采取假意辭職，推到幕后，委托他人實(shí)施他自己所不方便實(shí)施的措施。這樣雖然已是解決了難題，但是，這種做法終究非長(zhǎng)久之計(jì)。制度的堅(jiān)持在生產(chǎn)的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)是不容忽視的。因此，在這些環(huán)節(jié)，往往將企業(yè)主的親戚、朋友及其所塞進(jìn)來的人排除在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)之外。而這些環(huán)節(jié)又是最需要人力之處。這就構(gòu)成了有一個(gè)矛盾，最需要人之處，可能最難以安排人，安逸加強(qiáng)人，在配置人員時(shí)要進(jìn)行種種非生產(chǎn)性因素的計(jì)算與考量。這實(shí)際上造成了民營(yíng)企業(yè)的自身發(fā)展的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部于是不得不進(jìn)行或隱或顯的宿命論或類似的宣傳，也就是告訴大部分沒有關(guān)系的人員，認(rèn)命吧！別跟那些有關(guān)系的人進(jìn)行比較。他們命好。你們自己的命沒那些人好，所以只能老老實(shí)實(shí)遵守制度，勤勤懇懇干活了。這就扭曲了企業(yè)健康的文化，也就是使企業(yè)文化成為了不太健康的文化。當(dāng)然，那些有關(guān)系的人員中也有很優(yōu)秀的人才，他們雖然是少數(shù)，也不打敗哦民營(yíng)企業(yè)的人力資源的主流，但是，他們還是給民營(yíng)企業(yè)主以很大的信心。民營(yíng)企業(yè)住會(huì)給這些人以特別優(yōu)厚的待遇。這些待遇多半是在制度之外給予的，這無形中又成了非制度因素，即：成為干擾企業(yè)發(fā)展的因素。有的民營(yíng)企業(yè)主，一旦效益大增，對(duì)這些為他爭(zhēng)氣出力出智慧的親信出手就是天文數(shù)字，令所有員工震驚。這就成為了一種民營(yíng)企業(yè)特有畸態(tài)。制度因素內(nèi)生與企業(yè)之中，非制度因素也內(nèi)生于企業(yè)之內(nèi)。這就外來的工作關(guān)系戶人員的存在構(gòu)成一外一內(nèi)的兩個(gè)非制度因素，構(gòu)成與制度因素矛盾的兩對(duì)矛盾。這就是民營(yíng)企業(yè)之所以成為矛盾體的原因所在。2.干擾因素的積極處理與消極處理非制度干擾因素的的存在總要采取各種措施予以處理。主要是體外消化與體內(nèi)消化兩種方式。體外消化就是在民營(yíng)企業(yè)的體制之外進(jìn)行消化，一些親戚、朋友、官員的關(guān)系戶來到企業(yè)內(nèi)，無法在某個(gè)崗位做出預(yù)期的績(jī)效來，可能還要出一些事端或事故，屬于一時(shí)無法用，又無法處理回去的，比如予以辭退、除名，等等。那么就只能在其體制外予以特殊處理。也就是對(duì)其進(jìn)行排除到某個(gè)地方當(dāng)特殊的派出員，比如公司在上海有個(gè)常駐的接待站，就讓他去那里。再有就是讓其在家里進(jìn)行某種電腦上的工作，說是工作，其實(shí)作用并不大，屬于可有可無的人員，這就是在體制外消化的情形。體制內(nèi)消化則是派其去進(jìn)修后回來進(jìn)行工作安排。或安排比較輕松的工作，讓他做。作用的體內(nèi)消化，就是有將其逐步轉(zhuǎn)化為可用之才的意思。不論是哪一種消化都有積極與消極之別。所謂積極消化，主要是將人員作為未來可能有用之才，加以暫時(shí)處理，所謂消極消化，就是將人員作為未來沒有可用的前景之人，予以相安無事的安排。這種消化對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，就是加重其負(fù)擔(dān)，使之生產(chǎn)力受影響。也有暫時(shí)消極消化不行，積極消化也不行的人員，屬于一種特例。比如某光學(xué)器材公司，因?yàn)榻邮芰四彻賳T的兒子來企業(yè)內(nèi)，該兒子不學(xué)無術(shù)，只能安排再辦公室里打打雜。但是，此人善于尋花問柳，與幾乎所有的辦公室及其周邊的女同胞都發(fā)生了性關(guān)系，并且惹出一些風(fēng)波，弄得女同事之間不和。此人肯定要立即處理才好。可是礙于官員的權(quán)力與面子，老板只得耐著性子對(duì)該官員兒子進(jìn)行教育。以積極的方式讓其去培訓(xùn)，此官員兒子堅(jiān)決拒絕；以消極的方式令其去倉(cāng)庫當(dāng)保管員，他又向其爹告狀，要求在辦公室呆著。此老板最終只好跟該官員攤牌，指出其兒子的劣行，告知其兒子已經(jīng)不合適在辦公室工作里。此官員只好令其兒子到倉(cāng)庫去，與辦公室脫離工作關(guān)系和那些女性不再接觸。后該官員因貪腐倒臺(tái)，該老板迅即將其兒子辭退。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理主要環(huán)節(jié)及內(nèi)外部干擾因素，見圖－1（如下）：此圖簡(jiǎn)要表明：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及其內(nèi)外部干擾因素對(duì)管理的影響甚至決定性影響幾乎每一個(gè)環(huán)節(jié)都存在。這些因素與政策雖然沒有直接相關(guān)，但是，政策顯然可以對(duì)其產(chǎn)生間接影響，如給民營(yíng)企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境，像貸款較國(guó)營(yíng)企業(yè)難，干預(yù)多，等等，都會(huì)造成在外界看來，民營(yíng)企業(yè)的觀感不如國(guó)營(yíng)企業(yè)。人才也就可能望而生畏。因此政策因素不可忽略。此外，官員的風(fēng)氣等也是如此。
（二）人性化管理與制度管理關(guān)系的處理1.可能存在的兩個(gè)極端人性化管理的理念是對(duì)于所有的員工都予以人性化的關(guān)懷，對(duì)所有員工的生老病死及其家屬的困難都予以力所能及的幫助和照顧。但是，民營(yíng)企業(yè)的效益要是不好，老板困難首先考慮的就是企業(yè)的生死存亡，而非員工的生死存亡。對(duì)員工的人性化管理，此時(shí)往往就會(huì)成為成為空話。而在民營(yíng)企業(yè)的效益較好，開工很足，訂單雪片似的飛來，此時(shí)，就困難對(duì)員工進(jìn)行連軸轉(zhuǎn)似的加班和加點(diǎn)的催促，甚至予以硬性規(guī)定，這時(shí)就會(huì)以另一種的極端出現(xiàn)，要員工對(duì)企業(yè)關(guān)心，以企業(yè)為家，要有奉獻(xiàn)精神，等等。這兩種極端相通，都是缺乏人性化的表現(xiàn)。在缺乏人性化的現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)制度或不強(qiáng)調(diào)制度的嚴(yán)肅性，都是為企業(yè)自身著想，而非為員工著想。此時(shí)，員工與企業(yè)的利益對(duì)立凸顯出來。人力管理在這兩種極端的情況下，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)保持懷疑或根本就不信的狀態(tài)。甚至?xí)寙T工感到絕望。郭臺(tái)銘在深圳的企業(yè)，就是因此而使一些年輕人感到絕望而跳樓自盡。其文化生活等于零，人像機(jī)器一樣，一天干十幾小時(shí)，工資還只有臺(tái)灣同等工作員工的十分之一。所有這些，都構(gòu)成非人性的管理態(tài)勢(shì)。這種企業(yè)只是個(gè)別，但是卻有其典型意義。防止走到這樣的極端是政府與全社會(huì)的責(zé)任。2.管理的過程透明化問題管理過程要透明化，此點(diǎn)對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)家還是很難接受的要求。他們認(rèn)為：企業(yè)是我自己的管理我自己的事情，為何還要對(duì)所有的員搞什么透明化呢！這很有點(diǎn)想古代某些人提倡的“民可使由之，不可使知之?！敝灰寙T工干活，而不讓他們知道企業(yè)的事情。有時(shí)他們知道企業(yè)破產(chǎn)了才恍然大悟：哦！原來如此！人員管理廣義地說，就是對(duì)人員的一切相關(guān)事宜的管理讓員工積極參與企業(yè)的發(fā)展之思考并且積極提出建議、意見。這也是一種人力資源的管理行為，是對(duì)人力的效益最大化的策略行為，甚至可以上升到戰(zhàn)略行為的高度。也就是作為企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的與企業(yè)根本利益掛鉤的制度性措施。
（三）使用與培養(yǎng)的關(guān)系處理1.使用與培養(yǎng)脫節(jié)被使用者缺乏培養(yǎng)，培養(yǎng)過的人員卻不能或不好使用，這雖然不僅僅是民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)的問題，但是，在民營(yíng)企業(yè)有時(shí)表現(xiàn)得比較突出。培養(yǎng)的規(guī)劃如果不是圍繞著生產(chǎn)的需要和企業(yè)發(fā)展的根本利益需要，則可能根據(jù)非制度因素的人員的要求去進(jìn)行所謂培訓(xùn)。這種培養(yǎng)，往往是出去玩玩，出去開開眼界，或到國(guó)外去開開洋葷。其結(jié)果回到企業(yè)來根本就不會(huì)有效地工作，不會(huì)體現(xiàn)其學(xué)到多少東西。在第一線干的人還是那些沒有出去培訓(xùn)過的人。他們只是靠自學(xué)來使自己的只是不斷更新，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。使用與培養(yǎng)之所以會(huì)脫節(jié)，原因很多，其中有企業(yè)主的親戚或朋友們得到要派人出去培訓(xùn)是往往要將其作為權(quán)利來看待，要求企業(yè)主予以照顧，這樣一個(gè)個(gè)照顧過來，就成了名副其實(shí)的福利化行為，而非生產(chǎn)性的行為了。整個(gè)管理行為被扭曲了。此外，還有企業(yè)主本身對(duì)非親信排除培訓(xùn)也有一些不太放心的問題，怕他們用企業(yè)的錢學(xué)習(xí)了很多東西，會(huì)泄露出去，造成自己的企業(yè)沒有用到這些花錢培訓(xùn)所得的只是，卻被別的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拿到手了。因此有一個(gè)頑固的觀念，就是“肥水不留外人田。”寧可讓自己的人去白學(xué)，也不要讓有才華的人被認(rèn)為不可靠的人去學(xué)習(xí)。這樣就會(huì)造成用其人而有懷疑其人的狀態(tài)。2.使用與培養(yǎng)的障礙人員使用有一些障礙有些障礙，主要是民營(yíng)企業(yè)的使用，有自己人與否的不成文劃分，這就形成了無形的障礙。培養(yǎng)也是如此。障礙主要有物質(zhì)障礙、精神障礙、技術(shù)障礙、關(guān)系障礙等。使用人員時(shí)，要是放在比較重要的崗位做事，可能會(huì)有薪水問題。有時(shí)民營(yíng)企業(yè)家不愿意讓太多的可能流動(dòng)性強(qiáng)的人在比較重要重要崗位，怕他們突然要走人，就會(huì)猝不及防，臨時(shí)很難彌補(bǔ)他們走人而造成的缺口。因此就會(huì)構(gòu)成使用障礙。這其中的薪水問題是物質(zhì)問題，而提防著一部分人，則是精神問題。培養(yǎng)同樣有物質(zhì)和精神兩方面問題。培養(yǎng)人員需要經(jīng)費(fèi)，民營(yíng)企業(yè)往往在可預(yù)見效益的事項(xiàng)上，會(huì)很爽快地付出培訓(xùn)費(fèi)，派一些人去培訓(xùn)，而如果沒有可見的效益，就會(huì)由于，覺得培訓(xùn)恐怕沒有什么必要，白花那個(gè)冤枉錢，還是弄一些專家開講座的錄像來看看聽聽，算是給員工或相關(guān)技術(shù)人員培訓(xùn)過了。的人這種做法有失也可以產(chǎn)生一定的好效果。這是長(zhǎng)此以往，在人員培訓(xùn)上省錢，必然造成人們的感覺不好，干勁不大等負(fù)效應(yīng)。
三、民營(yíng)企業(yè)力資源管理主要對(duì)策
（一）從吸納到提升素質(zhì)的過程制度化1.廣開才路，以誠(chéng)相待以制度來保證人員的使用得當(dāng)，是最可靠的方式。但是，民營(yíng)企業(yè)在制度可以達(dá)到起決定作用之前，還是要先做廣開才路的事。向全國(guó)或全球招人才，招人怨也要廣招。這樣可以使之才路極為開闊。有用不完的人員和人才。對(duì)所有的人員和所有的人才要做到一視同仁，一律以真誠(chéng)對(duì)待他們。要給他們?cè)炀统刹藕桶l(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，要放手讓他們充分發(fā)揮自己之所長(zhǎng)，要做到疑人不用，用人不疑。對(duì)那些敢于向老板替批評(píng)意見的人千萬不可采取打擊報(bào)復(fù)穿小鞋的方式對(duì)待之，而要有博大的胸懷，容人的海量，這是其企業(yè)興旺的根本保證。2.不分親疏，公平對(duì)待民營(yíng)企業(yè)的人員與老板的關(guān)系有親友疏，有近有遠(yuǎn)，但是，民營(yíng)企業(yè)家之所以叫做家，就是其大氣，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，有較高修養(yǎng)，有容人、發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性的能力，等等，而非一般的俗子凡夫，心底狹小而眼光短淺，愛打擊報(bào)復(fù)，那樣，就會(huì)很快毆辱民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的死胡同。部分親疏貴賤，對(duì)一切人員都以一種平和的、平等的、平心靜氣、不帶個(gè)人成見的眼光看待他們，有才就要用，有用就要給待遇，不要用人在干同樣事情，卻給予不同的待遇，那就違背傭人規(guī)律和人性化的客觀要求。
（二）選人任人的民主化1.唯才是舉，透明選人民營(yíng)企業(yè)最常見的是人才不一定被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，即使發(fā)現(xiàn)了，只要不是對(duì)企業(yè)可能產(chǎn)生立竿見影的效益，則不一定就用，即使用了，也不一定就很信賴，不一定毫無保留地給予應(yīng)當(dāng)給的待遇，等等。這種非良性的舉動(dòng)，會(huì)構(gòu)成一連串的鏈條效應(yīng)。因此民營(yíng)企業(yè)需要加強(qiáng)唯才是舉的意識(shí)和制度，不能任由人才窩在區(qū)域內(nèi)，一直無用之地，那樣，可能的結(jié)局是埋沒了人才，或人才自己走人了事，也就是留不住人才。人才一是要發(fā)揮自己之所長(zhǎng)，第二才是要有適當(dāng)?shù)拇?。是人才往往就是如此，不?huì)一開始就爭(zhēng)待遇，這樣，民營(yíng)企業(yè)主往往會(huì)以為此人低估自己，可能真沒有什么才。所以一定要以實(shí)踐為第一的標(biāo)準(zhǔn)，不要看其自己的態(tài)度，而要看實(shí)踐中的檢驗(yàn)，某人是否屬于人才之列，是什么人才，等等。實(shí)踐會(huì)很快給出答案。企業(yè)主不要有先入之見。選人要透明，就是要聽取群眾的意見，不一定都百分百按群眾的意見辦，但是聽聽無妨，至少可以多一些參考的資料。群眾的眼睛往往是雪亮的，看人才也看的比較準(zhǔn)確。但是，也要自己親自試試，因?yàn)樵谘┝恋难劬Ξ吘惯€是肉眼，不是神眼，所以要親自試試，有群眾在實(shí)踐中對(duì)其考察。而企業(yè)在技術(shù)上，在人品上都可以多方考察，方可確實(shí)證明一個(gè)人之為人才。2.及時(shí)深造，打造高才及時(shí)深造是因?yàn)闀r(shí)代在發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化多端和競(jìng)爭(zhēng)劇烈，不及時(shí)深造企業(yè)內(nèi)的人才，不及時(shí)更新知識(shí)，就會(huì)被淘汰，而人才的變?yōu)榉侨瞬?，企業(yè)就會(huì)變?yōu)榉瞧髽I(yè)，也就是破產(chǎn)而且一般的留守清算機(jī)構(gòu)。過渡一下，徹底解散。及時(shí)深造還不是一般的讓人出去開開眼界，學(xué)點(diǎn)兒知識(shí)，而是要讓人才占有最高技術(shù)和相關(guān)知識(shí)的制高點(diǎn)，只有企業(yè)內(nèi)的知識(shí)分子隊(duì)伍占有重要技術(shù)的制高點(diǎn)，企業(yè)才可能占有技術(shù)和利潤(rùn)的制高點(diǎn)，占有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。
（三）考評(píng)的科學(xué)化1.考評(píng)人員要有群眾成員參與組成群眾自己考評(píng)自己是最佳的方式，不要組成一些企業(yè)主親信的考評(píng)組，對(duì)群眾進(jìn)行考評(píng)，那樣等于是一種對(duì)群眾的侮辱。只有首先在考評(píng)人員的選擇上選出最優(yōu)人員，才可能使考評(píng)達(dá)到最佳化效果。第二步才是考評(píng)的具體設(shè)計(jì)，如何定量、定性地對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考評(píng)，如何考評(píng)一貫的實(shí)際績(jī)效和近期績(jī)效，等等。德能勤績(jī)都考核得科學(xué)而客觀，需要科學(xué)的設(shè)計(jì)。對(duì)一個(gè)個(gè)的考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要與時(shí)俱進(jìn)地改進(jìn)。使之適合時(shí)代的要求。2.考評(píng)要持之以恒考評(píng)不可三天打漁兩天曬網(wǎng)。有些民營(yíng)企業(yè)以考評(píng)作為扣發(fā)工資的手段，突然來一下考評(píng)，找茬整一下人，那就與科學(xué)相去甚遠(yuǎn)，往往會(huì)適得其反。把人們的干勁考評(píng)得越發(fā)小了。所以要會(huì)科學(xué)考評(píng)就是要考得使人干勁沖天，評(píng)得人們精神煥發(fā)。人們普遍得到激勵(lì)，得到鼓舞，得到鞭策，得到推動(dòng)，得到熱情噴發(fā)的機(jī)會(huì)。而非感到受壓抑，受愚弄，受虧待，受冷落，受忽視，等等?？荚u(píng)堅(jiān)持真正的公正、公開、公平，就可以避免這些情形。
（四）人性化管理的日常化1.人性化管理須日常堅(jiān)持人性化管理的科學(xué)化在于日常堅(jiān)持，而不能高興起來就搞搞門面式的舉動(dòng)。大慰問、大走訪，大懇談，大面積的調(diào)查人員的家庭貧困與否，等等，這種大轟大嗡的做法，是過去極左思潮流行時(shí)期的慣用做法，1一些民營(yíng)企業(yè)偶然心血來潮也會(huì)來那么一下。這是沒有任何實(shí)際意義的事情。人性化管理不是一種作秀，而是具體的、細(xì)微的、繁瑣的、深入群眾的過程。管理就要將人性化的因素貫徹到每一天中去。日?；娜诵曰芾?，會(huì)人民覺得企業(yè)真比家海溫馨。如果是一時(shí)作秀式的搞一下，那就使人覺得這是很虛偽的，沒有什么誠(chéng)意，就會(huì)產(chǎn)生一種幻滅感和被欺騙感。所以適得其反。2.提高管理人員的素養(yǎng)人性化管理的改進(jìn)，重在管理人員的素養(yǎng)要高，對(duì)管理的真諦要真正把握，對(duì)人性的最柔嫩變?yōu)榈年P(guān)注，關(guān)注到點(diǎn)子上，不要在表面上做文章，二要分析和解決最根本的問題，在這方面，企業(yè)要舍得花費(fèi)一定的經(jīng)費(fèi)，而不要舍不得錢，因?yàn)槿诵云鋵?shí)是無價(jià)的，那多少錢來收買人心都是很難奏效的，所以要真關(guān)心群眾的根本利益，對(duì)一切關(guān)系群眾的事情都要及時(shí)解決，而不要久拖不決，讓人性喪失殆盡了，才知道為時(shí)已晚。
（五）人員培養(yǎng)過程的程序化1.人員培養(yǎng)過程要堅(jiān)持程序化程序化關(guān)鍵是形成了就要持續(xù)下去，一茬一茬地培訓(xùn)，一批批地培養(yǎng)，有一個(gè)總計(jì)劃，有分計(jì)劃，有實(shí)施細(xì)則，有具體操作的規(guī)范，等等。一整套的東西構(gòu)成人才戰(zhàn)略，構(gòu)成人員管理策略，戰(zhàn)略與策略的匹配，才能夠做到企業(yè)任何時(shí)候都有戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能力與不敗之地，反而使對(duì)手走向失敗。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)說到底是人才經(jīng)濟(jì)，哪一個(gè)企業(yè)擁有的人才多而尖端，用的合理、科學(xué)、充分，則企業(yè)就會(huì)不斷走向勝利，反之則只會(huì)走向衰退和失敗。2.程序化直接關(guān)系到公正的實(shí)現(xiàn)程序化就是一系列的程序事先規(guī)定好了，成為企業(yè)內(nèi)部之法，不可隨便移易，不可憑個(gè)人主觀的意志而改變或取消，程序的推進(jìn)要一環(huán)扣一環(huán)，不能隨意越過、漏掉、省略，等等。程序是公正的保證，若沒有程序，就會(huì)隨性而行，隨遇而變。所以人員的選取、培養(yǎng)、提拔，等等，都得有嚴(yán)格的程序以確保其過程純潔，沒有弊端。程序是法的根基之一，程序隨意改變，就包含著舞弊和暗箱操作因素，是直接違規(guī)的。程序一旦定下來，就要堅(jiān)決執(zhí)行。誰改水就要受到處罰，所以為保證程序的不受破壞須有具體的條例，規(guī)定程序被誰動(dòng)了，誰就要承責(zé)，可以有和部門，以及何人予以申訴，以申訴就得暫停培養(yǎng)過程或考評(píng)，進(jìn)入恢復(fù)程序、處罰破壞程序者的過程?？傊駹I(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題主要有內(nèi)部與外部，人為、物質(zhì)、制度和積習(xí)等因素構(gòu)成的問題。從其管理過程看，受到的干擾來自外部的比較多，來自內(nèi)部稍少一些，民營(yíng)企業(yè)的人力管理要科學(xué)化主要須從三方面做起。一是從自身做起，要建立一支高效、精干、優(yōu)質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家隊(duì)伍，他們?cè)谄淦髽I(yè)中所起的作用將會(huì)給其人力管理帶來質(zhì)的變化。二是要有一系列的因素支持人力資源管理，舉凡資金、掛鉤的專家隊(duì)伍、合作的研究院所、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，等等。三是內(nèi)在制度、體制、運(yùn)行機(jī)制要日益完善起來，使人力資源管理日益科學(xué)化有“硬件”的依靠和載體。此外，在企業(yè)外部，社會(huì)風(fēng)氣和政風(fēng)的文明化、公正化、廉潔化，對(duì)民營(yíng)企業(yè)少些干擾乃至沒有干擾才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)條件的必要之義。推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的建設(shè)和普及，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是當(dāng)今最重要的使命之一，任何人都義不容辭，民營(yíng)企業(yè)亦然，社會(huì)建設(shè)好了，則對(duì)自身發(fā)展也就有了極大的好處，由民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理可見一斑。
作者：邊小明 單位：武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院