激勵機制在人力資源管理的應用范文

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一、激勵機制在醫院勞動關系管理中的應用

“以人為本”是現代管理的一條基本原則，基本要求是尊重人才、關心人才、依靠人才并發展人才。首先要建立公平競爭的選人用人制度，做到因崗設人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正常現象，爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發光發熱。其次，對于在編人員與非在編人員，醫院應一視同仁，在工資標準、獎金待遇、薪酬福利、培訓機會等方面應做到同工同酬同待遇，特別應注重非在編人員的心理，為其提供一個不斷成長及挖掘個人潛力和發揮特長的平臺。醫院管理者應把握員工的內在需求，制定相應的內在激勵制度。物質是吸引和激勵人才的一個重要手段，但絕不是唯一手段，而更應看中精神激勵、個人成長機會、自主權、成就感等，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，實現員工與醫院的共同發展。

二、加強人力資源的培訓

根據馬斯洛的層次需要理論，人的激勵狀態取決于其主導需要是否得到滿足。醫院的員工多以知識型人才為主。知識型人才的特點在于其工作動力不僅僅來自于物質報酬的多少，而更多的與其個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等有關。知識管理專家瑪漢•坦姆普經過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個人成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。因此與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能幫助他們學到更多知識、獲得更大發展的有挑戰性的工作，并且他們在工作中要求擁有更大的自主權，希望能夠通過自己的努力實現個人價值。加強人力資源的培訓應注重以員工需求為導向，運用現代教育技術和網絡信息技術作為培訓工具和手段，借助社會化的服務方式達到培訓的目的。做好培訓需求的調查與分析，根據差異化的需求作出個性化的設計，強調培訓者與被培訓者之間的互動，提高被培訓者學習的積極性。筆者所在醫院非常重視人才建設，加大人才培養的投入，每年有計劃的進行醫院管理、業務技能、專業知識的培訓和進修。做好初級衛生技術人員的規范化培訓，提高整體素質；遴選優秀中青年學科帶頭人；遴選優秀學科帶頭人作為培養對象；培養和引進技術骨干。

三、醫院幫助員工實現職業生涯規劃

從個人角度講，職業生涯管理是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織及發展的高度作出規劃和設計，并為實現其職業目標而積累、開發技能的過程。職業生涯管理能夠讓員工進行一次全面的自我審視，認識到自己與本崗位要求的差距，從而可以進行比較準確的自我定位，彌補不足，增強職業競爭力，還能夠把員工的個人的奮斗目標與醫院的發展目標有機的結合起來，達到員工個人生活、家庭生活、事業發展的協調與平衡。醫院對員工進行職業生涯管理，集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃、建立各種適合員工發展的職業道路、針對員工職業發展的需求進行合適的培訓、給予員工必要的職業指導、促進員工職業生涯的成功。

四、對醫院人力資源進行科學的評價

開展人力資源評價，應以崗位要求為基礎，以勝任力評價為依據，切實解決醫院人力資源管理中存在的問題，提高管理績效和業務水平。通過對人才素質的診斷和反饋，使受試者增強進取心。個人的素質特點和崗位要求之間存在一定匹配度，如果在評價中顯示這種匹配度高，就意味著在這個崗位上個體有可能更充分的發揮自身的素質特長，產生更好的績效；反之，如果匹配度低，就需要個體有針對性地調整和彌補不足的素質特征。從激勵作用看，不僅在個體素質測評結果與崗位要求匹配度高時存在正向激勵，在匹配度不足時，也可能促使個體不斷調節、優化自身的素質和行為，以達到崗位要求。

五、績效反饋

績效管理是將醫院發展與個人協調起來的重要工具。績效反饋是指將績效考核結果告知被考核人以及應用到對被考核人獎懲、激勵、培養等一系列活動。通過反饋，員工可以明確目標以及差距，從而激發動力去縮短差距。根據美國心理學家維克托•弗羅姆提出的期望理論和期望公式，員工受到的激勵與其受到的期望（實現目標可能性的估計）、效價（目標實現后帶來價值的主觀估計）、關聯性（工作績效與所得報酬之間相聯系的主觀估計）緊密相關。因此，當確定考核結果后，管理者應嚴格按規定兌現承諾，提高結果與效價的關聯性，已達到激勵效果。六、建立靈活的薪酬管理機制薪酬機制是現代人力資源管理的核心機制，薪酬水平對于員工工作態度和工作行為的影響是深刻而巨大的。調和性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，兼具激勵性與穩定性。“將薪比心”，實行基于職位的職務職能寬帶薪酬制，能夠使所有在崗員工更加珍惜本崗位工作，并為其提供富有吸引力的薪酬，激勵并且留住那些出類拔萃的員工。在職位調整和人才引進中帶來更大的操作性，利于組織結構重組和學科建設。另外薪酬策略不但要配合整體的人力資源策略，更要融入醫院的經營策略，以協助醫院達成其階段性目標，才是最好的薪酬策略。

六、結語

總之，人才作為一個醫院賴以生存發展的基礎應得到管理層的高度重視，堅持“以人為本”的管理原則在現代人力資源管理中得到了越來越多的認同。實踐證明，良好的激勵機制明顯提高了不同部門員工的工作成績。由此可見，激勵機制是對人才潛能的進一步開發，有利于醫院的發展、進取和創新，其影響不但是現實的而且是深遠的。

作者：王詠梅單位：鄭州大學第四附屬醫院