探討深化國有企業(yè)薪酬制度改革的對策范文
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【摘要】根據(jù)“十四五”規(guī)劃，薪酬制度改革仍然是未來國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。論文研究了改革開放以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)歷的4個(gè)階段，指出了隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和國有企業(yè)改革的深化，國有企業(yè)薪酬制度存在的問題，提出了相關(guān)的對策建議。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬制度；“十四五”規(guī)劃；薪酬改革
1引言
我國的國有企業(yè)在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，具有十分重要的作用。2021年3月的國家“十四五”規(guī)劃綱要和2030年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要對國有企業(yè)薪酬制度改革作出了重要部署，對國有企業(yè)市場化分配機(jī)制提出了新要求，對薪酬分配機(jī)制和績效管理作出了新指示。在宏觀規(guī)劃下，貫徹落實(shí)國家戰(zhàn)略部署，有一些具體問題需要研究。那么，如何深入貫徹落實(shí)“十四五”規(guī)劃要求，進(jìn)一步深化國有企業(yè)薪酬制度改革？這是本文要研究的問題。對于國有企業(yè)薪酬制度改革這一重要問題，學(xué)術(shù)界已有相關(guān)研究，具有代表性的觀點(diǎn)主要有如下幾個(gè)方面：一是國有企業(yè)薪酬激勵(lì)作用的研究。崔艷茹（2021）認(rèn)為，國有企業(yè)薪酬激勵(lì)作用體現(xiàn)在強(qiáng)化薪酬管理是實(shí)現(xiàn)國企3年改革目標(biāo)的重要途徑，有效的薪酬管理方式能夠有效地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目的，有效的薪酬管理能夠?qū)⑵髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念加以體現(xiàn)。王勇（2021）認(rèn)為，其作用主要包括幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置、有效增強(qiáng)組織的整體凝聚力、幫助企業(yè)打造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍等方面。二是關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究。崔艷茹認(rèn)為，問題主要是國企三項(xiàng)制度改革存在短板，薪酬績效管理體系較為欠缺，對于國企的工資總額決定機(jī)制仍需完善，國企的長期激勵(lì)措施存在不足。王勇認(rèn)為，存在的問題還包括薪酬福利管理制度有待完善、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性、部分國企薪酬水平過于平均化等。三是關(guān)于國有企業(yè)薪酬改革對策的研究。崔艷茹認(rèn)為，主要措施應(yīng)包括完善國企的法人治理結(jié)構(gòu)、落實(shí)對國企用人機(jī)制的改革、構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制、切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益等。王勇提出了構(gòu)建完善的薪酬福利制度體系、將員工的薪酬與績效掛鉤、結(jié)合市場狀況進(jìn)行薪酬福利的調(diào)整等建議。這些文獻(xiàn)和觀點(diǎn)為本文的研究提供了重要參考。本文則進(jìn)一步對我國改革開放以來國有企業(yè)薪酬制度變遷階段和當(dāng)前主要問題進(jìn)行了梳理，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合“十四五”規(guī)劃，從不同角度深入分析當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題以及國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)遵循的原則，最后提出國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。
2我國國有企業(yè)薪酬制度變遷階段
國有企業(yè)薪酬制度改革是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度和現(xiàn)代企業(yè)制度建立和完善的過程，是不斷激發(fā)人力資源效能和國有企業(yè)活力的過程。改革開放以來，我國國有企業(yè)薪酬制度改革大致經(jīng)歷了4個(gè)階段：第一個(gè)階段為改革醞釀期（1978-1984年）。這一時(shí)期是對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國家集中統(tǒng)一管理的國有企業(yè)薪酬制度的改革醞釀時(shí)期。由于驅(qū)動(dòng)力不足，職工層面對薪酬十分敏感，此時(shí)期未有實(shí)質(zhì)性改革舉措。第二個(gè)階段為改革探索期（1985-2012年）。中共十二屆三中全會(huì)后，國家層面出臺(tái)了一系列政策，對國企薪酬改革積極探索，包括1985年的《國務(wù)院關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，直到2010年了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》以及2012年1月了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》等，但是由于考核指標(biāo)設(shè)計(jì)問題等，有的政策的實(shí)施效果與預(yù)期有一定差距。第三個(gè)階段為改革攻堅(jiān)期（2013-2017年）。黨的“十八大”之后，在不斷探索的基礎(chǔ)上，2014年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》及《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等，對國有企業(yè)薪酬制度改革攻堅(jiān)具有重要的推進(jìn)作用。第四個(gè)階段為改革深化期（2017年以來）。黨的“”以來，經(jīng)過政策和實(shí)踐多層面的不斷探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)入改革深化期。為推進(jìn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，2018年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》、國務(wù)院國資委出臺(tái)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等系列政策。國有企業(yè)薪酬制度改革得到深入推進(jìn)。
3當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題
“十四五”規(guī)劃指出，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，我國發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，但機(jī)遇和挑戰(zhàn)都有新的發(fā)展變化。國有企業(yè)薪酬制度在應(yīng)對日益激烈的市場競爭和快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，仍然存在一些需要深入研究和解決的問題。
3.1不合理的“亞平均”薪酬分配方式。從薪酬管理機(jī)制來看，經(jīng)過多年的薪酬分配方式改革，雖然打破了傳統(tǒng)的絕對平均的分配方式，但較為平均的“亞平均”薪酬分配方式依然存在，這種“亞平均”主要體現(xiàn)在2個(gè)方面：一方面，企業(yè)內(nèi)部雖然建立了比較復(fù)雜量化的業(yè)績考核指標(biāo)體系，也適當(dāng)拉開了不同業(yè)績之間的收入差距，但與貢獻(xiàn)相比，收入差距還沒有真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)的差距；另一方面，雖然企業(yè)內(nèi)部根據(jù)貢獻(xiàn)程度體現(xiàn)了薪酬分配差異，但是與市場上同類企業(yè)相比，仍然不能體現(xiàn)相同貢獻(xiàn)者獲得相同薪酬的特征。
3.2績效考核制度不夠科學(xué)合理。科學(xué)合理的績效考核制度，可以對調(diào)動(dòng)員工積極性起到正向激勵(lì)作用。但是有些國有企業(yè)的績效考核不能與本單位的具體實(shí)踐有效結(jié)合，或者不能有效落實(shí)到位。這方面的問題主要體現(xiàn)在2個(gè)方面：一是績效考核過于簡單，有效業(yè)績沒有包括在內(nèi)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性；二是績效考核過于復(fù)雜，事無巨細(xì)，包羅萬象，看似內(nèi)容比較全面，實(shí)則沒有突出重點(diǎn)，掩蓋了或者拉低了有突出貢獻(xiàn)者的應(yīng)得報(bào)酬。
3.3重短期輕長期激勵(lì)使薪酬結(jié)構(gòu)失衡。短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，能夠使企業(yè)既重視當(dāng)前的工作業(yè)績，又重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，通過調(diào)查了解到，國有企業(yè)的工作薪酬總額是上級主管部門根據(jù)企業(yè)上年度的業(yè)績進(jìn)行核定的，而且與本年度的業(yè)績狀況無關(guān)。這種業(yè)績與薪酬分配的錯(cuò)位導(dǎo)致了3個(gè)問題：一是如果本年度有較好的業(yè)績，只能在下年度的收入中體現(xiàn)，這不僅是對業(yè)績成效分配的拖延，而且下年度的經(jīng)營結(jié)果并不能保證本年度業(yè)績的分配體現(xiàn)；二是短期行動(dòng)與長期激勵(lì)的錯(cuò)位，薪酬分配方式激勵(lì)的是盡快取得短期業(yè)績，而對于企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性工作沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制；三是對于職工素質(zhì)教育、企業(yè)文化培育、基本設(shè)施建設(shè)等基礎(chǔ)性工作難以形成有效激勵(lì)，勢必影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4推進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度改革的基本原則
4.1市場化原則。國有企業(yè)要充分地參與市場競爭，就必須遵循市場化原則。針對國有企業(yè)薪酬制度改革，“十四五”規(guī)劃明確指出“完善市場化薪酬分配機(jī)制”。這就要求國有企業(yè)薪酬總量的確定、分配方式、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制等主要方面，與市場中同類企業(yè)具有可比性，薪酬決策具有自主性，薪酬分配與勞動(dòng)力市場和經(jīng)理人市場等相接軌。
4.2穩(wěn)妥性原則。薪酬制度改革涉及管理者和員工的切身利益，甚至涉及國有企業(yè)的性質(zhì)和地位，如果改革過于激進(jìn)，會(huì)導(dǎo)致較大的爭議和波動(dòng)，甚至?xí)绊憞蟾母锎缶帧Ｒ虼耍瑧?yīng)該按照穩(wěn)妥漸進(jìn)的原則，與國有企業(yè)管理體制改革、市場化改革配套推進(jìn)，確保薪酬改革的順利進(jìn)行。
4.3重視中長期激勵(lì)。“十四五”規(guī)劃提出國有企業(yè)要靈活開展多種形式的中長期激勵(lì)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬制度的中長期激勵(lì)對于持續(xù)培養(yǎng)和長期穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀人才十分必要，對于國有企業(yè)的持續(xù)競爭力極為重要。實(shí)施中長期薪酬激勵(lì)需要認(rèn)真分析國家有關(guān)股權(quán)設(shè)計(jì)、社保福利、繼續(xù)教育等方面的政策規(guī)定，同時(shí)需要結(jié)合本企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，形成可操作性的中長期激勵(lì)性薪酬制度。
5深化國有企業(yè)薪酬制度改革的建議
基于以上對我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷程、存在問題和基本原則的分析，下面提出深化國有企業(yè)薪酬制度改革的對策建議。
5.1堅(jiān)持黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。國家“十四五”規(guī)劃指出，堅(jiān)持黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，推動(dòng)國有企業(yè)完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)績效制度改革的基礎(chǔ)和保障。促進(jìn)加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理相統(tǒng)一，落實(shí)董事會(huì)職權(quán)，使董事會(huì)成為企業(yè)經(jīng)營決策主體，重塑政府與國企在薪酬管理中的關(guān)系。落實(shí)國有企業(yè)薪酬管理自主權(quán)。企業(yè)依照勞動(dòng)市場的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行人員的錄用與晉升權(quán)利，依照人員的具體貢獻(xiàn)以及市場價(jià)格行使薪酬的分配與調(diào)整權(quán)。政府則負(fù)責(zé)營造良好的外部環(huán)境，制定相關(guān)法律法規(guī)去規(guī)范和約束企業(yè)的各種行為，保障員工的基本權(quán)益。
5.2進(jìn)行分類分級管理，構(gòu)建合理化的薪酬制度。根據(jù)國有企業(yè)性質(zhì)的不同、企業(yè)內(nèi)職員等級以及不同職員業(yè)務(wù)類型的不同，建立合理的薪酬分層分類體制，從而制定匹配各自勞動(dòng)價(jià)值的差異化薪酬分配方法和策略。具體而言，一是應(yīng)在堅(jiān)持以按勞分配為主體的分配制度下，堅(jiān)持市場化方向，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和人民正常生活所需的必要成本，以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，為員工提供合理的生活保障；二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)，防止高層過度壓榨基層員工的剩余勞動(dòng)價(jià)值，避免差距較大為員工帶來的負(fù)面情緒影響企業(yè)的長期健康發(fā)展；三是可以單獨(dú)建立高層之間的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，使其相互競爭、相互監(jiān)督。
5.3以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，推進(jìn)全員績效管理。“十四五”規(guī)劃指出，完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機(jī)制，普遍實(shí)行全員績效管理。推進(jìn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的全員績效管理，一是要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)內(nèi)部崗位與人員配備，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化為崗位人員的績效目標(biāo)。同時(shí)，每個(gè)崗位人員的績效目標(biāo)設(shè)定符合崗位特點(diǎn)，又能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是要注重短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合，既要注重短期績效考核薪酬激勵(lì)，又要重視與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系的長期性績效薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。三是抓落實(shí)，制定具有可操作性的業(yè)績考核清單，并按照公平公正原則將員工薪酬待遇與員工績效進(jìn)行掛鉤。四是在業(yè)績考核過程中，對于不能量化的業(yè)績，要注重工作實(shí)效；對于合作完成的業(yè)績，要注意合理確認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，真正做到按實(shí)際績效考核結(jié)果給予激勵(lì)。
5.4以市場為衡量，加強(qiáng)薪酬對標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)借鑒。選擇合適的對標(biāo)企業(yè)非常關(guān)鍵，需要注意如下幾個(gè)方面：一是行業(yè)類型。例如，金融類企業(yè)與鋼鐵、石油、食品類企業(yè)所在行業(yè)差異較大，各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢特征有較大不同。二是營商環(huán)境。不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、競爭程度、人文人才、政務(wù)服務(wù)等營商環(huán)境方面也有差異。三是企業(yè)性質(zhì)。國有企業(yè)與私有企業(yè)的績效管理體制不同。上述差異會(huì)對企業(yè)績效分配制度產(chǎn)生外在的客觀影響。有些行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的績效分配方式根本不適合本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的實(shí)際情況，難以借鑒。選擇的對標(biāo)企業(yè)應(yīng)該與本企業(yè)基本類似，其績效管理與分配方式方法具有較大的可借鑒價(jià)值。另外，在薪酬制度和人力資源管理對標(biāo)方面，應(yīng)加強(qiáng)與相關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)、同行業(yè)企業(yè)的溝通，明確改革的主要方向，吸取市場上可借鑒的優(yōu)秀企業(yè)的管理長處。
5.5完善薪酬考核機(jī)制，積極穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬改革。一是突出重點(diǎn)，兼顧全面。列出企業(yè)崗位工作清單，賦予不同的權(quán)重系數(shù)，特別是對企業(yè)的重點(diǎn)工作，包括當(dāng)前能夠取得較大效應(yīng)的工作以及對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性的工作，賦予較大權(quán)重，將企業(yè)重點(diǎn)工作突出體現(xiàn)出來。同時(shí)也要做好日常保障性工作，做到必要的兼顧。二是合理確定崗位職工數(shù)。有些崗位可能需要精簡人數(shù)甚至精簡機(jī)構(gòu)，有些崗位需要增加人員，這是績效考核的重要前提。三是原則性和靈活性相結(jié)合。任何考核機(jī)制都不可能十分完善，這就需要在實(shí)際考核中對于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中存在的問題，在遵循考核原則和考核制度的基礎(chǔ)上，保持適當(dāng)?shù)撵`活性。四是動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外環(huán)境因素的變化，對考核制度進(jìn)行修改完善。
5.6健全信息披露機(jī)制，以信息透明化強(qiáng)化監(jiān)督。通過建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息披露制度，指導(dǎo)國有企業(yè)薪酬分配制度的市場化發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展，另外，成立督查小組對國有企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)隨時(shí)的突擊檢查，以查處不合理、不公平的薪酬分配行為，打消管理層薪酬分配不規(guī)范的思想苗頭；從社會(huì)層面來看，可以在各大國有企業(yè)間建立績效考核和薪酬分配等人力資源數(shù)據(jù)信息共享平臺(tái)，要求各大國企及時(shí)公布薪酬分配、薪酬調(diào)整以及績效考核等統(tǒng)計(jì)信息；對于企業(yè)內(nèi)部來說，可以通過設(shè)立公開欄，實(shí)時(shí)更新績效考核進(jìn)度、薪酬分配過程等信息來加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部之間的互相監(jiān)督。
6結(jié)語
深化國有企業(yè)薪酬制度改革任務(wù)艱巨，黨和政府高度重視。多年來的持續(xù)改革已取得明顯成效。盡管目前還存在若干問題，但多屬于發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問題。“十四五”規(guī)劃已對我國國企薪酬制度改革作出了重要部署，本文在薪酬制度變遷、現(xiàn)存主要問題、改革基本原則以及深化改革建議等方面的研究，對于推進(jìn)我國國有企業(yè)薪酬制度改革具有一定實(shí)踐指導(dǎo)意義。隨著中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)薪酬制度將會(huì)進(jìn)一步健全和完善。
作者：張夢瑤 白士軒 田寒 王小平 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北省經(jīng)濟(jì)信息中心
