護理人力資源短缺狀況探究范文
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目前世界上護理人力資源短缺非常普遍,英國因年輕人較少選擇護士作為職業(yè),老年護士快到退休年齡,注冊護士人數(shù)雖然較前有所上升,但不夠補充在職護士求學和轉(zhuǎn)崗導致的流失,護理人數(shù)嚴重不足,倫敦有1/3的護士來自海外[2-5]。美國因工作場所的暴力及工作壓力造成護士流失。另外,護理人員老化,招生人數(shù)減少,女性就業(yè)機會增多,護士不受尊重等原因造成護理人力短缺。2000年,美國缺少11萬名注冊護士。預計到2020年將有20%的職位空缺[6-9]。加拿大和澳大利亞注冊護士的不足導致非技術人員代替護士職位,從而影響了護理質(zhì)量[10]。歐洲在護理人員的配置方面主要存在兩個現(xiàn)象:一是為了降低人力成本,盡量少雇傭高級護理人員,造成高級護師與初級護理人員的配置比例不合理;二是盡量雇傭護士代替醫(yī)生的部分職能[11]。
2我國護理人力資源短缺現(xiàn)狀及原因
2.1我國護理人力資源短缺現(xiàn)狀[12-15]
我國護理人力資源短缺主要表現(xiàn)在5個方面:①護理人力資源數(shù)量短缺:2001年衛(wèi)生部對全國12家醫(yī)院抽樣結(jié)果顯示,只有2家醫(yī)院護理人力基本飽和,10家醫(yī)院護理人員嚴重缺編,平均缺編率為31.3%[16]。②臨床護士編制嚴重不足:一些醫(yī)院實際開放床位數(shù)遠遠大于核定床位數(shù),隨意的加床導致護理人員不足。在護理改革中,心理護理、健康教育、康復指導等雖深受病人的歡迎,但花費了護士很多的時間和人力。相當多的醫(yī)院,護理人員在編不在崗的現(xiàn)象嚴重,如濟南市6家醫(yī)院調(diào)查結(jié)果顯示,床位與護理總?cè)藬?shù)的比例均為1∶0.7,高于部頒標準,但病區(qū)床位與護理人員之比卻低于部頒標準1∶0.4。臨床護理人員處于一種超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài),影響了一線護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性,導致了護士缺編的惡性循環(huán)。③社區(qū)護理人才短缺:目前剛開始將社區(qū)護理課程增加到護理教育中,社區(qū)護理也沒有全面開展,缺乏接受系統(tǒng)培訓的專業(yè)社區(qū)護理人才。④高學歷人才短缺:我國目前的護理人員學歷層次的主體為中專層次,招生來源主要為初中畢業(yè)生,1997年全國119萬護士中,中專或以下學歷的護士約占95%以上,具有本科學歷的不足1%[17]。以北京市為例,1998年全市大專以上學歷的護理人員占6%左右,中專畢業(yè)生占92%,還有2%左右的在職護士沒有接受過正規(guī)的護理教育。盡管近幾年高等護理教育也擴大了招生量,專科及以上學歷的護理人員呈上升趨勢,但中專學歷仍為主體,估計占85%左右[16]。護理碩士學歷教育才剛起步,博士教育還待開發(fā),接受教育的不足嚴重限制了專業(yè)的發(fā)展。⑤高職稱人員短缺:2001年護理人員職稱結(jié)構(gòu)方面,主任護師、副主任護師、主管護師、護師(士)之比為0.03∶0.71∶25.59∶100;而主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師之比為3.53∶19.31∶63.25∶100[18]。可見與醫(yī)師相比,護理人員中高級職稱的比重較小。
2.2我國護理人力資源短缺的原因[19]
原因有以下8個方面:①編配不合理:我國一直沿用1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》,500張床位以上的醫(yī)院床護比為1∶0.58~0.61;300~500張床位的醫(yī)院床護比為1∶0.5~0.52;<300張床位者為1∶0.46~0.40。臨床床護比1∶0.4,醫(yī)護比為1∶2,衛(wèi)護比1∶0.5。而目前國外醫(yī)院的床護比,美國為1∶1.6,法國1∶1.2,日本1∶0.9~1.2。可見我國護理人力配置參考標準與國外同行業(yè)標準相比存在較大差異[20]。進入21世紀后,隨著醫(yī)學、護理學的不斷發(fā)展及社會的進步,護理服務不僅要滿足患者的各種需求,還將參與疾病的預防、保健等工作,護理服務影響社會的發(fā)展,關系到人類生存的質(zhì)量,在人類的健康服務中起著越來越重要的作用。工作內(nèi)容的延伸,使現(xiàn)行的綜合醫(yī)院組織編制原則與適應醫(yī)療市場發(fā)展需要的矛盾日益突出。②法定節(jié)假日增多,導致護士實際工作時數(shù)減少。③臨床護理人員流動,導致臨床護理人員絕對數(shù)不足。由于臨床第一線護士的短缺,工作辛苦,而工資、福利待遇與輔助科室比相對不高,導致許多護士在取得中級職稱或稍微上了年紀,便想方設法脫離臨床一線。④護士待遇普遍較低,個人發(fā)展受限[21]以及有關政策導致護理人員流失。軍隊醫(yī)院尤其突出,據(jù)報道某戰(zhàn)區(qū)5年流失人員構(gòu)成中,護理人員占88.56%,隨著以后軍隊繼續(xù)走“精兵簡政”之路,流失人員總數(shù)還會繼續(xù)增加。[22]地方醫(yī)院同樣存在高素質(zhì)人才流失的現(xiàn)象,在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)就業(yè)機會相對較多,由于護士地位相對較低,她們有的流動到醫(yī)療器械、醫(yī)藥以及其他行業(yè)。⑤護士與相關人員間職責不明,分界不清,臨床護士要從事許多非護理工作,導致護士相對不足。⑥衛(wèi)生服務體系改革使社區(qū)護理服務成為新的重要的增長點。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務體系的建立健全,社區(qū)護理工作將承擔更多的初級衛(wèi)生保健、流行病學調(diào)研、傳染病的監(jiān)控、衛(wèi)生宣教等工作,成為公共衛(wèi)生體系的重要組成部分,對社區(qū)護理人才的需求日益增加,而教育滯后導致社區(qū)護理人才短缺。⑦由于歷史原因,國內(nèi)護理教育遠遠落后于發(fā)達國家,要想在短時間內(nèi)改變總體學歷現(xiàn)狀是不可能的。⑧有經(jīng)驗和高學歷、高職稱的護理人員,未能按職、分層上崗,加上職稱比例限制,高素質(zhì)護理人員的價值得不到充分體現(xiàn),是造成護理隊伍高職稱人員短缺的重要原因。
3護理人力資源研究展望
護理人力資源合理配置的標準包括人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的合理配置。醫(yī)院環(huán)境-護士滿意度-護士穩(wěn)定性-病人服務質(zhì)量-病人滿意度是一個循環(huán)鏈,互相影響[23]。因此除了從工作量計算人員數(shù)量外,還可通過調(diào)查病人對護士的滿意度、護理質(zhì)量、醫(yī)護合作滿意度和護士滿意度等來分析護理人力配置的合理性。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,對專業(yè)護理人才的需求會增加,應擴大護理人力研究的視野,將其納入整個社會經(jīng)濟發(fā)展的大系統(tǒng)中考察其供需因素。比如社區(qū)護理是時展的需要,應加快研究和培養(yǎng)專業(yè)人才的步伐。將護理人力與教育系統(tǒng)關聯(lián)起來,探討護理人力的補充途徑和對現(xiàn)有隊伍素質(zhì)提高的良策。另外,應研究多種對策,樹立護士新形象,減少現(xiàn)有人才流失[24]。總之,進行護理人力資源研究,為衛(wèi)生部門提供決策依據(jù),制定合理配置的政策和法律是解決護理人力資源短缺的根本途徑。
