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長期以來，民營企業員工培訓由于在短時間內其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業忽視，特別是中小民營企業。但是，隨著知識經濟的發展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內管理水平的提高以及管理觀念的轉變，越來越多的中小型民營企業開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業提高效益，提升核心競爭力的關鍵。然而，盡管有些企業已經開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現這種現象的原因及對策進行分析，為中小企業的員工培訓提供一些必要參考。
1.研究背景
企業進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經濟學的創立之初就已經出現了。最早可以追溯到18世紀西方工業革命時期，當時著名資產階級古典經濟學家亞當·斯密在其經濟學著作《國富論》（1776年）中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經濟學原理》一書中曾經強調：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”
《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。”員工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創新能力的源泉。知識經濟時代，企業對員工進行科學系統的培訓，已成為企業成功發展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業充分利用其人力資源潛能，實現員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
實踐證明，人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發展經濟的關鍵動力。德國前總理科爾也曾經說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經濟穩定的保證。”
2.研究現狀
目前，國外學者在企業員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現狀調查，用問卷的形式收集有關數據和信息，再用相關統計軟件分析；以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業在人力資源管理這方面比我國發展要快，而且企業的培訓體系已經相當完整，他們現在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果；還有員工培訓的預算管理，國外企業也做得非常好，他們對培訓經費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人專款進行管理。
而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內目前關于企業員工培訓的研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業員工培訓投資風險及規避，中外企業員工培訓狀況的比較及對我國企業的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業員工培訓的發展也產生了很明顯的效果。
本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業的管理層，能積極轉變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質上的投入和支持。
3.中小民營企業員工培訓的現狀分析
3.1民營企業對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據統計，我國超過千萬家的企業經營管理人員，每年培訓量不足1％。國外企業包括中小企業每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3％，而我國大中型企業對此的支出平均不足0.5％，而中小企業的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業人力資本儲量和企業的長遠發展。
3.2民營企業的培訓缺乏科學性與規范性。據調查，只有10%的受訓的管理人員認為培訓很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設置，民營企業的員工培訓，其目標是模糊的，人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃，民營企業的老板只關心對管理人員的培訓，這種關心也是隨機的、膚淺的，比如：剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，什么內容呢？就看那位人才想講什么了。然后老板就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會場，通知中層以上干部一定要到會，其余的人也多多益善。”
3.3民營企業的培訓力度不夠，管理技術人員的管理水平偏低。據對部分中小企業的抽樣調查顯示［1］：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業制度和市場經濟也不甚了解，特別是民營企業大多數老板、經理等主要管理層甚至對外語、計算機等現代工具一竅不通。
3.4民營企業人力資源管理者自身素質限制。民營企業有相當多的企業沒有人力資源部門，相關的人事工作都由辦公室來執行，缺乏專業性。即使有這個部門的，有關管理者的素質、能力也不高。民營企業沒有高素質的人力資源管理專業人才，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現了上千人的企業竟沒有一位專職人事管理員的現象。而在歐洲同樣規模的企業，大多雇傭了10名以上的人力資源專業人員。
3.5我國民營企業就業人員的教育狀況。民營企業員工的文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企為低。根據對福建民營企業的調查［2］，發現民營企業員工的教育狀況堪憂：小學13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大專及以上640%；而年齡結構分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業里占了絕大多數，達到68.32%。30～40歲占24.77%，兩項合計占93.08%。其他地方民營企業的情況也大致如此，只不過在技術密集型民營企業里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。
3.6我國中小民營企業的員工培訓投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分企業抽樣調查的結果顯示［3］：只有6％的中小民營企業加強對員工的培訓投入；22％左右的中小民營企業的教育培訓費人均僅10元～30元；30％左右的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下，甚至很多企業根本就沒有進行過任何的員工培訓投入。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。
相比之下，大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業保持強勁的競爭勢頭。可見我國民營企業對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小民營企業的長遠發展。
4.對策與建議
綜合上面的種種問題的分析，可以給出以下解決的對策及建議：
4.1轉變觀念，重新認識員工培訓的重要性。從前面的分析可以看出，造成民營企業員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。
尤其是民營企業對員工培訓，不僅可以提高員工的素質，還能有效地緩和家族式企業中家族內外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關系。在民營企業，家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產生摩擦。通過培訓，家族成員的素質得到提高，使得兩者之間的素質逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。
4.2加強對人力資源專業人員的培養。民營企業的培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓，負責把培訓計劃落實到實處。建立人力資源部，引進現代人力資源管理的理念。在體制上保證勞動人事政策與培訓工作的一致和統一。從而避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。
4.3對人力資源部門現有人員，尤其是人力資源部經理進行培訓。我國現階段的人力資源專業人員無論從數量上還是從質量上都無法滿足企業的需要，民營企業又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業人才相當困難，更好的辦法是企業內部培養。我國民營企業可以借鑒他們的方法，采用脫產培訓的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業培訓的短期課程或上研修班，這應當成為民營企業培養自己的人力資源管理專業人員的主要途徑。
4.4建立科學的員工培訓體系。做好培訓前的培訓需求分析以及培訓后的培訓效果評估分析。組織并控制好培訓過程，重視學員的參與。當一個成年學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習的效果就越好。調動學員參與的方法有很多，例如：進行體驗性操練，開展角色扮演，提問，在培訓中提供信息反饋，學員參與講授，書面練習，趣味游戲等。
4.5注重解決員工知識技能的開發與適應崗位環境能力的開發之間的關系。在注重對員工思想觀念、專業知識、技術水平培養的同時，也要注重對員工適應工作崗位環境能力的開發與培養。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，我們在努力改變這些領域人力資源不足和質量低下問題時，也要注重培養這一領域人員的工作環境適應能力。
5.結束語
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。而人才的關鍵在于培訓，關鍵在于企業是否有完善健全的培訓體系和管理機制。所以，從企業發展角度來看，外部環境的變化、組織戰略目標的改變以及組織自身的發展，都需要不斷進行企業員工培訓，從而增強企業的市場競爭能力。從員工自身發展角度來看，培訓可促使員工充分發掘潛能，提高工作滿意度，增強員工對組織的歸屬感和責任感。
但是企業員工培訓是一項長遠而又艱巨的任務，對于不同行業不同規模的企業，其員工培訓的重點和方法是有所不同的；對于同一個企業，在不同的發展階段，它的培訓內容也會不一樣。因此，如何根據企業自身的實際，采用合理有效的培訓模式，如何才能確保培訓的質量，讓受訓者很快將培訓知識技能運用到實踐工作中去等等問題，這些都是有待于人們去進一步探討和研究。