基于科學(xué)性與合理性的醫(yī)院管理論文范文

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1管理與制度脫節(jié)，脫離了管理的本質(zhì)

在管理學(xué)中管理與制度是相生相輔的關(guān)系，管理的執(zhí)行依托于制度的制定，制度制定的成效又依托于管理中的實踐成果和反饋情況。醫(yī)院作為企業(yè)中特殊的行業(yè)當(dāng)然也要緊隨改革的潮流，大力倡導(dǎo)宣揚醫(yī)院管理在醫(yī)院工作中的突出地位。但是在看似正確的理念下，卻呈現(xiàn)出人文主義與科學(xué)制度在實踐中嚴(yán)重背離。一些三甲醫(yī)院為了迎合時代的發(fā)展，過分地強(qiáng)調(diào)制度之上的理念引導(dǎo)與個人素質(zhì)，完全忽略制度的約束與制度的規(guī)范。評判一個醫(yī)院的整體績效水平不僅要關(guān)注醫(yī)院的技術(shù)水平，還要關(guān)注優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度［3］。醫(yī)院的管理固然重要，但是僅靠剛性的管理來提升員工的行為準(zhǔn)則，提倡醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。優(yōu)質(zhì)的管理還要依附強(qiáng)有力的、切實可行的規(guī)章制度來保障醫(yī)療水平和服務(wù)態(tài)度的執(zhí)行。缺失了制度的支撐，醫(yī)院的醫(yī)療活動便失去了對員工的凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)力，所追捧的醫(yī)院文化和標(biāo)榜的精神文明便會失去其吸引力，同時也缺少了從自覺到不自覺意識轉(zhuǎn)化的動力。最終使隱形層面做得不倫不類而顯性內(nèi)容無法得到真正落實，難免使醫(yī)院的管理流于形式主義弊端。由此可見，只有醫(yī)院管理與醫(yī)院制度相互配套，才能確保醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2管理與醫(yī)務(wù)活動脫節(jié)，使醫(yī)院管理建設(shè)出現(xiàn)偏差

精神文明建設(shè)從提出到至今一直被各類企業(yè)所推崇，不論企業(yè)家或是管理者，從精神文明建設(shè)的推廣中看到了管理中的一種新型力量，這種抽象的新型力量與“霍桑試驗”所提倡的人的行為和態(tài)度是緊密相連的，金錢對于工作的產(chǎn)出并不能起到?jīng)Q定性的作用，群體規(guī)范、群體行為才是個體工作的主要因素，在管理理念上都是如出一轍，都更加以人的情感為本。醫(yī)院工作管理也不例外，那么如何在工作當(dāng)中體現(xiàn)群體的情感走向?如何加強(qiáng)該群體的精神文化?如何提升群體的凝聚力?很多企業(yè)通過開展各種各樣的活動來體現(xiàn)。這無疑是一種最直接、最簡單，同時又能讓員工一目了然、第一時間感知的有效方法。但是在實踐中，隨著環(huán)境的改變，實行對象素質(zhì)的參差不齊，領(lǐng)導(dǎo)者想要獲得的效果不同等，這些因素使得醫(yī)院的管理與醫(yī)院活動脫節(jié)的情況愈演愈烈。形成這樣的問題所在，歸納下來主要是因為:1)籮筐化的現(xiàn)狀。伴隨著新醫(yī)改的推行和傳統(tǒng)管理理念的轉(zhuǎn)變，近幾年醫(yī)院在管理方面上更多的趨于人性化，將管理視為競爭力的核心力量，尤其是在以中醫(yī)藥為主的醫(yī)院里，“以人為本”的工作理念尤其重要。但是在醫(yī)院推行活動時，由于定位不準(zhǔn)、目標(biāo)模糊、跟風(fēng)造勢等因素，將活動視為一個大籮筐、大熔爐，不論是否適合于本院的定位，不論是否與管理建設(shè)相關(guān)聯(lián)，通通將其扔進(jìn)活動的籮筐內(nèi)，致使醫(yī)院活動不但不能很好地配合醫(yī)院管理建設(shè)，反而使兩者之間“差之毫厘，失之千里”［4］。2)簡單化現(xiàn)狀。這里所說的簡單化是指概念上的混淆，很多一級三甲醫(yī)院錯把醫(yī)院活動當(dāng)做醫(yī)院管理的方法之一。這種簡單的相等，使醫(yī)院管理建設(shè)流于一項必須完成的任務(wù)，不但使其形式主義化，難以調(diào)動員工積極性，并且使醫(yī)院活動難以發(fā)揮對管理的積極作用，形成上文所提到的隱性不明確，顯現(xiàn)不到位的誤區(qū)管理。3)表面化現(xiàn)狀。醫(yī)院的管理是一個長期形成并不斷創(chuàng)新的過程，不是一蹴而就，也不是短期內(nèi)拼湊而成的。很多醫(yī)院為了給員工和患者留有一個良好文化環(huán)境的視覺形象，將活動停留在表面上追求多少的層面上，忽視了內(nèi)涵本質(zhì)的建設(shè)，難以形成一套系統(tǒng)的體系，結(jié)果是“丟了西瓜找芝麻”，使醫(yī)院管理建設(shè)出現(xiàn)了偏差與盲從。

3加強(qiáng)醫(yī)院管理建設(shè)的途徑

3．1構(gòu)建核心價值觀，確保醫(yī)院管理順利實施醫(yī)院核心價值觀的確立從廣義上來說是醫(yī)院文化的確立，在醫(yī)院文化中想要構(gòu)建堅實有力、被員工和患者共同認(rèn)可的核心價值觀就必須層層做起。我們先要明確文化的建成不是一蹴而就，而是要經(jīng)歷漫長的過程才會形成的抽象物質(zhì)，它分為表層即醫(yī)院的物質(zhì)符號，中層即醫(yī)院的行為準(zhǔn)則與制度文化，深層即醫(yī)院的核心層，主要指醫(yī)院的精神與核心價值觀［4］。只有經(jīng)過這一漫長復(fù)雜的過程，醫(yī)院核心價值觀的確立才能沿著初始愿望進(jìn)行，才能時時與醫(yī)院的管理方法相結(jié)合，才能解決上一章節(jié)所提到的醫(yī)院管理與管理理念脫節(jié)的現(xiàn)象。那么在現(xiàn)實的醫(yī)院管理中如何構(gòu)建核心價值觀，解決理念與管理的脫節(jié)?概括來說需要完成以下幾步:1)統(tǒng)一員工核心價值的認(rèn)同感。人的情感是醫(yī)院發(fā)展中最核心的財富，是醫(yī)院文化形成的重要因素。在市場進(jìn)程的多元化與人力資源管理方法的不斷升級的今天，使員工的素質(zhì)和對醫(yī)院工作的認(rèn)知感有不同層次的差異，這樣的差異性無疑給管理工作帶來了很大的風(fēng)險與難度。而統(tǒng)一化則是管理中最基本的要求，員工只有做到目標(biāo)統(tǒng)一、情感認(rèn)同度一致才能談及之后的管理內(nèi)容。2)規(guī)范團(tuán)隊核心價值觀。團(tuán)隊核心價值觀是指這一有效組織內(nèi)的所有成員對團(tuán)隊目標(biāo)、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、管理制度都是持有認(rèn)同的態(tài)度。通過樹立團(tuán)隊核心價值觀，增強(qiáng)科室凝聚力，確保醫(yī)院價值觀朝著正確的方向發(fā)展，同時還要注重培養(yǎng)主人翁的意識，強(qiáng)調(diào)憂患意識。3)確立醫(yī)院核心價值觀。在以1)，2)為基礎(chǔ)的前提下，醫(yī)院核心價值觀的形成就是一個順其自然演化的結(jié)果。醫(yī)院核心價值觀一旦被認(rèn)可，對于醫(yī)院未來的發(fā)展、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的呈現(xiàn)、醫(yī)療技術(shù)水平的提升、人員科室層次的提高等方面都起著中流砥柱的作用。4)創(chuàng)立品牌文化。在醫(yī)院核心價值觀統(tǒng)領(lǐng)醫(yī)院文化與管理的同時，我們還應(yīng)重點打造醫(yī)院的品牌化管理，尤其在中醫(yī)藥的管理中更要突出中醫(yī)特色，創(chuàng)新中醫(yī)科的服務(wù)項目，利用各種載體宣傳品牌文化，緊扣民生，為醫(yī)院的管理奠定精神基礎(chǔ)。從而擺脫將管理視為一種擺設(shè)、一句空洞口號的管理困境，使醫(yī)院管理在執(zhí)行中能夠降低難度順利進(jìn)行。

3．2建立目標(biāo)管理(MBO)，明確管理思路目標(biāo)管理也稱“成果管理”“責(zé)任制管理”，是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代流行的管理方法之一。通過自上而下確定工作目標(biāo)，在工作中實行“自我管理”“自我控制”，再以自下而上保障目標(biāo)實現(xiàn)的流程來確保管理的科學(xué)性、實效性。在醫(yī)院管理中依舊離不開目標(biāo)管理的制定，同時它對于制度的強(qiáng)化也有著不容忽視的作用。在市場激烈的競爭環(huán)境中，如何確立目標(biāo)管理，如何使目標(biāo)管理更好地服務(wù)于醫(yī)院管理，是現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須思考的問題。我們可以通過以下幾點來梳理總結(jié):1)明確醫(yī)院的戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略管理思路，這一思路的確定是一個比較寬泛的定義，依據(jù)醫(yī)院的宏觀定位和微觀分析進(jìn)行確立，同時還要借鑒成功的醫(yī)院管理經(jīng)驗，揚長避短;2)依據(jù)戰(zhàn)略思想合理制定目標(biāo)管理，使短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相互配套，在工作中及時反饋，避免長、短期目標(biāo)脫節(jié)，定期檢查目標(biāo)管理制定的科學(xué)合理性，檢測與工作進(jìn)程是否匹配，盡力避免目標(biāo)制定的不實用性;3)將目標(biāo)管理的任務(wù)合理分配到各個科室及各個人員身上，實行責(zé)任制管理，以每月績效的評比、任務(wù)的完成情況與晉升制度相聯(lián)系，以此來調(diào)動科室成員工作的積極性;4)鼓勵并提倡醫(yī)護(hù)工作者參與到醫(yī)院制定相關(guān)管理政策的討論中，將實際工作中遇到的困難難題及時提出，以便員工在熟悉自身目標(biāo)并認(rèn)同管理的基礎(chǔ)上刷新業(yè)績;5)完善人性化管理服務(wù)，以患者舒適度、滿意度為中心，將管理的規(guī)范性滲透到每個工作細(xì)節(jié)中。

3．3對內(nèi)開展員工幫助計劃(EAP)、對外實行患者幫助計劃(PAP)EAP與PAP是目前在國外比較流行的一種提高組織績效、管理模式，關(guān)心、尊重員工在工作中的情感心理因素等企業(yè)管理中先進(jìn)的管理技術(shù)的新型模式。在世界500強(qiáng)中有90%都建立了EAP管理模式，并且美國已有1/4的人享受著EAP的管理服務(wù)，在未來10年內(nèi)EAP計劃將會作為組織中重要的管理方法之一運行在各行各業(yè)的管理工作中。EAP概念的提出是因為一方面隨著中國經(jīng)濟(jì)的急速發(fā)展要求所有參與者都必須具備健康的生理與心理投入到經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中，另一方面由于市場化的進(jìn)程使人們的生活節(jié)奏加快，對物質(zhì)需求越來越大，人際關(guān)系的處理變成當(dāng)代人面臨的最大挑戰(zhàn)，人的發(fā)展與社會適應(yīng)力和競爭力的聯(lián)系越來越密切，因此使組織機(jī)構(gòu)的高層管理者將員工的心理健康放在了更高層面上來研究［1］。同時EAP隨著近幾年的成熟發(fā)展，在服務(wù)內(nèi)容上已包含了很多方面，比如職業(yè)生涯困擾、婚姻生活問題、法律糾紛、生活工作壓力、理財誤區(qū)等方面，全面為人的需求而服務(wù)。醫(yī)院作為“治病救人”的特殊企業(yè)，常常在工作中遇到不可測事件，比如我們常說的醫(yī)療事件，使“白衣天使”變成了“罪魁禍?zhǔn)住钡柔t(yī)療事故使醫(yī)護(hù)人員在心理上承受了巨大的社會輿論壓力，導(dǎo)致在以后的工作中醫(yī)患關(guān)系日益緊張。因此在醫(yī)院管理中有步驟地實施EAP計劃管理是非常有必要的。具體來說我們可以從以下幾點考慮:1)通過專業(yè)管理人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)與咨詢，了解醫(yī)護(hù)工作者的心理動態(tài)，及時解決心理疾病，緩解心理壓力，提高績效，改善組織中的工作氛圍;2)幫助員工了解外部環(huán)境壓力源，減少外部環(huán)境中不和諧的因素;3)及時處理壓力因素的反應(yīng)，包括生理、心理、行為等負(fù)面情緒的疏導(dǎo);4)改變個體的不足之處，樹立正確的行為模式;5)豐富醫(yī)院的文體活動內(nèi)容，使醫(yī)護(hù)人員在緊張的工作之余緩解心理壓力，提高工作積極性。PAP(患者幫助計劃)是在EAP的前提下開發(fā)出來的，2種計劃的目的和方法是相似的，都是利用人文管理的方法達(dá)到人心理的健康。而PAP與EAP相比較而言，主要是指對就診患者及對流動人口的幫助，主要突出在對外的心理輔導(dǎo)和心理幫助上［1］。我們知道醫(yī)院管理的壓力一方面來源于醫(yī)護(hù)人員本身對管理模式的認(rèn)同度，另一方面來源于患者對醫(yī)院的整體評價。在很多就診情況下，許多患者因?qū)膊〔涣私猓貏e是以中醫(yī)藥為主的醫(yī)院，由于患者因恐懼感而產(chǎn)生的心理壓力，使癥狀發(fā)生改變，從而影響醫(yī)生的就診。再加上前來就診的患者都是高危人群，即使是一些資源條件比較好的三甲醫(yī)院，也大都忽視了患者的心理狀況，缺乏對于患者心理疾病的診斷能力。由此可見心理疾病在整個疾病過程和病理變化中起到至關(guān)重要的作用。醫(yī)護(hù)人員在與患者溝通交流時一定要注意患者心理的解壓，調(diào)節(jié)患者焦慮、恐懼等情緒。因此在醫(yī)院管理中開展PAP管理計劃顯得非常重要而且非常必要。醫(yī)院工作者只有從制度上、認(rèn)識上、能力上、方法上重視患者的心理問題才能對癥下藥。為此醫(yī)院管理中既要重視技術(shù)創(chuàng)新和醫(yī)技醫(yī)德的提升，又要建立心理學(xué)意義上的患者幫助計劃，減少“看病貴”“看病難”的現(xiàn)狀，使EAP和PAP2種計劃在實際工作中發(fā)揮現(xiàn)實意義。

3．4規(guī)范制度管理，提升醫(yī)院管理建設(shè)管理建設(shè)方向的對與否離不開制度的指引，管理模式運營情況的順利與否離不開制度的保障。“無規(guī)矩不成方圓”，醫(yī)院的建設(shè)離不開一套行之有效的規(guī)章制度，它是全體成員共同遵守的行為指南和評價標(biāo)準(zhǔn)，它的建立不僅僅是用來約束員工的行為準(zhǔn)則、言談舉止，更是以制度的規(guī)范來體現(xiàn)管理，體現(xiàn)醫(yī)院管理部門的水準(zhǔn)和能力，充分展示醫(yī)院的精神面貌和規(guī)范整齊［5］。但是就目前醫(yī)院管理來看，很多三甲醫(yī)院在管理與制度的規(guī)范和制定上存在相當(dāng)大的脫節(jié)。比如，醫(yī)院的掛號問題一直是困擾患者的一大難題，“掛號難”的情況在醫(yī)院中屢見不鮮。出現(xiàn)這樣的情況雖有很多因素造成，例如醫(yī)院的人力資源不夠、管理混亂等，但是最根本的還是缺乏制度的規(guī)范化。再比如員工缺乏對本院核心文化的認(rèn)同感，對管理制度采取抵制心態(tài)，管理理念和標(biāo)榜的精神力量對員工失去吸引力等，致使員工不重視制度的規(guī)范，導(dǎo)致隱性和顯性層面的工作無法真正落實。那么如何才能避免管理與制度的脫節(jié)現(xiàn)象，使二者相互配套、相輔相成呢?通過總結(jié)有以下幾點:1)依據(jù)本院辦院宗旨、辦院理念，把握制度制定的方向;2)依照本院的組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整制度當(dāng)中不合理之處;3)每月開展醫(yī)院聽議會，從各科室中選取員工代表，依據(jù)對患者提出的意見和不滿之處的整理，及時提出解決方案并參與到制度修改當(dāng)中;4)管理人員加強(qiáng)監(jiān)督，不定時抽查科室、員工的在崗情況，在形成人本主義的管理方式下也要提倡鐵的紀(jì)律;5)依據(jù)本院患者流量，合理計劃醫(yī)生人數(shù)和就診時間，可設(shè)立“三線相通”的醫(yī)師團(tuán)隊，其中一線以值班醫(yī)師為主，二線以主治醫(yī)師為主，三線以該科室的學(xué)科帶頭人為主，三線相互獨立，相互聯(lián)系，嚴(yán)防患者找不到醫(yī)師的情況，保障患者24h可以暢通找到醫(yī)師就診;6)嚴(yán)格遵守制度的要求，合理制定獎懲制度，暢通反饋渠道，真正做到公平、公正、透明。

4結(jié)語

醫(yī)院管理是今后醫(yī)院的發(fā)展趨勢，是醫(yī)院管理理念確立的重要環(huán)節(jié)，為未來醫(yī)院自身管理體系的建立奠定了重要基礎(chǔ)。完善醫(yī)院的管理工作，提升醫(yī)院的管理水平，調(diào)整醫(yī)院管理的方法一方面對于醫(yī)院的發(fā)展起到推動作用，另一方面還可以為醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙贏局面。因此只有加強(qiáng)制度的建立，規(guī)范制度的合理性，重視制度在管理中的作用，醫(yī)院的管理才能發(fā)揮作用，才能使醫(yī)院管理建設(shè)日趨成熟，逐漸步入正軌。

作者：王冠男竇紅莉單位：寧夏醫(yī)科大學(xué)