圖書館人力資源開發(fā)范文

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一、人力資源開發(fā)的涵義

對于人力資源開發(fā)的涵義，國內(nèi)外的學(xué)者莫衷一是。胡春認為人力資源開發(fā)是提高人力資源的質(zhì)量、提高經(jīng)濟效果的一切活動。Mclagan認為人力資源開發(fā)是訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展三者的綜合運用。本文認為蕭鳴政的定義比較適合圖書館員人力資源開發(fā)的實際。他認為人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。人力資源開發(fā)的特征主要有三點：其一，它是目的性和效益性的統(tǒng)一；其二，系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的統(tǒng)一；其三，動態(tài)性與靈活性的統(tǒng)一。

二、圖書館在人力資源開發(fā)中存在的問題

首先，缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理是一項比較專業(yè)的工作，負責(zé)這項工作的人，需要比較專門的知識，至少要熟悉職業(yè)生涯管理的思路，掌握各項相關(guān)的技術(shù)，解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題等等。

其次，缺乏良好的組織文化和吸引人才機制。大多數(shù)圖書館不注重組織文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對組織的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與組織的理念的錯位，這也是圖書館難以吸引與留住人才的一個重要原因。

最后，圖書館員整體待遇較差。由于圖書館在很大程度上屬于半公共物品，這樣就使得圖書館在經(jīng)濟效益方面相對比較差，在加上圖書館沒有其他的創(chuàng)收，這樣整個從業(yè)人員的待遇相對比較低

三、對圖書館員人力資源開發(fā)的對策

首先，圖書館要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改革薪酬制度。要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。在運用薪資、福利等物質(zhì)方面吸引人才時，圖書館要考慮到它的實際情況，圖書館應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與圖書館原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

其次，樹立正確的人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，社會普遍認為在圖書館工作是沒有出息的，很難成就事業(yè)。這種狹隘的人才觀，使圖書館缺乏對館員進行長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。對圖書館而言，要從戰(zhàn)略的層面審視人才，培養(yǎng)合格的人才。

再次，運用組織文化。我國圖書館長期以來缺乏對組織文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的組織文化對于圖書館員的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。組織文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個組織的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個組織對員工的根本看法，并影響該組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、組織控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的組織文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一組織成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對圖書館而言，其影響效果尤為明顯。

最后，加大對圖書館員的人力資本投資。要改變圖書館員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)，就要加大對圖書館員的人力資本投資力度。通過在職培訓(xùn)，館員要能熟練地運用計算機、網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)的能力，對現(xiàn)存文獻進行分析、加工、重組，形成新的具有獨特價值的信息產(chǎn)品的能力。同時，圖書館員還要具備掌握外語的能力。這主要是由于在數(shù)字環(huán)境下，大多數(shù)的信息資源都是以外語尤其是英語為載體的，英文在網(wǎng)絡(luò)軟件和網(wǎng)絡(luò)資源上占據(jù)絕對優(yōu)勢。據(jù)估計60%的科學(xué)交流是用英語進行，幾乎所有的國際會議都把英語作為會議語言。因此，具備較高的外語水平尤其是英語水平，是當(dāng)今時代成為一個優(yōu)秀圖書館員的基本條件。

隨著現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息社會、知識經(jīng)濟的到來，人們強烈的要求獲得信息。圖書館作為一個專門收集、整理、保存、傳播文獻并提供利用的科學(xué)、文化、教育和科研機構(gòu)正好能滿足人們的信息需要。圖書館職能的發(fā)揮是建立在圖書館員業(yè)務(wù)素質(zhì)良好的基礎(chǔ)上。據(jù)調(diào)查，我國圖書館員存在學(xué)歷層次低、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差等問題，這些制約了圖書館員為讀者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。基于此，本文從人力資源開發(fā)的視角分析了圖書館員的現(xiàn)狀，并針對存在的問題提出對策。