民營企業雇員離職分析范文

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一、問題的提出

北京調研機構FESCO最新的一項調查顯示，2011年企業員工表現出了較高的流動性，其中自動離職率為13.7%，被動離職率為2.6%，自愿離職率更是占到了總離職率的84.0%。雇員離職會給組織和個人帶來很大的成本，如何降低雇員的自愿離職率也成為了民營企業迫切需要解決的問題。傳統的雇員自愿離職研究大多建立在March&Simon的態度理論之上，但是它對離職率的影響要比人們想象的要弱［1］。隨著傳統模型所關注的工作相關因素的研究逐步成熟，非工作相關因素的重要性凸顯。隨后提出的工作嵌入性(jobembeddedness)理論,則是從非主觀和工作之外的因素入手探討雇員行為，為雇員自愿離職提供了一個全新的解釋框架［2］。因此，本文以工作嵌入為視角，探討民營企業的雇員保持問題，為民營企業自愿離職研究開拓一個新的視角，為解釋雇員的自愿離職提供了更多的信息，為組織吸引并且留住它的雇員特別是核心雇員提供指導。二、理論與假設美國的Lee和Mitchell教授于2001年提出了工作嵌入———它就像一張網，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯結，并可以多種關系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網絡中。從留職的角度可以認為，工作嵌入是使雇員留在當前組織中的各種影響力的總和。工作嵌入具有三個關鍵的分析維度：聯結、匹配和犧牲［3］，并劃分為工作內嵌入和工作外嵌入兩個部分，分別是雇員組織和社區層面［4］。

聯結(Links)是指個人、機構和其他人之間正式和非正式的依賴性關系,包括對工作和非工作的朋友、群體、社團和雇員所生活的自然環境的依賴。匹配（Fit）是指雇員所感知到的與一個組織和其環境的相容性或舒適性，即雇員的價值觀、未來職業生涯目標和計劃必須與組織的主流文化和其直接的工作要求相匹配，并能夠與其社區和周圍的環境相融合。犧牲（Sacrifice）是指因個人離職將會喪失的感知到的物質利益和心理上的預期好處，諸如：失去同事、令人感興趣的項目、各種實惠或愉快的精神狀態等［5］。組織聯結、組織匹配、組織犧牲以及社區聯結、社區匹配、社區犧牲都對離職傾向產生影響，通常認為這六個維度的程度越高，離職傾向越低。而且人口變量也會對離職傾向以及工作嵌入產生影響。所以筆者根據本文的研究內容，提出以下假設：

1．假設H1：不同人口特征變量（包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡）的雇員在工作內嵌入、工作外嵌入和離職傾向上具有顯著差異。

2．假設H2：工作內嵌入越高，離職傾向低。

3．假設H3：工作外嵌入越高，離職傾向越低。

4．假設H2：組織聯結、組織匹配、組織犧牲以及社區聯結、社區匹配、社區犧牲與離職傾向負相關。

三、研究的過程

（一）研究樣本

為了解民營企業雇員工作嵌入的情況，本文選取了江蘇蘇南地區的10家民營企業，發放了300份問卷。問卷回收了282份，回收率為94.0%，其中有效問卷的數量為270份，有效回收率為90.0%。在這些有效問卷中，男女的比例和婚姻狀況的分布都是比較均勻的，其中男性占45.9%，女性占54.1%，已婚占53.3%，未婚占46.7%，91.5%的雇員都是35歲以下，63.7%得雇員是大專及大專以下學歷，62.2%的雇員在當前單位的工齡在2年以下。

（二）測量工具

本文采用的工作嵌入量表主要是在學者梁小威的《核心雇員工作嵌入保持模式實證研究》中生活質量調查問卷的基礎上刪減和修改得到的。問卷由三個部分構成，第一部分為人口學變量，包括性別、年齡、學歷等。第二部分為問卷的主體部分，由工作嵌入的六個維度構成。第二部分的1-29題為李克特五級量表的形式計分，其中“1”表示“非常同意”，“5”表示“非常不同意”，分數越高，同意程度越低。而30-41題得題型為勾選題，也都采用五個選項的答案以便于統計分數。其中，第30-36題以及第39-40題都按照選項的順序賦予1-5分。有些題項需要單獨賦值，例如37題答案項中“未婚”記1分，“已婚無子女”記3分，“已婚有子女”記5分，“離婚無子女”記2分，“離婚有子女”記4分。

（三）統計方法

對收集到的數據采用SPSS17.0進行統計處理，分析。主要運用到的數據分析方法有：信度與效度的分析、獨立樣本T檢驗、方差分析、相關性分析等。

四、民營企業雇員離職研究

（一）信度效度分析

使用Cronbachα系數檢驗問卷的信度。經過SPSS17.0分析得到組織-匹配、組織-聯結、組織-犧牲、社區-匹配、社區-聯結、社區-犧牲、離職傾向這七個構面的Cronbachα系數分別為0.922、0.829、0.901、0.895、0.725、0.833、0.732，均達到0.7以上，表示此量表具有較好的內在一致性。使用因素分析的方法檢驗問卷的效度。運用主成分分析法提取公因子，結果顯示，屬于“組織匹配”構念的題項的高負荷主要集中在因素一上，屬于“組織犧牲”構念的題項的高負荷主要分布在因素二上，屬于“組織聯結”構念的題項的高負荷主要分布在因素三、四上，比較符合理論構想，所以工作內嵌入分量表具有較好的結構效度。同樣，工作外嵌入量表也具有較好的結構效度。

（二）人口變量在工作嵌入、離職傾向上的差異

1.獨立樣本T檢驗。采用獨立樣本t檢驗的方法來檢驗“性別”、“婚姻狀況”在“工作嵌入”以及“離職傾向”上的差異性。婚姻狀況的分析結果如圖1所示，在“離職傾向”上，顯著性水平Sig=0.994＞0.05，接受原假設，認為不同的婚姻狀況在“離職傾向”上不具有差異；在“工作內嵌入”、“工作外嵌入”這兩個維度上，Sig為0.000、0.000，均小于0.05，拒絕原假設，認為不同的婚姻狀況這兩個維度上具有差異，再比較均值可知，可知已婚的雇員在工作內嵌入以及工作外嵌入上的程度明顯要高于未婚的雇員。性別變量在“離職傾向”、“工作內嵌入”、“工作外嵌入”三個維度上，Sig分別為0.810、0.109、0.784均大于0.05，接受原假設，認為不同性別在“工作內嵌入”、“工作外嵌入”、“離職傾向”上并不具有顯著的差異。

2.方差分析。采用方差分析的方法檢驗“年齡”、“工齡”、“學歷”在“工作嵌入”、“離職傾向”上的差異性。若Levene檢驗的F值的顯著性水平Sig＞0.05，則認為該群體樣本的方差具有同質性，進而進行方差分析。否則不具有同質性，進行事后比較。分析摘要表中的*代表F值的Sig＜0.05，***代表方差分析的F值的Sig＜0.001顯著性水平，均表示樣本具有顯著性差異。結果顯示，“年齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異，在“工作內嵌入”以及“工作外嵌入”具有顯著差異（表2）。并且經過事后比較可知，25歲以下的雇員在“工作內嵌入”和“工作外嵌入”的程度上也要顯著低于其他年齡段的雇員。結果顯示，“工齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異。根據事后比較結果：工齡在1年以內的雇員在工作內嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員，工齡在5年以下的雇員在工作內嵌入上的程度明顯低于工齡在10年以上的雇員。同樣，工齡在1年以內的雇員在工作外嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員，而工齡在1～2年的雇員在工作外嵌入上的程度明顯低于工齡在6年以上的雇員。結果顯示，“學歷”在“離職傾向”和“工作內嵌入”上具有顯著差異。根據事后比較結果：高中及高中以下學歷的雇員在離職傾向要顯著高于大專及本科學歷的雇員，而高中及高中以下學歷的雇員在工作內嵌入的程度上顯著低于本科學歷的雇員；但是“學歷”在“工作外嵌入”上的并不具有顯著差異。

3.假設檢驗。通過獨立樣本t檢驗以及方差分析，可以得出（表3）：所以，綜上所述假設H1只得到了部分驗證。

（三）工作嵌入與離職傾向的相關分析

運用SPSS17.0對數據進行相關性分析，**表示在.01水平上顯著相關。結果顯示，“工作內嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”與“離職傾向”具有顯著的負相關關系（表4），“工作內嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”程度越高，“離職傾向”越小。所以，假設H2、H3得到驗證。另外，組織-匹配、組織-犧牲、社區-匹配、社區-犧牲與“離職傾向”具有顯著的負相關關系，而組織-聯結、社區-聯結與“離職傾向”無明顯的相關關系，即組織-匹配、組織-犧牲、社區-匹配、社區-犧牲程度越高，“離職傾向”越小。所以，假設H4只得到了部分驗證。

五、研究結論及建議

通過以上分析，本文得出一些結論，并且對產生這種結果的原因進行了分析。

第一，已婚的雇員工作內嵌入以及工作外嵌入的程度均高于未婚的雇員。組織方面，已婚的雇員需要養家糊口，供養孩子，承擔著更多的責任。他們需要穩定的工作來供養家庭，也會更加努力的工作以獲得更大的成就，便加強他與企業的聯結。社區方面，Mitchell等認為，結婚和生子都是社區聯系的一部分，配偶在這里工作、子女在這里上學，都會使個體嵌入到社區之中。所以在工作外嵌入上的程度也高于未婚的雇員。

第二，25歲以下的雇員工作內嵌入以及工作外嵌入的程度上要顯著低于其他年齡段。這部分雇員往往是剛參加工作不久，并沒有對職業進行科學的規劃，抱著“先就業，再擇業”的態度。加上民營企業的人力資源管理制度不是很健全，很少對職位進行科學的工作分析，使招聘的盲目性和隨意性增加，這樣就造成雇員和工作不匹配。同時，由于處世未深，他們往往不會洞察很多人事，往往不能與組織里的人和睦相處。而且他們一般沒有固定的居所或者未婚，生活的中心基本放在事業上，參加所居住的社區活動也不多，也不會花時間和鄰居相處，所以人脈也比較窄，對社區的依附程度不高，工作外嵌入的程度較低。

第三，工齡在1年以內的雇員在工作內嵌入以及工作內嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員。這部分雇員對公司的環境不太熟悉，各項工作還沒有上手，尚處于工作的學習和摸索階段。企業給予的資源或獎勵都不多，各項優惠政策也還沒有惠及他們。和同事需要磨合，與領導的接觸少，無法在工作中的得到很多的支持，所以對組織的依附程度較低，工作內嵌入的程度較低。因為工作剛起步，大部分精力都花在事業方面，也就無暇顧及社區，沒有時間和朋友親人相處，更加沒有時間去參加社區舉辦的活動以及享受社區的各種設施了。所以工齡在1年以內的雇員工作外嵌入的程度顯著低于工作年限更高的雇員。

第四，高中及高中以下學歷的雇員在離職傾向上明顯高于大專及本科學歷的雇員，在工作內嵌入的程度上也明顯低于本科學歷的雇員。這部分雇員由于學歷不及大專和本科大多從事單調、技術含量低的低薪職位，往往工作環境差，工作任務過多，幾乎沒有提升機會和發展空間。這種工作很容易讓人感到厭倦，尤其是年輕人。同時，由于國內有很多崗位對學歷要求不高，低學歷的雇員對工作層級以及物質待遇的要求相對低廉，并且他們往往具有豐富的實踐經驗，他們就更容易找到其他工作，因此他們的離職傾向較高學歷的雇員更高。由于企業沒有給予他們好的待遇和發展空間，所以他們對企業的依附程度較低，工作內嵌入的程度也較低。

第五，雇員在工作內嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度越高，離職傾向越小。這與Mitchell（2001）研究工作嵌入與離職傾向的關系所得出的結果相一致。一個雇員覺得是否離職時，當然會考慮所做的工作是否有吸引力，是否能夠有發展，是否符合自己的工作規劃等。對組織的依附性越高，離職行為的產生就越難。非工作因素，雖然甚少被關注，但是它也是一直存在著、影響著一個人離職行為的，即家庭、社區、宗教活動等確實會極大地左右著一個人的就職或者離職情況。工作內嵌入、工作外嵌入的程度越高，雇員就越不容易離職。

針對以上結論，結合民營企業的特點，基于工作嵌入的理論本文提出以下建議：

第一，建立與時俱進的福利制度，解決雇員的后顧之憂。不管是已婚的還是未婚的雇員，都與家庭緊密相連，與生活息息相關。企業除了提供基本的社會保險、假期、補貼外，還應該增加一些其他福利項目以解決雇員家庭和生活方面的后顧之憂，雇員離職就會面臨巨大的機會成本。如今，比較凸顯的問題就是雇員的住房問題和子女的教育問題。在住房方面，企業除了要為雇員繳納住房公積金外，有條件的企業還可以通過提供無息貸款、建設廉租房和福利性住房的方式緩解這一問題。在雇員的子女教育問題上，企業需要體恤職工，為其減輕負擔。例如，為無法接送孩子的雙職工家庭提供專車，接送雙職工子女上下學，或者給予其彈性的工作時間以便于接送孩子。面對著雇員子女幼兒園入學難問題，企業可以聯合社區，創辦幼兒園，優先為企業雇員子女提供入學機會。

第二，建立科學健全的招聘培訓體系，做到人崗匹配。年輕的求職者缺乏經驗，求職時往往是盲目的，這就要求企業的招聘者要做好充分的工作分析，明確職位對雇員在技術上、組織上的要求，工作內容、與企業中其它職位的關系等，以便制定出合理的選聘標準，才能招到企業需要的人。另外，雇員的培訓也很重要。民營企業必須摒棄培訓無用的觀念，加強雇員的在職培訓，使雇員掌握所在崗位所需要了解的知識和技能。企業還可以采用輪崗的制度，除了能讓新雇員盡快熟悉企業各部門的工作流程、接觸各部門的人員之外，還可以為雇員安排最合適的崗位，做到人崗匹配。

第三，開展雇員的職業生涯規劃，完善晉升體制。對于雇員來說工作不僅僅是一種謀生手段，更是實現自我價值的途徑。年輕的雇員大多沒有計劃，走一步看一步，企業需要通過開展組織雇員的職業生涯管理，讓他們看到如果留在企業可以獲得提升和發展機會，而離職就意味著會犧牲掉這些機會。同時，職業規劃還可以把雇員個人發展目標和企業的發展目標聯系起來，使得組織與個人相匹配。企業還可以針對雇員的個人才能制定定向培養計劃，或者支持雇員繼續學習和深造，并完善晉升體制，給予雇員公平的晉升機會。

第四，大力支持雇員參與社區或社團活動，營造和諧的人際關系。社區活動可以為居民提供一個大家相互認識、相互了解的機會，只有通過接觸和交流，社區才能營造出和諧的鄰里關系，這會大大提高雇員對社區的依附。社區缺乏集體活動大多是因為缺乏組織者和贊助者，企業可以通過贊助的方式協助居委會等社區組織舉辦社區活動，號召雇員和社區居民一同參加來，以增進鄰里之間的感情。

第五，塑造企業文化，實現個人與企業的統一。現代企業的建設和發展離不開良好的企業文化，而民營企業往往會忽視這一點。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在雇員和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使雇員依戀并熱愛自己的企業。但是企業文化不是一蹴而就的，它必須要結合企業的實際特征，引導、灌輸、示范融入制度里，繼而融入雇員的思維和行動中。

六、研究的不足

首先，由于本研究選取的樣本是江蘇蘇南地區的民營企業，所以結果很可能極大程度上受到該地區特性的影響，其他地區的民營企業的一般性和普適性還有待進一步研究。

其次，本文所使用的問卷主要參考了梁小威學者編制的生活質量問卷，由于梁小威學者所編制的問卷主要是針對醫療行業的，所以雖然問卷各方面的信度和效度較高，但都有待于接受進一步的檢驗。

最后，由于時間等因素的限制，本文無法進行更深入的探討，希望可以在后續的研究中通過跟蹤調查來探究工作嵌入對離職行為的預測效力。