跨文化環境下的人力資源管理范文

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當今世界經濟一體化，跨國企業越來越多，不同民族文化背景的員工聚集到一起，即使都能認同企業的愿景、使命和戰略目標，也難免會在交往和共同工作的過程中產生溝通不便、協調困難的問題，這樣就容易產生內耗，而不是1+1＞2的協同效應，問題輕則影響企業高效率的完成組織目標，重則會導致人才的流失，給企業帶來損失。如何解決這個問題呢？人力資源管理專家往往也很傷腦筋。

一、挑選認可公司文化的人

霍夫斯塔德提出，一個國家或民族的文化通常從權力距離、陽剛/陰柔、長期/短期利益導向、不確定性規避、個人/集體主義幾個維度來描述。也就是說，來自同一個民族的個體，通常帶有該民族的特色，或者具有這個民族的共性，這就是民族文化，民族文化影響了該民族的個體的處世原則、思維方式、行為規范和生活態度。但是，作為一個個體，他/她還有自己的個性，并不是說集體主義國家里的個體都是集體主義者，高權力距離的國家的人們都服從權貴，我們看到的事實是，個性差異常常會大于民族差異。企業招人，招的是個體，個體所在的民族群體特征可以幫助我們更快地了解這類人，同時刻板印象也會使我們戴上有色眼鏡看人，而忽略了他/她的個性特點，這才是企業最需考慮的：最重要的不是他/她是哪類人，而是他/她是哪個人。個體的價值觀不一定代表民族文化特征，企業需要的是認同企業核心價值觀和文化的個體，這種價值觀的一致性會帶來思維方式和行為方式的趨同性，個體會更加認同企業規范，即主動遵守企業的各種規章制度，其業績表現也更可期待。所以，企業在招聘員工的時候，除了考核候選人的知識、技能，更要考核他們的價值觀、個性和態度，只有價值觀和公司文化相吻合的個體，才是值得選擇的個體，他們到了企業后，才會有歸屬感，在會覺得自在和快樂，這是他們做出成績的基本條件。所以年齡、性別、民族等等，都沒有價值觀重要。

二、幫助員工實現夢想

每一個有一定自我意識的人，都會有夢想，只是有些人會表達出來，有些人深藏心底，有些人會努力去實現，有些人則缺乏行動力。Erikson用自我同一性的概念來描述個體的自我身份認知程度，他指出，在任何社會環境中，青少年(現在已有文獻證明不僅僅是青少年)都被期望在某個時期內完成一個“對生命的承諾”的過程，并且做出對“自我身份”的定義。為解決這種規范化的認同危機，青少年會被迫使去探索生命的各種可能性(如政治宗教、職業目標以及各種社會角色的確認)，并通過最終的承諾來完成。也就是說，人們會通過工作或者說事業目標的達成來獲得更高程度的自我認同感，這個過程是經過充分探索后獲得的一種承諾。對于一個有職業抱負的個體來說，沒有什么能比助其實現夢想更有吸引力了，企業為什么不能成為一個幫助員工實現夢想的平臺呢？職業夢想有大有小，企業應該幫助員工找到自己的位置。

筆者曾在中美兩地調查過組織支持感對于員工工作投入度的影響，采用的是Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.&Sowa,D(1986)的組織支持感量表和Lodahl,T.M.&Kejner,M.(1965)的工作投入度量表，結果發現，中美員工認為對自己的工作投入度有最大影響的組織支持感中，名列前五且相同的有兩個：其一，組織會考慮我的目標和價值觀；其二，組織會將我的工作安排得更符合我的興趣。由此不難發現，不同文化背景下的員工，在需要的組織支持上有著類似的訴求，人們都希望自己的工作是符合自己個人興趣，有助于自己個人目標達成的，因此，了解員工的需求，把他們安排在他們喜歡的崗位上，是最能調動員工積極性的，而只有激發了員工的內在驅動力，員工才會做到自我管理和自我約束，這是比任何外在獎勵更有效的激勵手段。馮侖在《理想豐滿》一書中曾經指出：為什么需要理想，因為我們這個社會缺乏信仰，一個人有了理想，才會有價值觀，有了價值觀就能自律，自律就能自助。尤其是九零后的員工，作為獨生子女成長起來的一代人，他們的集體主義意識比較淡薄、也沒有很大的生存壓力，強制和監督對他們越來越不起作用，唯有幫助他們實現夢想，成為最好的自己才是最行之有效的方法。因此，企業應該在充分考慮員工興趣和目標的基礎上，幫助員工找到合適自己的工作崗位，協助他們擬定職業成長規劃，也以此為依據制定員工的培訓計劃，把幫助員工成長和促進企業發展有機地結合起來，讓員工的能力和技能能跟得上崗位需求和企業發展的要求，實現員工和企業的共同成長。

三、實現價值觀留人

海底撈的價值觀是”雙手改變命運”,相信張勇這句話的員工都通過自己的誠實勞動切實改變了自己的命運，這成為海底撈的經營哲學和全體員工的人生信條，認可海底撈價值觀的人趕都趕不走，不認可的人企業不會留。而留下來的員工，則真正地在海底撈實現了自己的人生價值，從不被人看得起的“鄉下人”、“農民工”變成了受人尊重的城市勞動者。為什么說海底撈你學不會？因為你學的只是表象、是皮毛，真正的企業精神，是通過企業創始人的言傳身教滲透進了員工的骨髓里，你帶不走，也學不會，這就是價值觀的力量，是企業文化的力量。海底撈在確立了企業核心價值觀的前提下，營造出一種互相尊重、互相信任和團隊友好合作的工作環境，對員工的忠誠和績效給予回報，并對員工的合理需求做出反應，員工對企業的信任和感恩化作了工作中的積極性和創造力量，他們主動地、自發地、想方設法地為企業貢獻自己的聰明才智，從而獲得了企業長期的發展。你幫助員工實現了自我價值，他們都已經把企業當成積極的家了，怎么會舍得離開呢？

綜上所述，即使在跨文化的環境下，民族文化依然不是影響員工工作績效和流動率的關鍵因素，唯有員工個人的價值觀與企業文化相吻合，員工在企業里能夠愉快地工作，實現個人價值，才是能促使他們努力工作的關鍵原因。企業人力資源管理者應該挑選認可公司文化的人，把幫助員工實現個人夢想和企業目標結合起來，并且以共同的價值觀來留住高績效的員工。

作者：吳靜 單位：江漢大學商學院