探索創新非領導職務選拔性政策范文

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挖掘崗位資源，擴大競爭范圍。在對競爭性選拔工作和干部隊伍建設情況進行分析的基礎上，閘北區委認識到，雖然近年來圍繞競爭性選拔干部做了大量工作，取得了一定成效，但由于僅局限于領導職位，影響面還不大，各年齡段干部的積極性還沒有充分調動和激發出來；改變這一現狀，必須在更大范圍內引入競爭機制。同時發現，本區副處級非領導職數除了安排從領導崗位退下來的同志和解決臨退休科級干部的職級晉升外，還有大量職數閑置，沒有充分發揮作用。對此，區委研究決定，把公開競爭作為今后科級干部晉升處級非領導職務的主要方式，打破論資排輩的習慣做法，解決部分干部缺少激情和動力不足等問題。根據這一要求，成立了由區委常委、組織部長擔任組長，區紀委、區委組織部、區公務員局相關領導擔任成員的領導小組，制定了《關于正科級干部公開競爭晉升副處級非領導職務的實施辦法（試行）》，明確每兩年推出一批處級非領導職數進行公開競爭，確保這項工作制度化、常態化。

量化評分標準，確保合理競爭。閘北公開競爭面向全區擔任正科級領導職務4年以上的干部。根據這類干部年齡跨度大、崗位性質差異大等特點，綜合考慮能力素質和工作實績，兼顧不同情況，科學量化評分標準，確保公開競爭公平合理。即通過筆試分、附加分匯總排序，確定差額考察人選，進行好中選優。筆試分主要反映干部的能力素質。附加分側重體現干部的工作實績和群眾公認，具體細化為5項分值：一是考核分，擔任正科級領導職務期間，年度考核評為優秀等次的，每次加2分；二是任職分，正科級領導職務任職時間超過4年的，每超過2年加1分，最高不超過5分；三是組織推薦分，規定組織推薦的比例不超過本單位符合資格條件人數的50％，凡組織推薦的，加5分；四是面試分，按10％的權重計入總分；五是民主測評分，按10％的權重計入總分。通過設置附加分，營造了公平、有序的競爭環境，使干得好的用得上，形成了良好的用人導向。從提任情況看，23名同志中40歲以下和56歲以上的各占總數的17.4%。實踐證明，這一做法既為優秀年輕干部創造了脫穎而出的機會，也使任職時間長、埋頭苦干的老實人得到了提任，獲得各方認可。

優化考核方法，做到考準考實。根據這次公開競爭工作的特點，堅持“干什么、考什么”的原則，不斷優化筆試、面試和考察方法。筆試內容兼顧不同年齡段、不同工作崗位干部的具體情況，采取主觀題的形式，確保應試者都有話可說，考察他們歸納總結、分析判斷、解決實際問題等方面的能力。在面試環節，根據這次公開競爭崗位不發生變化、只是提任職級的特點，面試主要采取述職評議的方法進行。即先由應試者介紹自己的工作業績、工作思路，然后評委進行評議打分。面試時，根據年度工作目標管理考評分類辦法，把入圍的90名同志分為黨群綜合部門、行政管理和執法部門、經濟發展和城市建設部門以及街道（鎮）四類，把評委分成領導小組成員、相關單位分管領導和組織人事干部三個評議組，分別打分，去掉各組的最高分和最低分，防止打“感情分”和“照顧分”。考察環節，在量化評分的基礎上，實行差額考察，做到定量和定性相結合，不以分數論成敗。根據擬提任職數，按照1：2的比例，確定46名人選進入差額考察，進一步掌握考察人選的真實情況。討論決定環節,對5名分值排序靠前、但考察結果一般的干部，不予晉升。同時優先考慮在基層一線、艱苦崗位上成績突出和獲得市級及以上榮譽的干部。在晉升職級的23名同志中，街道（鎮）的干部比例達到33.3%，居四類單位部門之首。