論人力資源管理的核心與機制范文

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一、人力資源管理的核心

（一）人才資源管理中人才的選拔

人才的選拔需要通過兩個方面來實現，一是人才的招聘，二是人才的提拔。在企業運營過程中，人才的招聘給企業注入了新的活力，拓寬了企業創新的思路，有利于企業不斷的適應現代化競爭環境。在人才招聘中，首先，要注重對企業工作崗位的分析和研究，確保招聘的人才能在最短時間內適應本崗位工作。其次，要重視人才的德才兼備，關注人才品質對人才能力發揮的影響。例如，某人工作能力很強，在自己的崗位上曾有過突出貢獻，后因喝酒鬧事被辭退。第一，這人的確是個人才，對其的招入將有利于企業生產、運營效益的提高。第二，此人招入后能不能充分的發揮其能力為企業服務。此時，不但要考慮企業制度對其的約束、激勵及該人可能給企業帶來的效益。還要考慮該人進入企業后不良行為可能造成的影響程度，在全面衡量后才能確定用還是不用。再次，重視人才的儲備。當前企業的競爭就是人才的競爭，在競爭激烈的環境下，企業對人才的爭奪也是很激烈的，人才的去留決定了企業在市場競爭中的能力和地位，為企業儲備人才，就是為企業儲備實力。同時，企業對人才儲備的重視避免了企業因人員流動或人員的突然離職造成的企業運營障礙，確保了企業的持續、穩定發展。而且，積極的、適當的儲備人才有利于培養員工的忠誠度，使員工能夠更好發揚主人翁精神盡心盡力的為企業辦事。此外，還要重視對招聘人才的培養。一方面，重視招入人員的可塑性，降低招聘人才的門檻，對于有潛力的人員進行適當的、科學的培養，使其才能充分發揮，不斷的激發其內在潛力。另一方面，對于儲備的人才，也要積極的進行培養，完善其能力、增強其對企業文化感知等，提高人才為企業服務的意識和主動服務的積極性。在培養過程中不斷的提高人才的綜合素質和對企業的忠誠度。

（二）人才資源管理中人才的利用

人才的利用是人才管理的最終目的。人才的招聘、培養都是為人才的高效利用服務的。在人才利用方面，首先，合理化、科學化人才的試用期，結合人才使用期的表現為人才提供最適當的崗位，讓人才的才能能夠最大程度的發揮。同時，注意試用期的長短，與人才的交流等等。確保企業對人才的了解程度，能夠很好的留住人才，使用人才。促進企業人力資源管理的效率和企業的穩定、持續發展。其次，人力資源管理要為人才創造一個良好的發展環境，要注重人才管理環境的公平、公正。一方面，注重硬環境對人力資源管理的影響。第一，完善薪酬福利制度。其一，解決了企業員工的后顧之憂。目前，人們最關心的莫過于生存條件的不斷改善和提高。對于企業員工吃飯、住房、養老就是人生的大事，而薪酬福利是不斷改善員工生存條件的保障。完善的薪酬福利制度是激發員工不斷創新、不斷付出的最大動力。也是留住人才、開發人才潛力的最有效手段。其二，薪酬福利是企業對員工的肯定和認可，能有效的激發員工的工作熱情、調動員工工作的積極性，刺激他們更專心、更盡責的為企業工作。第二，完善人力資源管理的升遷制度。升遷制度的完善是企業激勵機制、牽引機制及控制機制發揮作用的基礎。通過升遷制度的完善，為企業員工創造一個公平的、公正的發揮平臺。增強了企業員工的競爭意識。同時為企業員工提供了更廣闊的舞臺，有利于企業人力資源潛力的挖掘和開發。第三，重視績效考核制度合理性發揮。在現代企業管理中，績效考核往往和企業員工的薪資、福利、升遷等掛鉤。因此，做好企業的績效評估、績效考核是企業人力資源管理的一大核心。另一方面，積極的完善人力資源管理的軟環境。第一，不斷的完善人力資源管理的約束、激勵制度，做到獎懲公平、公正、求實，增強企業員工對企業的滿意度和信任感，提升他們為企業持續服務的決心。第二，明確企業對員工的期望，肯定員工對企業的付出，制定長期和短期的工作目標，使人才在工作中發揮更大的潛能，提高人力資源管理的成效。第三，注重人力資源管理中的情感發揮。雖然現代企業人力資源管理是在制度、規定、原則的約束、規范下實現的。但也不能護理情感投入在人力資源管理中的意義。在大多數情況下人是感性的。對企業員工的愛心、關心是他們感受到企業規章制度意外的溫情，使他們在企業中更能找準自己的位置，無私的為企業服務。對企業員工的用心，使他們體會到企業對他們勞動付出的重視，增強了員工的自信心和無私奉獻精神，提高了他們對企業的付出程度，提升了企業人力資源管理的效果。

二、人力資源管理機制分析

人力資源管理機制主要包含人力資源管理的控制機制、激勵機制、牽引機制、淘汰機制等四個方面。

1.目前，激勵機制是企業人力資源管理最看重的一項。

人力資源管理者通過薪資待遇的調整，非物質激勵等實現對企業員工的管理，促進其能力的發揮。

2.人力資源管理控制機制主要是通過升遷、授權等實現對企業員工控制管理。

目前，企業中普遍存在升遷制度不完善、授權不清等問題，影響了企業人力資源的管理。如：有的企業存在任免權過于集中，用誰不用誰全憑某一領導一句話。嚴重影響了企業內部的競爭風氣和企業的發展。又如：一些企業的人力資源管理缺少中層機構，所有事物都由高層處理。一方面，加重了高層管理的負擔，難以確保人力資源管理的質量。另一方面，容易忽視一些人力資源管理中的細節問題，使管理脫離基礎，成了空中樓閣，缺少實踐性和正對性。不利于人力資源管理良好環境的形成，阻礙了企業的擴展和可持續發展規劃，不利于企業的長久、穩定發展。

3.人力資源管理中的牽引機制主要通過崗位說明，指標考核等方面來實現。

其核心是企業文化的建立、發展和企業員工培訓制度的完善。企業文化的建立和發展是企業員工精神力量的積累和壯大。通過企業文化的影響促進企業員工形成正確的人生觀、價值觀。使其能在為企業服務的過程中找到歸屬感、滿足感、幸福感。增進企業與員工的感情，提高企業員工的奉獻精神和主動工作意識。崗位培訓則是讓員工更加明確自己在企業中的地位，對自己的崗位工作產生自豪感、成就感，并能認真、負責的總結、分析崗位工作要領，積極的投身到崗位工作中，增強員工的工作技能和工作效率。

4.人力資源管理淘汰機制在人力資源管理中的發展相對滯后。

其一，結合中國文化的中庸之道，淘汰機制的發揮影響了人與人的情感聯系，礙于“臉面”，淘汰機制的實施有一定的難度。其二，淘汰機制的相關規章制度發展不完善，影響了淘汰機制的實施。目前，常見的有競爭上崗和末尾淘汰制度。其實施過程中，對人才崗位考核的公平性、科學性還存在一定的局限性。因此，考核未通過的不一定是沒有能力或能力不足的，排在末尾的也不一定是工作能力最差的。所以，人力資源管理的淘汰機制應靈活應用，避免企業人才的損失。同時又不能過于放松，使企業的淘汰機制成了形式。盡可能在人力資源管理中發揚民主精神，結合企業規章、制度公平的、公正的處理人員的去留。使離開的人不會抱怨，使留下的心懷感激。

三、人力資源管理分析

（一）人力資源管理中存在的問題

人力資源管理的核心就是招人和用人，人力資源管理機制就是通過激勵和約束實現招人、用人的最佳效果，使人力資源管理由“人治”走向“法治”，為企業的持續穩定發展打好基礎。目前，我國企業的人力資源管理還需要在實踐中進一步的完善。

1.人力資源管理中存在著嚴重的“重招不重管”現象，影響了企業的發展和壯大。

一方面，企業的盲目招人導致了企業用人的良莠不齊，增加了企業員工的流動性，使企業在人員招聘、新人培訓等方面浪費了巨大的人力、物力，阻礙了企業的發展。另一方面，企業人員培訓、薪資福利等方面的管理不善影響了企業員工工作的積極性和持續性，容易使企業陷入招人-走人-缺人的惡性循環中，不利于企業崗位技能的提升，也不利于人才綜合能力的最佳發揮，最終造成了企業、人員的雙向損失。

2.人力資源管理中層機構設置不科學。

中層機構設置的不科學導致了企業人才管理難以從實際出發，企業的人力資源管理機制難以有效的落實。造成了企業人力資源管理混亂，人員的才能無法發揮等現象、人員工作沒有向心力、員工情感交流欠缺等，最終造成了企業人員的流逝嚴重。

3.企業的考核制度缺少創新。

企業的考核制度影響著企業激勵機制、控制機制等的發揮，企業考核制度的陳舊、死板或不科學，嚴重打擊了員工工作的積極性和主動性，給人力資源管理帶來了諸多阻力。

4.對企業文化建設的忽略影響了企業人力資源管理的發展和提高。

企業文化是企業管理的精神支柱，只有建立在強大的企業文化基礎上的企業人力資源管理才能更科學、更穩定。

（二）抓住人力資源管理核心促進管理機制的有效發揮

作為企業人力資源管理者，不光要有非凡的才能，而且要掌握好招人、用人之道，發揮人才管理機制的作用，促進企業的持續、穩定發展。首先，轉變觀念，創新思想，深入體會人力資源管理的核心要義，抓好人才招聘的同時重視人員的培訓、進修、物質激勵、非物質激勵等等。促進企業員工能力的發揮，為企業在競爭激烈的市場環境中贏得更多機遇。其次，重視人力資源管理中層機構的設置，加強高層與基礎的聯系，將員工的事看成企業的事。在管理過程中充分的發揮民主，尊重員工發揚“以人為本”的管理，使員工能夠有效的參與到企業的管理中，提高員工主人翁意識的發揮，使其才能得到更好的發展和運用。再次，進一步完善員工考核制度，建立公正、公平、科學的企業考核制度，促進人力資源管理中牽引機制、激勵機制等的發揮。促進企業人員短期目標與長期目標的制定和實現，提高員工的職業規劃意識，推進企業人才戰略目標的實施。第四，重視企業文化的發展，重視員工精神食糧的吸收和提高，為企業人力資源管理營造一個良好的軟環境，促進企業人才管理機制的發揮和完善。

四、結語

人力資源管理戰略是企業立足市場面向社會的關鍵，是企業持續、穩定發展的保障和動力。在社會競爭日益激烈的當今，只有人的力量才是無盡的。做好人力資源的管理是提高企業員工綜合素質、能力發揮的主要途徑，是提高企業競爭實力的主要方式。在人力資源管理中，不但要抓住人力資源管理的核心，還要針對人力資源管理機制進行不斷的分析和創新，提高人才在企業規劃中的戰略位置，提升企業人力資源管理的水平，促進企業的持續、穩定發展。

作者：孫宴娥單位：東北財經大學