高校教師評價機制范文

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在當前形勢下，高校教師評價是高校管理的一項重要內容，在一定程度上體現著學校的辦學理念與追求，對學校的整體發展和高校教師個體發展以及大學生全面素質培養具有導向作用。但是在現行評價機制中卻存在著諸多的問題和弊端，因此，針對現行評價機制中所存在的問題，建立新的即時性評價機制，不僅對我國高校教師的發展有著重要的意義，而且對提高教學質量，提高人才培養的水平也有著十分重要的作用。

一、現行評價機制存在的問題

我們主要從現行評價機制中的道德評價和職稱評定中所存在的問題，來揭示現行評價機制的弊端。

1．道德評價過程中內容與形式相脫離的傾向。“評價機制”是指在組織系統中，評價主體系統地運用多種評價手段并使之規范化和相對固定化，與評價客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的評價機制，不但可以大大提高工作的績效，還對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益有著不容忽視的作用。那么，在教師評價機制中各項因素的效用如何呢?一直以來，我們對教師角色有一個這樣的定位：做蠟燭、做鋪路石，犧牲自己、成全別人。于是，我們用來提高教師工作熱情和積極性的主要途徑就是不斷鼓吹、宣傳敬業精神、師德師風。但是原則的正確性并不能取代實際操作的可行性。當我們一次次用師德師風宣講甚至用比賽的形式來試圖提高師德師風的時候，事實上，我們提高的只是“道德表述能力”而非道德能力。為了彌補空洞說教的不足，教育領域中道德評價的落腳點，往往歸于在教育工作中達到的精神上的滿足和升華，以及良心的安寧。這種將良心的追求與個體的精神價值結合起來對知識分子的歷史使命和責任進行,靈層次的審問的方式，在一定程度上是有效的，是有強烈的唯美震撼的。但是，道德評價的個體感知特征和非量化性必然使得內容與形式相對分離，從而造成一個現象：為了維護道德的尊嚴或者為了符合宣傳要求，而將道德建立在政治理論上，從而使得高校教師道德評價形式化、空洞化。突出表現為：在學校所進行的道德評價中，越來越關注社會所宣傳的某種政治性的思想規范和原則，通過以黑格爾辯證法為代表的邏輯體系或者“國家黑格爾主義”的理論基礎，以合理化的觀點壓抑了思想的真實性，一味地要求我們應該這樣(或應該那樣)，以“假話、空話、套話”來表達與社會規范相一致的想法，造成了道德評價和真實生活的脫節。在這一過程中，我們恰恰忘了，思想是滲透在社會生活的一切領域之中的，無處不在，無時不在，也就是說，并沒有獨立的思想活動，它包含在人類各種活動體系之中，當我們用那些空洞、蒼白的形式以及沒有說服力的理論來作為評價基礎的時候，它恰恰向教師提供了一個錯誤信息：“社會所認可的某種要求是形式的而非實質的，它是可以被隱蔽修飾并加以美化的，一個人在社會上的言行是否合乎要求，表現是否符合要求是不重要的，重要的是要有一個合乎要求的假象存在”②。這樣的教育活動能給我們帶來什么?馬克思曾指出：“它們是什么樣的，這同它們的生產是一致的——既和它們生產什么一致，又和它們怎樣生產一致”③。針對這種形式化的評價基礎，必然產生形式化、工具化的高校教師評價體系。

2．職稱、職務評審等結果性評價中存在的制約性問題除了道德評價，在現行高等教育評價體系內，對個體的評價可以用兩個結果．f生的東西來表達：職稱、職務。一般隋況下，社會對一個教授、處長的認可顯然要超過一個助教、科員。就高等教育領域的現狀而言，我們可以看到以下幾種情況：一是“資歷”對“努力”的制約。目前高等教育領域論資排輩、以年齡作為主要標準的晉升機制導致了尊重需要的滿足對個體行為評價的不充分，甚至相對脫離的狀況。我們看到一個研究生助教到教授一般情況是：2年助教一5年講師一5年副教授一教授，這個體制最明顯的特征是抹殺差異性，從而消解了晉升與個人努力的緊密聯系。二是“關系”對“努力”的制約。由于“關系”的存在使得個體在業務上的努力轉向營造關系方面的努力，從而使尊重需要的滿足對人的評價發生方向性偏差。三是“標準”對“努力”的制約。我們生活在一個迅速變革的時代和開放的社會，主導社會的成年人群體和新興的年輕人群體之間的差異比以往任何一個時代要大得多。但成年人群體控制著社會的主流宣傳渠道和話語環境，這樣，年青一代的行為和生活方式的標準掌握在成年人群體中又呈現出相對的保守，而“變革”與“保守”的沖突在奉行正統的高等教育領域內則表現為時代要求的努力方向與標準要求的努力方向的沖突。

這三個方面合起來使現行機制對個體的評價產生了很大的問題，甚至使建立在這個基礎上的理論變得異常脫離實際更多的時候它只是提供了一個形式上的語言游戲平臺，供人們在一個沒有前提的語境中反復證明一個沒有結果和效用的“事實”。

二、即時評價一建立新的評價機制的一種途徑

針對現行機制評價面臨的困境，我們用兩方面的方法進行改變。一是通過高等教育產業化和學校企業化的方式徹底改變體制，但就目前的形勢而言，它缺乏一個必要的市場前提：只有在買方市場狀態下，市場本身才能發揮“看不見的手”的作用進行資源的優化配置。而目前的情況是：在高等教育領域，首先是供小于求的賣方市場。這個時候進行市場化并不能達到預期目的，反而會導致新的不平等和權力尋租現象。其次是以教師當前的、具體可量化檢查的工作作為評價體系的核心，我們稱為即時評價。即時評價主要是指對當下的具體行為給予評價并做出處理(獎懲)，它具有以下三個特點：

1．直觀性，行為個體“做與不做‘做多做少”可以很直觀地呈現在眾人面前，受到公眾的監督。這一點可以有效地避免“關系”對“努力”的制約，不至于出現對有“關系”的人進行評價時“揚長避短”，對沒有“關系”的人進行評價時“揚短避長”的現象。

2．時效性，行為個體在“作為”之后立即匯報。這一點可以保證“賞罰分明”，避免出現整個部門的評價體系隨領導個人意志而轉移，不至于出現“領導現在重視什么，什么就是主要任務”的現象。

3．公平性，這一點是建立在上述兩點基礎之上的。通過以上兩點建立了“體系”與“制度”的權威以及公眾評價的權威，從而為教師的競爭提供了一個相對公平的環境。

三、建立即時評價機制的方法

筆者認為，即時評價機制建立的關鍵在于立足實際、建立一個排除“態度評價”，以“效績評價”和“勝任力評價”為基礎的評價體系，有明確的短期任務以及配套的獎懲。

我們經常提到的一句話是：態度決定一切。這里有必要解釋一下，所謂“態度決定一切”是指個體在工作過程中，工作態度對工作結果和工作技能的提升具有決定性的意義，而不是“態度”可以理所當然地作為工作的評價標準。這是因為“態度評價”的一個顯著后果就是形式主義，它提升的是“表現工作勤懇的能力”，而不是“工作能力”。

1．以“效績評價”為核心，對教師工作進行“量”的評價、考核在“量”上我們以“效績評價”的形式進行。正如美國20世紀70年代，教師評價體系開始發揮作用是以當時的財政危機導致的教師“供大于求”為背景，我們現在提出教師評價也基于教師待遇的相對提高和教師的“供大于求”局面。但美國的高校教師績效評價體系在我們的現實中確實難以完全運用，它的四個部分：“系主任評價”“學生評價”“同行評價”“自我評價”@都是建立在理性思維占絕對主導地位并對“關系”等因素強烈排斥的基礎上。這在我們目前的狀況中無法達到。還是那句話，理論上合理的東西在現實中未必行得通。這樣，為避免人際關系等不確定因素的干擾，增強評價體系的可操作性，在我們的“效績評價”中排除了“關系績效評價”。評價方向上把它限制在“任務績效評價”中，從“教學效能、師生互動、教學價值”三個緯度出發進行評價。

評價內容上以“量化”“公開”為原則，將教師個體的工作劃分為“本職工作”“本部門內固定共同事務中分配給個體的部分”“與部門相關的臨時眭事務中分配給個體的部分”三類，以第一類事務完成為合格標準，以第

二、第三類事務完成為獎勵標準。評價指標上，以制度對照和學生評價的結果作為主要內容。

2．以“勝任力評價”為核心，對教師工作進行“質”的評價、考核。由于在教育領域內，教育產品(學生)具有不可分割性(不像汽車，門是你造的，燈是我造的)，這就使教師個體的努力在結果上互相交錯，也呈現出不可分割性。所以，在“質”的評價上我們采用“勝任力評價”的方法。當前“勝任力評價”主要用于監控監視教師職前教育和進程和評估為提高教師勝任力所進行的培訓的效果⑤。筆者認為，應該把它延伸到教師的日常工作過程中，定期(以學年或學期為單位)以案例分析(紙筆測試或實踐)的形式對教師的工作技能的實用性進行測試，檢查教師技能狀況，作為“勝任力評價”的依據。這個評價辦法可以針對不同性質的教師采用不同的辦法，如任課老師可以用講課測試，學工人員可用學生心理疏導、學習方法引導等測試方式，促使教師在日常工作中學習、思考、實踐教育技能，增強勝任力。

3．“效績評價”與“勝任力評價”相結合，形成教師評價的“質”“量”結合。“效績評價”的缺陷在于我們只能看到教師完成的具體工作，而無法檢測其工作效率，“努力”不能保證“能力”這一點通過“勝任力評價”來補充；而“勝任力評價”的缺陷在于，不能保證技術熟練的教師切實將技能用于工作，“能力”不能保證“努力”，這一點，反過來又通過“效績評價”得到補充。