央行績效考核探討范文

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摘要：

本文總結梳理了績效考核的科學依據、理論基礎與實踐方法，并基于理論分析基礎，深入探析了當前基層央行行員績效考核中存在的一些問題，最后從完善考核指標體系、豐富考核手段、強化考核結果運用等方面提出完善基層央行績效考核的政策建議。

關鍵詞：

基層央行；績效考核；問題與建議

績效考核是指通過科學的方法、標準體系和一定的程序，在思想道德、工作能力、業務素質、工作成效等方面對職工進行一定的評價，并以此作為發放工資、職務晉升、獎懲培養的主要依據。近年，隨著基層央行工作向精準化、制度性進一步推進，績效考核的重要性逐漸提升。但基層央行的工作包括業務操作、對外服務、內部管理等多個方面，隨著經濟金融深度發展，如何全面考核評價一名職工的難度也越來越大。深入研究績效考核的理論與實踐，提升基層央行績效考核工作的有效性意義重大。

一、績效考核的理論基礎

（一）正態分步理論

在概率與數理統計中，正態分布(Normaldistribution，又稱高斯分布，Gaussiandistribution)是一個非常重要的概率分布，在統計學的許多方面有著重大的影響力。從形態上看，正態曲線兩頭低、中間高、左右對稱，曲線與橫軸間的面積總和等于1。正態分布特征如下：函數方程中μ為位置參數，σ為形狀參數。在σ不變的情況下，函數曲線形狀不變，若μ變大時，曲線位置向右移；若μ變小時，曲線位置向左移。在μ不變的情況下，函數曲線位置不變，若σ變大時，曲線形狀變的越來越“胖”和“矮”；若σ變小時，曲線形狀變的越來越“瘦”和“高”。如圖所示：正態分布有極其廣泛的實際背景，生產與科學實驗中很多隨機變量的概率分布都可以近似地用正態分布來描述。例如，在生產條件不變的情況下，產品的強力、抗壓強度、口徑、長度等指標；同一種生物體的身長、體重等指標；同一種種子的重量；測量同一物體的誤差等。在績效考核中，由于影響考核的因素很多，而且每一個因素都很難起到主要作用。在多個主體對考核對象評價時，由于人們的感知、利益相關、首因效應等致使人們在評價一個客體時，會產生偏差，但大多數人在大多數時候都能比較客觀地評價這個客體。分值的分布表現為正面意見和負面意見的比較少，而相對比較能客觀打分的中間態比較多，這基本上符合正態分布特點。

（二）權變理論

權變理論(ContingencyTheory)又稱應變理論、權變管理理論，是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發展起來的一種管理理論。“權變”是指隨具體情況而定，即在管理實踐中要根據具體的環境和內部條件發展變化隨機應變。從績效考核來看，每個人的工作環境、業務要求、所處環境不一樣，如果實行嚴格統一的標準，就可能使部分職工的特征情況被忽視，難以體現每個個體的價值和貢獻。基于權變理論，可根據單位的實際情況制定準確可行的考核方法，根據組織的文化及存在問題，有針對性地選擇考核指標，確定考核主體及其權重等，實現更加精確地體現每個人的價值。

（三）模糊綜合評價理論

模糊綜合評價理論由美國伯克利加州大學L.AZdah教授最早于1965年提出，該理論認為對具有多種屬性的事物，或者說總體優劣受多種因素影響的事物，作出一個能合理地綜合這些屬性或因素的總體評判。模糊綜合評價理論精髓是接受模糊性現象存在的事實，而以處理概念模糊不確定的事物為其研究目標，并積極地將其嚴密的量化成計算機可以處理的訊息。在業績考核中，對于某些難以量化的內容，可以采取模糊綜合評價法，從總體上給出考核結論。

二、當前基層央行行員績效考核中存在的問題

人民銀行作為制定和執行貨幣政策、提供金融服務、維護金融穩定的國家宏觀經濟調控的社會公共部門，具有國家機關和事業單位的雙重性質，在對工作人員管理上主要是參照國家公務員和事業單位職員管理的有關規定執行。近年來，基層央行將行員考核作為人事管理改革的重要措施，與職位分類管理改革、業績工資分配制度等其他配套措施一并推行，取得較好的效果，但存在一些需要改進的問題。

（一）考核指標不合理

當前，基層行績效考核中，部分指標過于陳舊，有效性明顯不足，對職工的全面認識存在一些問題?？己酥笜说娜毕葜饕w現在兩方面。一是考核內容同質化，體現不出部門與部門之間、崗位與崗位之間的差別；二是考核指標不夠細化，從領導到中層干部以至一般員工，一律按德、能、勤、績、廉的考核標準模式，缺乏相應的細劃標準，“千人一面”、沒有個性，定性偏多、定量不足，層次不清、難分高低，缺乏區分、評價模糊，這樣的考核結果往往很難成為評判和衡量員工客觀、公正的行為準則。

（二）考核手段不科學

新的行員考核系統強化了主管領導的考核主體作用，可能容易產生“唯成績論”和“憑喜好論”劃分考核等次現象?？赡軙霈F個別同志因為個別閃光點而“一俊遮百丑”的現象，而且按照分值不同強制分布考核等次的結果，也讓部分同志心理上感覺是在人為制造了矛盾，容易挫傷大多數同志的積極性。新的考核系統要求被考核者對自己的工作行為進行詳細記錄，但一些崗位如國庫、會計、發行等工作比較單調重復，描述起來比較簡單直觀，詳細記錄反而繁瑣，這就導致部分同志對考核系統的推廣存在抵觸情緒，實際使用效率不高。

（三）考核結果反饋運用不充分

對考核結果反饋不夠，缺乏就考核情況進行績效面談和改進建議，導致被考核者不清楚自己工作中哪些方面需要改進。同時，考核結果與業績工資分配、員工教育培訓、提拔交流等聯系還不夠緊密。從工作實際看，為了穩定職工思想，營造大和諧的氛圍，一些基層行在考核結果運用中存在畏手畏腳的做法，對于表現好的職工不敢給予獎勵，對于表現差的職工不敢批評教育，更談不到懲罰性措施，導致業績考核制度難以有效發揮激勵約束作用。

（四）對績效考核認識存在誤區

目前存在一些不正確的思想認識阻礙了績效考核工作的有效推行。一種是考核無用論，認為基層央行推行員工績效考核沒有實際意義，感到從一時來看會有促進作用，而長期下去則不會有多大實際意義；一種是考核至上論，把績效考核與績效管理混為一談，只關注考核的結果而忽視管理的基礎作用；還有一種是消極被動接受，認為績效考核是舊事新作，無多大新意，對績效考核抱有無所謂的態度，對績效考核工作不主動參與、積極配合，缺乏超常發展的緊迫感和承擔高強度工作的心理素養。

三、對做好基層央行員工績效考核的建議

（一）營造良好的績效考核氛圍

要營造求真務實、科學管理、以人為本、和諧奮進的人文環境，建立健全與現代人力資源管理相適應的考核、激勵和分配制度，不斷提高工作效率。要堅持公開、公平、公正原則，注重實效、注重貢獻、突出重點，秉公辦事，嚴禁打擊報復和姑息遷就，使職工產生認同感。要加強宣傳教育，引導職工正確認識績效考核對于傳遞工作壓力、提升員工素質、合理配置人力資源的重要意義，引導他們積極應對工作壓力和挑戰，為深入推進員工績效考核工作奠定思想基礎。

（二）健全績效考核機制體制

目前，人民銀行分支行普遍采用的是民意測評法與共同要素法相結合的綜合性的績效考核方法。要真正做到客觀、公正、全面，還須做到“四個結合”即：平時考核與年終考核相結合，定量考核與定性考核相結合，上級考核與下級考核相結合，部門考核與同級考核相結合。以績效考核方式，將個人工作目標、部門的責任目標和單位戰略目標相結合，使單位的發展與員工不斷進步相互推動、互相促進。建立正向激勵、反向約束機制，要加強逐級管理與分層考核相結合、定性考評與定量考核相結合，客觀評價職工，促進其全面發展。

（三）合理設置考核指標體系

基本思路是要根據部門性質、職務層次、崗位特點制定不同的考核指標。首先是根據部門性質制定不同的考核指標。央行性質的特殊性，使每一個工作部門的工作職能、工作模式和管理目標都各不相同。在考核指標的設置上，要充分考慮部門差異，共性目標部分可依據單位實際而定，業務目標部分則根據單位給部門下達的工作指標結合工作職責和員工所從事的職位要求制定。其次是根據職務層次確定詳細的考核標準。要實現績效考核的合理化，要按不同職務級別以及具體工作性質、特點、內容等來確定相應的考核標準。如中層干部要注重管理水平和調研能力，一般干部要注重業務水平和操作能力。

（四）加強績效考核結果運用

以績效考核結果為依據，對考核結果好的干部職工在政治和經濟方面給予獎勵，積極調動廣大干部工作的積極性和創造性；對考核結果一般或差的干部職工則要本著“治病救人”的原則，采取施加壓力，壓擔子、增責任等方式，促使其整改，小步快跑，轉變觀念，加快提高。在選用提拔干部時，優先選用在德、能、勤、績、廉年度考核結果中全方面優秀的干部，既橫向比較干部的優缺點，又縱向比較干部能力素質和作為，將考核結果作為提拔使用干部的重要依據，也使人事相宜、人與崗位達到最佳匹配，為干部營造一個良好的成長氛圍，真正實現讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有地位。

參考文獻：

[1]陳振宇：《關于人民銀行開展績效審計的幾點思考》[J].濟南金融，2006.12。

[2]李思敏：《人民銀行分支機構如何開展績效考核——基于人民銀行廣州分行績效管理實踐的思考》[J].南方金融，2006.11。

[3]楊海維：《基于以人為本的基層央行員工績效管理體系研究》[J].武漢金融，2009.3。

作者:柴曉軍 單位:中國人民銀行西安分行