績效考核在新聞單位的應(yīng)用范文

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新聞媒體是黨和人民的喉舌，是重要的思想輿論陣地，加強新聞工作者隊伍的建設(shè)，既是形勢發(fā)展的需要，又是新聞工作這一崇高的社會職業(yè)的要求。所以新聞工作是一項特殊的工作，肩負著特殊的使命，新聞職業(yè)具有與其他職業(yè)不同的特征，如何不斷提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮每個工作人員積極性，也是確保新聞事業(yè)健康、順利發(fā)展的迫切需要。績效考核是企業(yè)人力資源管理工作中一個必要環(huán)節(jié)，也是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的工作，會涉及各方面目標責(zé)任、評價指標、評價標準及評價辦法等內(nèi)容，同樣在新聞單位也適用，能夠有效評價職工工作效率、提高業(yè)務(wù)水平。單位通過績效考核可以對記者、編輯、經(jīng)營人員在一時期內(nèi)的稿件數(shù)量、編輯質(zhì)量等工作成績、效果進行分析，并做出評價。通過績效考核有關(guān)的一系列管理手段，實現(xiàn)對所有職工的有效管理與激勵，通過績效考核的設(shè)計實施，在保證利潤的同時最大化地提高員工的滿意度與對單位的歸屬感，進而促進新聞行業(yè)綜合實力的增強，做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

1績效考核基本原則

1.1績效結(jié)果導(dǎo)向原則。

1.2客觀性和全面性原則。

1.3獎勵先進，鞭策后進，效率優(yōu)先。

2績效考核種類

目標績效考核、業(yè)務(wù)績效考核、經(jīng)營績效考核、精神文明績效考核。

3績效考核體系具體內(nèi)容

3.1目標管理績效考核。

3.1.1目標制定。a.各部門制定本部門月度、年度工作目標。目標結(jié)合本部門工作實際，具有可操作性。采編人員可以制定最低工作量，并對有經(jīng)營任務(wù)的采編人員區(qū)別對待；經(jīng)營人員制定收入目標；行政管理人員目標以當(dāng)月主要工作為考核內(nèi)容。b.做好目標任務(wù)分解，列出目標任務(wù)完成臺賬，明確責(zé)任人、完成時限等內(nèi)容。c.臨時性工作。相關(guān)部門或人員需及時將內(nèi)容報考核辦，考核辦以書面形式通知相關(guān)部門、公司，列入當(dāng)月工作臺賬。

3.1.2目標考核。a.考核辦負責(zé)各部門目標臺賬的收集整理、公示，目標考核依據(jù)臺賬內(nèi)容、完成時限分別進行月度考核。b.考核辦每月對目標任務(wù)進行督促檢查和匯總，并對進展情況和結(jié)果進行公示。c.各部門目標完成情況需提供有效的書面材料，提交材料需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。d.考核結(jié)果運用。部門工作目標完成比例可以作為部門分管領(lǐng)導(dǎo)、負責(zé)人、本部門工作人員績效考核工資發(fā)放的重要參考依據(jù)，完成任務(wù)的全額發(fā)放；未完成任務(wù)的，可以按完成比例發(fā)放；超額完成任務(wù)的，可以按比例給予適當(dāng)獎勵，還可以作為評先評優(yōu)的參考依據(jù)。

3.2業(yè)務(wù)績效考核。

3.2.1對取得的工作業(yè)績進行評估，并使用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行引導(dǎo)。業(yè)務(wù)績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)。

3.2.2業(yè)務(wù)績效考核目標主要來源：a.來源于部門總體目標，應(yīng)體現(xiàn)該崗位對總目標的貢獻；b.來源于崗位應(yīng)負的責(zé)任，體現(xiàn)出設(shè)立該崗位的目的和責(zé)任。

3.2.3業(yè)務(wù)績效考核的實施。可以由各部門、公司根據(jù)崗位情況制訂具體的考核方案，每月由部門或總編辦、總經(jīng)辦具體操作。

3.3經(jīng)營績效考核。

3.3.1很多新聞單位都進行了其他產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，進行創(chuàng)收必然會涉及到經(jīng)營成果，綜合考慮上年度經(jīng)營性部門、公司經(jīng)營完成情況，明確各經(jīng)營性部門、公司當(dāng)年度經(jīng)營任務(wù)，有利于實現(xiàn)利潤最大化。

3.3.2經(jīng)營業(yè)績考核應(yīng)體現(xiàn)任務(wù)節(jié)點完成情況、到賬率、欠款率等指標，每月可以預(yù)發(fā)相應(yīng)比例績效，年終按照相應(yīng)完成情況進行績效總決算。

3.3.3經(jīng)營績效考核可分三級指標。a.一級指標考核。每月到款達到全年一級指標考核指標平均值（基數(shù)/12）的，每月可提一級經(jīng)營績效工資的一定額度，全年共計提取總量的60%；一級經(jīng)營績效工資余下的40%待年終時統(tǒng)一結(jié)算。年度完成到款高于一級指標平均值的，一級績效工資可按比例適度提高發(fā)放，以此類推；年度完成到款低于一級指標平均值的，可按比例適度減少發(fā)放，直至取消一級績效工資。b.二級指標考核。個人完成一級指標后超過部分，如未達到二級指標，則二級績效工資按超過部分的一定比例計提；如完能成二級指標，則可另行規(guī)定二級績效工資計提比例，按照比例提取。c.三級指標考核。可參照二級指標考核中比例計提。d.超量考核。個人完成三級指標后的超過部分，可以另增加一定提成。

3.4精神文明績效考核。

3.4.1精神文明可以反映單位的文化、員工素質(zhì)、思想道德等狀況，促進單位的精神文明建設(shè)就是為單位的全面發(fā)展提供思想保證和軟環(huán)境支持。主要是指在創(chuàng)建市級、省級和國家級文明單位活動中，依照有關(guān)政策規(guī)定所發(fā)放的專項精神文明獎金。

3.4.2加強精神文明獎的發(fā)放管理，提高其使用效能，更好地發(fā)揮其在精神文明建設(shè)中的有效促進作用，進一步調(diào)動和激勵廣大干部職工參與精神文明創(chuàng)建和完成本職工作的積極主動性。

3.4.3可以納入文明獎績效考核管理范圍：遵守工作紀律情況、創(chuàng)建工作任務(wù)完成情況、衛(wèi)生制度執(zhí)行情況、其他臨時性工作完成情況。

3.4.4精神文明績效發(fā)放的基本條件。能認真貫徹上級決議決定的；能模范執(zhí)行精神文明建設(shè)管理規(guī)定和其他管理規(guī)定的；能踴躍參與單位精神文明方面活動和其他重要活動的；能按時完成單位精神文明建設(shè)工作任務(wù)的；能圓滿完成本職工作任務(wù)的。

3.4.5考慮一些扣分項目，如遲到、早退等情況，可以視其情節(jié)輕重在精神文明績效考核中體現(xiàn)。

3.4.6每月月底前各部門對本部門精神文明建設(shè)工作進行自查，依據(jù)員工工作、病事假等情況，提出對所屬員工的發(fā)獎意見，并報考核辦。考核辦平時可以進行督查，將督查情況與部門上報相結(jié)合使用。

4影響考核實施的因素

4.1考核目的不明確。考核目的不明確，有時是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒有清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。

4.2考核原則混亂，自相矛盾，考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面不科學(xué)，相關(guān)性不大，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人喜好設(shè)置，績效考核體系缺乏嚴謹性、嚴肅性，隨意增加刪除指標，隨時變更考核方法，不能保證執(zhí)行考核體系的連續(xù)一致。

4.3考核缺乏標準。績效考核的指標標準不清晰、不能量化、雜亂無章等現(xiàn)象，考核結(jié)果就會出現(xiàn)不全面、不客觀、不公正，不能讓員工對考核結(jié)果滿意和信服。

4.4考核方式單一。日常考核工作中，經(jīng)常采取直屬上級對下屬員工審查考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人關(guān)系、個人的喜好等非客觀因素很大程度上都會影響績效考核結(jié)果的公正性。有時由于相關(guān)信息的不完整，或判定的依據(jù)不夠權(quán)威，考核結(jié)果就不能使員工信服，甚至影響各級工作關(guān)系。

5績效考核結(jié)果的反饋和使用

績效考核結(jié)果可能不會有太高的滿意度，但是績效考核管理的實施目標在提升員工和單位的工作績效，并不是員工在單位中得滿意度。有效的績效考核，能夠很好的衡量員工的工作能力，開發(fā)員工的工作潛能，可以提高員工乃至整個部門、單位的業(yè)績。不僅僅是本部門人員績效工資發(fā)放的重要參考依據(jù)，還可以作為評先評優(yōu)、獎勵、提拔等工作的重要參考依據(jù)。績效考核是有效的激勵措施，能在單位里形成尊重優(yōu)秀員工、培養(yǎng)員工、愛惜員工的良好氛圍，部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門能夠通過各種培訓(xùn)會、座談會，形成良好溝通，使員工能夠更好的成長，同時也創(chuàng)造了公平、公正的氛圍，形成各類人才成長、干事的好環(huán)境，促進人才的快速成長。

作者：張明 單位：濟源日報社