薪酬制度改革下的國有企業(yè)論文范文

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一、國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

國企員工的工資水平不僅在不同地域之間存在巨大差異，而且在同一地區(qū)間、同一企業(yè)間也存在很大差異。多種身份員工并存，薪酬差異巨大，并軌難度較大。近年來國有企業(yè)為了降低自身薪酬成本，采用了與市場薪酬水平相結(jié)合聘用制、勞務(wù)派遣等用工形式。一方面為企業(yè)引進(jìn)部分優(yōu)秀人才，同時(shí)也降低了用工成本，另一方面，在企業(yè)內(nèi)部也出現(xiàn)了“老人老辦法，新人新辦法”的現(xiàn)象。“老人”憑借身份優(yōu)勢做著悠閑工作卻拿著較高的工資，而“新人”則拿著相對較低的工資成為企業(yè)事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干。多年以來，國有企業(yè)的薪酬水平是以行政級別和資歷為基礎(chǔ)，與員工工作年限密切相關(guān)的。雖然近些年來現(xiàn)代薪酬體系中所提倡的按崗位價(jià)值、員工業(yè)績付酬的原則開始被部分國有企業(yè)接受，但綜合目前眾多國有企業(yè)的薪酬制度來看，其薪酬水平在“論資排輩”的基礎(chǔ)上，付薪依據(jù)并不明確，并且薪酬、福利項(xiàng)目復(fù)雜。有的企業(yè)工資、獎金、福利等項(xiàng)目繁多，這樣混亂復(fù)雜的薪酬模式之下，很難明確區(qū)分哪些薪酬對員工工作真正起到了激勵作用，哪些薪酬體現(xiàn)了員工的績效和自我價(jià)值。另外我國國有企業(yè)普遍存在政府過度干預(yù)的現(xiàn)象，導(dǎo)致國有企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的自我管理。目前，按照政企分開的原則，我國國有企業(yè)雖然擁有一定的自主權(quán)，但在現(xiàn)實(shí)情況中，往往延續(xù)了上世紀(jì)的計(jì)劃因素，有些政府為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，不僅干預(yù)國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且還直接控制企業(yè)的工資總額。使企業(yè)的薪酬制度難以做到合理培分配，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)薪酬的競爭力。

二、解決國有企業(yè)薪酬制度問題的相應(yīng)對策

解決國有企業(yè)薪酬制度存在問題，首先政府應(yīng)減少對國有企業(yè)的過多的、直接的干預(yù)。在薪酬制度方面，政府的主要任務(wù)是制定薪酬政策和制度，為企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)行宏觀調(diào)控；而具體的薪酬應(yīng)該由國有企業(yè)根據(jù)目前外部勞動市場和內(nèi)部不同崗位價(jià)值給予分配，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。開展勞動力市場價(jià)格調(diào)查，按市場工資價(jià)位推行協(xié)議工資制，確保國有企業(yè)薪酬水平合理性。我國國有企業(yè)大多受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬水平延續(xù)了上世紀(jì)的穩(wěn)定性和平均行。面對外企和民企的競爭，國有企業(yè)可根據(jù)咨詢公司或其他專業(yè)性薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，合理調(diào)整自身薪酬水平和結(jié)構(gòu)。對于高于市場薪酬水平的簡單服務(wù)崗位可適當(dāng)降薪，對于低于市場水平的技術(shù)崗位可適當(dāng)增薪，總之提高國有企業(yè)薪酬制度的市場競爭力。切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)人性化、多元化的薪酬制度，針對上文所提到薪酬結(jié)構(gòu)問題，必須將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)，優(yōu)化國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行靈活多樣的薪酬激勵政策，具體可從以下三方面入手:

（一）以崗定酬，按績定酬，突出崗位價(jià)值工資分配應(yīng)堅(jiān)持從以工齡、資質(zhì)為主向以崗位條件、技術(shù)程度和勞動質(zhì)量為主的轉(zhuǎn)變原則。根據(jù)崗位所需技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、冒險(xiǎn)程度、責(zé)任大小等因素，合理分配人員，真正做到“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位職位評價(jià)，合理拉開不同崗位之間的工資差距，突出崗位價(jià)值,同時(shí)薪酬水平的確定按照對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力的原則，按績定酬，提高工作人員的工作積極性，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的就作用。

（二）允許技術(shù)人員兼職，實(shí)現(xiàn)人盡其才針對國有企業(yè)部分技術(shù)人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵在完成自身工作且不影響本單位效益的前提下，允許他們在企、事業(yè)單位之間兼職，從事科研開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)、等活動，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，做到人盡其才、物盡其用，同時(shí)應(yīng)鼓勵人才合理流動，減少人才流動壁壘，為高效人才的利用提供保障。

（三）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目面對激烈的人才競爭，我國國有企業(yè)應(yīng)借鑒外國企業(yè)完善的福利項(xiàng)目，同時(shí)與我國實(shí)際情況相結(jié)合，不斷推出人性化、多元化的中國特色的福利項(xiàng)目，針對不同階層的員工，提供不同層次的福利項(xiàng)目，如衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、有薪假期、教育福利等，滿足員工需求切實(shí)起到福利的激勵性作用。同時(shí)，國有企業(yè)還可以借鑒目前外資企業(yè)流行的“彈性福利計(jì)劃”，即員工在企業(yè)允許的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需求搭建復(fù)合自身利益的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對福利多樣化要求，提高員工的工作滿意度。

作者：謝文倩單位：貴州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院