建設醫(yī)院職業(yè)化開放式教學范文

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論文關鍵詞：醫(yī)院管理者職業(yè)化途徑

論文摘要：隨著加入WTO后醫(yī)療市場的開放，我國醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，培育我國職業(yè)化醫(yī)院管理者的工作迫在眉睫。文章通過分析我國醫(yī)院管理人員的現(xiàn)狀，指出建設我國醫(yī)院職業(yè)化管理隊伍的重要意義，并從人力資源管理的角度系統(tǒng)地提出了建設我國醫(yī)院職業(yè)化管理隊伍的途徑。

所謂職業(yè)，是指隨著社會分工而出現(xiàn)的、并隨著社會分工的穩(wěn)定發(fā)展而構(gòu)成的人們賴以生存的不同生活方式。醫(yī)院管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而出現(xiàn)的社會分工，應當隨著這種分工的穩(wěn)定構(gòu)成一個職業(yè)。醫(yī)院管理人員應當把醫(yī)院管理當作一項終身職業(yè)并成為其主要生活來源。《中共中央、國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》明確指出，要高度重視衛(wèi)生管理人才的培養(yǎng)，造就一批適應衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的職業(yè)化管理隊伍。然而時至今日，我國醫(yī)院管理者的職業(yè)化進程依然十分緩慢。

1我國醫(yī)院管理者的現(xiàn)狀

中華醫(yī)學會上海分會近期對53家市、縣級醫(yī)院的544名管理者進行了調(diào)查，其中有88.6%的人認為目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀不能適應實際工作的需要。受衛(wèi)生體制和行業(yè)特點的影響，我國醫(yī)院的管理人員大多是從專業(yè)技術崗位轉(zhuǎn)崗而來的，對醫(yī)院管理崗位的不適應主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1管理知識匾乏

我國醫(yī)院的管理人員在從事管理工作之前，大多數(shù)人是臨床某一個領域的專家，專業(yè)技術水平高，是同行中的佼佼者，并由此而被推上管理崗位的。這類醫(yī)院管理人員通常沒有系統(tǒng)地學習過管理學相關知識，在管理上缺乏理論的指導，以經(jīng)驗管理為主，管理手段單一，風格粗放，更多的是依靠高超的專業(yè)技能贏得下屬的尊敬和服從。前面提到的調(diào)查結(jié)果就顯示被調(diào)查的醫(yī)院管理者中畢業(yè)于醫(yī)學專業(yè)的人占到了74.1%，而畢業(yè)于衛(wèi)生管理專業(yè)和工商管理專業(yè)的人僅為11%，其余14.9%人的人則分別畢業(yè)于藥學、護理學和其他自然科學。此外，由于工作任務重或本身對學習管理知識不夠重視，醫(yī)院管理人員中從事管理工作之后接受過管理培訓的比例也非常低。有些雖然受過一定的管理培訓，但在數(shù)量和質(zhì)量上仍不能滿足醫(yī)院實際管理工作的需要。與醫(yī)院管理工作相關的知識除了醫(yī)學專業(yè)知識外，還包括財務、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、法律、心理等方面的知識。

1.2管理理念落后

醫(yī)院管理人員管理理念的落后從根本上講與其不重視對管理知識的持續(xù)更新有關。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，新的問題不斷涌現(xiàn)，為解決這些問題，新的管理理論和方法也相繼提出，這極大地豐富了管理的內(nèi)涵和外延。如果不注重對這些新的理論和方法的學習，必然難以深刻理解管理中新問題出現(xiàn)的原因，也就無法提出合理的解決方案。醫(yī)院管理者管理理念的落后主要表現(xiàn)在經(jīng)營理念和營銷理念上。過去國家對醫(yī)院按行政事業(yè)單位管理，醫(yī)院管理人員的經(jīng)營意識淡薄，衛(wèi)生體制改革后，醫(yī)院分為營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院，成為了自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟性組織。這就要求醫(yī)院管理人員必須提高經(jīng)營意識，把醫(yī)院管理的重點放到與提高醫(yī)院經(jīng)濟效益有關的內(nèi)容上來，同時也要意識到醫(yī)院經(jīng)濟效益與社會效益的提高是相輔相成、互為因果的。隨著醫(yī)療服務市場競爭的加劇，病人從醫(yī)患關系中從屬的一方漸漸上升到主導的一方，如何讓病人滿意成為醫(yī)院服務的主要目標。要想在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，醫(yī)院管理者必須樹立全新的營銷觀念，創(chuàng)新多樣的醫(yī)院營銷方式，為醫(yī)院的發(fā)展爭取更多的市場。

1.3任務分配失衡

醫(yī)院管理人員大多是從醫(yī)療技術崗位轉(zhuǎn)崗而來，一方面因為對臨床工作仍保持著熱愛，另一方面則因為醫(yī)院管理人員的工資待遇與其專業(yè)技術職稱仍有密切關系，這就使得這些臨床專家在走上管理崗位后仍然不愿意放棄原來的專業(yè)技術工作，形成“雙肩挑”的局面，甚至出現(xiàn)“專業(yè)做技術，業(yè)余做管理”的現(xiàn)象。據(jù)資料顯示，我國醫(yī)院的院級領導中有八成人員每周至少有1天仍需從事原專業(yè)的工作，其中一些人從事原專業(yè)的時間甚至達到了每周4一5天，只有不到兩成的院級領導完全從事管理工作。這種雖“雙肩挑”，卻“一頭沉”的不合理的任務分配狀況，一方面加重了醫(yī)院管理人員的工作負擔，使他們顧此失彼;另一方面也使他們無法全身心投人到醫(yī)院的管理工作中去，由此導致了醫(yī)院管理效益的低下。

2建設我國醫(yī)院職業(yè)化管理隊伍的意義

2.1提高我國醫(yī)院管理水平，應對市場競爭，迎接挑戰(zhàn)

中國巨大的市場潛力一直對國外資本具有難以抗拒的吸引力，特別是在加入WTO。后，外資進人的競爭將愈演愈烈。醫(yī)療服務市場已逐步開放，外資醫(yī)院的出現(xiàn)不可避免，市場競爭將越來越激烈。目前，我國醫(yī)療市場上的競爭力量主要有公立醫(yī)院、民營醫(yī)院、中外合資合作醫(yī)院等，純外商投資的醫(yī)院尚未出現(xiàn)，但也為時不遠。受傳統(tǒng)衛(wèi)生體制的影響，我國公立醫(yī)院在各項管理制度上越來越暴露出了不適應行業(yè)發(fā)展要求的嚴重問題，急需從根本上得到改善和解決。民營醫(yī)院是我國醫(yī)療市場上的新興力量，機制相對靈活，但其在管理和技術上的先天不足也成為制約民營醫(yī)院發(fā)展壯大的瓶頸。隨著人民生活水平的提高，對醫(yī)療服務質(zhì)量的要求也在提高，故外資醫(yī)院無論從管理、技術上來看，還是從服務上來看，都具有較大的優(yōu)勢。我國公立醫(yī)院和民營醫(yī)院要想在競爭中獲得一席之地，必須首先從管理上著手，學習國外醫(yī)院的先進管理經(jīng)驗，增強醫(yī)院內(nèi)部的活力。美國醫(yī)院的院長一般分為兩種:一種是經(jīng)營正院長，為醫(yī)院的經(jīng)濟效益負責;一種是業(yè)務副院長，為醫(yī)院專業(yè)技術服務的質(zhì)量負責，同時為經(jīng)營正院長的日常經(jīng)營決策提供專業(yè)方面的建議。美國醫(yī)院的這種管理方式無疑對我國醫(yī)院管理人員的職業(yè)化有一定的借鑒意義。新晨

2.2適應醫(yī)院集團化發(fā)展的需要

在激烈的市場競爭中努力做大做強，是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的合理定位。在目前的醫(yī)療市場上，服務的競爭固然重要，但價格的競爭也不可忽略。醫(yī)院通過擴大規(guī)模，除低成本，可以獲得價格上的競爭優(yōu)勢，因而醫(yī)院集團的出現(xiàn)也就不難理解了。醫(yī)院集團的分支機構(gòu)在各個地區(qū)的不斷滲透，一方面擴大了醫(yī)療技術的受眾范圍，降低了醫(yī)療技術開發(fā)的人均成本;另一方面也擴大了醫(yī)院集團的市場份額，擴大了醫(yī)院的輻射范圍和影響力。此外，國外已經(jīng)出現(xiàn)了一種一體化的醫(yī)療保健服務體系，可以為人們提供從基礎醫(yī)療、急救到家庭保健、康復和臨終關懷的一整套連續(xù)的、統(tǒng)一的服務，極大地拓寬了醫(yī)院的服務范圍，也使醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)進一步地復雜化。無論是醫(yī)院集團還是一體化的醫(yī)療保障服務體系，都對醫(yī)院的管理水平、醫(yī)院管理者的能力和素質(zhì)提出了更高的要求。醫(yī)院管理者將要面臨的問題包括醫(yī)院整體資源的分配和整合、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施、醫(yī)院核心競爭力的培育等等。由此可見，不加快醫(yī)院管理人員的職業(yè)化進程，就將無法滿足對醫(yī)院管理工作的這一系列要求。

2.3避免醫(yī)學人才的浪費

臨床醫(yī)學專家向管理崗位晉升有一定的合理性，因為醫(yī)院管理要求具備醫(yī)學專業(yè)常識。但是，優(yōu)秀的醫(yī)學技術人才不一定能成為優(yōu)秀的管理者，管理不但具有較強的專業(yè)性，同時還是一門藝術，需要較多的創(chuàng)造性和邏輯性思維。臨床醫(yī)學專家長期接受嚴謹、客觀的醫(yī)學專業(yè)訓練，已經(jīng)形成了一定的思維習慣，在思維特征上與管理的要求有較大的不同，即使經(jīng)過一定時間的管理培訓也很難改變，因而面對管理工作也會感到力不從心。其結(jié)果是，不僅醫(yī)院的管理水平?jīng)]有得到提高，管理效益無法實現(xiàn)，而且還損失了一個優(yōu)秀的醫(yī)學技術人才。醫(yī)院在進行人員配置時必須考慮人員與崗位的適應性，把最合適的人放在最合適的崗位上，才能最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值。