大數據下的人力資源管理范文

本站小編為你精心準備了大數據下的人力資源管理參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

近年來，各行各業都進行了海量的數據挖掘和應用業務開展，表明大數據時代的來臨。而隨著大數據時代的來臨，企業將面臨一場全新的思維變革、管理變革。具體到企業管理中，大數據的影響從企業戰略的制定、執行到評價的方方面面，人力資源管理作為企業管理的核心內容，必然會迎來新的機遇和挑戰。如何深度挖掘大數據技術在人力資源管理中的應用，利用大數據的優勢推動企業的創新，是目前企業管理者需要探討的重點問題。本文在大數據背景下，探討大數據技術在人力資源規劃、人才招聘、人才培訓、績效管理、薪酬績效設計和勞動關系管理六個人力資源管理模塊的應用，并針對其存在的風險和如何進行風險管理進行探討。

一、大數據的概念

隨著信息時代的發展，大數據成為這個時代的一個特征。大數據通常是指用來描述和定義信息爆炸時代所產生的無法用人工，在合理時間內獲得并被整理成人們所需要的信息的海量數據。大數據有4V特點，即Volume（大量）、Velocity（高速產生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實性）。根據美國互聯網數據中心的顯示，互聯網上的數據每年將增長50%，兩年就可以翻一番，海量數據在近幾年內高速產生。在大數據時代，企業迫切需要能夠理解、運用數據的高素質人才，而人力資源管理作為企業的人才引進、培訓、考核部門不能置身事外。將“大數據”思想應用于企業的人力資源管理中，幫助企業相關部門合理有效的做出人力資源管理決策，利用大數據思想的價值推動人力資源管理的革新，提高人力資源的管理效率。

二、大數據與人力資源管理的關系

1.大數據應用在人力資源管理中的作用。將大數據的思想應用在人力資源管理中的主要作用有四點，第一，使企業人力資源管理互聯網化。大數據是以大量的數據作為分析基礎，通過人力資源管理系統的數據來源的不斷拓寬，加強企業人力資源數據庫建設，提升人力資源管理工作的高效性。第二，為企業的人事工作提供更加全面的量化參考。第三，為實現扁平化的人員管理及職工服務創造有利條件。大數據背景下，人力資源管理系統將打破傳統的組織模式，向企業的普通員工更加靠近，產生更多的交互性數據，使得全體員工都能參與到人事管理中來，建立更加規范的工作流程。第四，能建立有效的人才數據管理模型。大數據的特點是海量的數據高速的產生，數據成為了企業的核心資產。各種隨時可以調用的數據成為了企業的核心載體，企業的所有信息都可以通過數據管理模型進行導入和輸出。

2.企業人力資源管理中的大數據內容。企業人力資源管理中的大數據內容主要有：原始數據、能力數據、效率數據和潛力數據。第一，原始數據。原始數據是是員工基本信息和自身素質的數據化，這些數據記錄了員工各方面的原始能力情況，是員工的成長軌跡時間軸，反應員工的個人素質的真實情況，能夠在人力資源部門進行人才的招聘時提供客觀的參考。第二，能力數據。能力數據是指能夠在人力資源部門進行員工崗前培訓效果考核時發揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。包括員工培訓經歷、接受培訓的時長、培訓考核情況、解決問題的效率，參與競賽的情況等等。第三，效率數據。效率數據是人力資源部門為了準確了解員工工作效率，科學制定人力資源招聘和培訓計劃而需要了解的，包括工作完成效率，單項工作任務完成時間等相關數據。第四，潛力數據。在人力資源管理過程中不僅要注重員工現有的真實能力，還應該重視員工未來的發展潛力。潛力數據是指能夠比較客觀反映企業員工勞動力持續增長狀態的數據，為開展人力資源管理工作和人員培養計劃等提供相關參考。包括員工工作效率提升率和收入漲幅水平等。

三、大數據在人力資源管理中的應用

企業人力資源管理者可以通過大數據分析來開展人力資源管理各模塊的基本工作，如精簡公司招聘流程，通過崗位需求分析決定應聘用哪些人員，設置什么樣的薪酬標準，通過工作效率分析輔助決策應提升哪些員工，讓所有的人員管理決策的作出都有數據支持。

1.讓人員決策變得有數據支持。傳統的企業人力資源管理采用的是經驗預測法、德爾菲法和描述法等定性分析法，定性分析法沒有數據作定量分析支撐，管理人員在做決策時很容易受到自身知識水平、文化背景以及個人偏好等主觀因素的影響，降低了決策的準確性。在大數據環境下的人力資源規劃，可以通過數據動態地跟蹤、分析員工的工作情況和狀態，離職率、員工需求量等信息，準確地進行人力資源診斷及決策。比如，在谷歌，人力資源部門被稱為“PeopleOperations”，簡稱“POPS”。部門的核心是一項復雜的員工數據追蹤計劃，旨在通過數據分析更好地改善企業的人力資源管理，人所有的人員決策變得都有數據支持，提高人力資源管理工作的準確性。

2.定量化的人才選聘模式。人力資源招聘工作常面對的難題是如何從眾多的簡歷中挑選出優秀且符合企業需求的人才。傳統的人員招聘工作面試官的主觀因素占有很重要的部分，就會造成暗箱操作、以權謀私等現象的出現。大數據背景下，企業可以首先從現有的優秀員工中分析出崗位勝任力素質模型，量化崗位選拔標準。其次，把應聘者的基本信息、個人能力、社會關系、就業傾向等信息匯集起來，與企業的本崗位的勝任力素質模型相匹配，提高招聘員工與企業需求的匹配度，提高人員招聘的工作效率。

3.利用“學習分析技術”為員工量身定制培訓與發展規劃。人力資源管理培訓和開發中，培訓需求的精準把握和培訓效果的保障是HR人員培訓工作的難題。借助大數據的“學習分析技術”，通過對員工的相關數據分析，識別出員工的學習需求、行為、模式及效果，HR可以隨時得到員工是我學習進程和效果等數據信息，使培訓的過程更加的關注員工個人發展。同時，通過專項培訓、日常評估以及業績考核等對員工的崗位勝任力進行記錄、分析，為每個員工制定個人的職業發展規劃。比如通過大規模網絡公開課(MOOC)對員工進行培訓，通過記錄鼠標的點擊，可以研究員工的活動軌跡，發現不同員工對不同的知識有何不同的反應，用了多少時間，記錄單個個體行為的數據似乎是雜亂無章的，但當數據累積到一定程度時，群體的行為就會在數據上呈現一種秩序和規律，同時也可以分析員工個體的學習分析，為員工量身定制培訓與個人發展規劃。

4.利用大數據技術進行薪酬管理。薪酬管理對企業經營管理來說，變得越來越重要。良好的薪酬管理制度可以提高企業引進和保留人才的能力，提高企業的整體競爭優勢。薪酬制度與企業和員工的直接利益相關掛，雙方對很關注。因此，合理的薪酬制度可以引進人才的同時，也會把員工的利益與企業的利益聯系在一起，避免委托困境的出現，實現員工跟企業的雙贏。在大數據環境下，大數據信息可以反映出行業的整體薪酬水平和員工在進入本企業之前的薪酬水平，更為準確的掌握國內勞動力薪酬變動和員工薪酬預期，提高人力資源管理工作中薪酬管理的有效性。

綜上所述，大數據時代的企業經營管理面臨著新的機遇與挑戰，通過分析大數據與人力資源管理的關系，探討大數據在人力資源管理中的作用，利用大數據更好地開展人力資源管理工作。同時需要企業管理者關注的是大數據的安全問題，保障大數據的應用時的安全性是接下來值得思考的問題。

作者：常振杰 單位：霞飛諾眼鏡（深圳）有限公司