高校后勤人力資源管理與對策范文

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摘要：高校后勤作為高校發展的重要組成部分，主要發揮保障學校正常工作、教學、科研等，并為師生員工提供生活、工作、學習、科研等方面的基礎保障，更是促進高校整體發展和提升教學、科研保障的重要因素。因此，很多學者有著高校的發展和教育質量的高低受高校后勤發展影響的觀點。一流的大學就要有一流的后勤，一流的后勤更要有一流的人才。結合國內高校優秀管理經驗，從人事管理、制度管理等方面解讀和分析目前高校后勤管理中的薄弱點和薄弱環節，提出促進整體管理模式的改進方法與建議，分析有效提高管理效能的方式與制度建設的合理措施。

關鍵詞：高校后勤；后勤人員結構；后勤員工激勵；高校后勤管理制度

引言

后勤作為高校組成部分之一，起著不可替代的作用。由于長時間的管理方式的制約和體制結構的對高校后勤的限定，高校后勤服務機制存在著不同程度的問題和矛盾，究其原因主要存在于服務與被服務之間的矛盾，經營與管理的矛盾、價值認同矛盾和制度管理矛盾等。這些矛盾有些是因為社會進步而產生的，有些是因為管理之后而產生的，還有一些事因為制度管理的變化而產生的，但無論是哪種原因產生的這些問題歸其根本都是人的問題，大多的高校對主線發展高度重視而對于后勤的發展則是滯后，高校后勤建設長期以來處于高校建設的尾聲，對于高校后勤人員培養和管理隊伍的建設更是排名在后。長期的專業人員匱乏及管理方式的成就，造成高校后勤建設的滯后與脫節。最近幾年國內不少高校已經重視到這個問題，不斷的加大高校后勤的改革力度和社會化，促進高校后勤的自我造血功能，主動與市場運營模式對接并從市場中儲備專業人員，實時推進高校后勤社會化、信息化、科學化管理的能力。本文依據高校后勤發展過程中存在的問題梳理出問題存在的原因和現行高校后勤發展改革中的優秀代表分析出差異性，對照不足找出改進的方法與對策。

1現階段高校后勤的人員構成梳理與分析

目前我國高校后勤人員屬于高校中，低學歷人群群體。這個群體不能與學校教師群體和行政管理群體相同對待學歷等級，這個群體組成更多是實際操作工種或服務工種，其主要原因是高校后勤屬于服務業，人員大多屬于技術工種沒有過高的科技含量或學術、科研要求，人員結構大多也是來自于技工學校或“傳幫帶”技術人員。高校后勤人員組成結構基本分為兩類：一部分是在編職工；另一部分則是聘用制職工。在編職工又被成為正式員工，在編職工主要是；留校畢業生、復轉軍人、教學崗位轉入人員組成。聘用制人員則是；不在學校事業編制內且在學校后勤工作并享受學校后勤員工待遇的員工，主要由；勞務派遣、合同制、臨時工等組成。高校后勤員工隊伍人員的組成是較為復雜的，如；員工年齡、學歷結構、技能水平、經歷經驗都各不相同，對于學校后勤工作的認同感也是很難達到統一標準。并長期在高校后勤存在著低學歷人員多于高學歷人員，普通工人多與技術人員，一線崗位臨工多于在編職工少等現象較為普遍，這些問題長期困擾著高校后勤的發展與進步。學校后勤員工雖然在學校工作但是因為受教育程度的不同及對工作認知程度的受限，導致員工管理工作層次不齊，在加之學校后勤隊伍長期以來受事業編制的限制老齡化現象日趨凸顯，給學校后勤管理工作帶來了很大的困惑與難題，例如；老員工與現在社會發展脫節，對信息化帶來的管理方式不認可，再沿用老的管理制度已很難適應現在社會發展的需要和進步。這些問題長期困擾著學校后勤工作的推進與發展，并在一定程度上阻礙高校后勤與社會服務有效的接軌，直接導致了服務質量的下降和生產成本的上升。高校后勤人員結構性問題是影響高校后勤管理主要誘因，如何合理的調結構保發展是當下高校后勤人力資源要解決的一個重要問題，既不能發生人員結構斷檔也不能信息丟失，畢竟后勤的具有一定的特殊性，有一些數據在新老交替的時候很容易丟失，信息化管理加強了后勤管理的透明度和執行力，年輕人的加入給后勤隊伍建設帶來了活力和新鮮的血液，傳承前期的經驗結合現在的知識發展好后勤的事業是目標所在。

2高校后勤人員結構復雜

首先，高校后勤員工的組成身份較為復雜，主要的組成結構分為在編和非在編兩種人員，其中非在編人員又分為長期合同制和臨時用工兩種形式。在編員工又可分為干部編制和普通工人，由于身份限定的原因很多高校后勤員工無法正常的提拔到領導崗位，也在一定程度上限制了員工對后勤工作激勵，并在工作中出現個人情緒的攜帶及對工作態度的變化，而對后勤老職工這種情緒就更為明顯。也有校內其他部門調整而來的職工，還有因為競聘上崗調職到后勤工作的教師，也有通過社會招聘引入，具有一定學歷的非在編人員。因此，我校后勤部門職工能力水平、年齡結構、知識層次差異較大，從初中生到博士都有，使得人員結果較為復雜。其次，后勤員工流動性較大，高校后勤人員流動性較大的原因主要是薪資待遇較低，不能與市場用工對比，但在工作強度和工作管理上會比外部薄弱，這樣就導致在用人和招聘時出現，優秀的人才不愿意來高校后勤，高校后勤很難招用到較好的人才，在高校后勤從事技術性工作在編職工年齡偏大，后續在編技術人才隊伍無法銜接，目前以聘用制人員為主，但長期由于待遇以、福利等問題人才流動較大，加之在管理上出現“睜一眼閉一眼”的態度，導致在諸多方面出現工作干好干壞一個樣，干與不干一個樣，這種態度不但會影響自身還會影響整個隊伍的發展，專業技術人才和管理人才的缺失也是后勤工作質量推進發展較慢的主要原因之一，并導致在管理能力上的缺失很難達到高效和市場化運行的需求。最后，由于人員結構比例分布問題，后勤的管理工作中長時間存在著各種各樣的結構性矛盾，如；正式員工指揮合同制員工，合同制員工指揮聘用制員工等，導致在工作效率上的下降，乃至于在一個工作中出現多個員工的現象，也就是常說的服務職能上移，有服務者變成管理者。問題的產生多出現于管理者對管理的內容和人員技能、用工需求、工作時長等因素的不了解或不清晰，對現有工作情況深入不夠。導致工作質量無法保證，重復工作頻發等問題的出現。

3后勤人資管理概念落后

現階段高校后勤缺乏的是高素質人才和高素質人力資源管理隊伍。高校后勤很少建立起系統有效的人力資源管理體系和管理隊伍，現階段大多數高校還處在遇事解事的被動管理階段，沒有達到完全的自上而下的統管全局的人事管理及獎懲管理體系。還在受老的管理模式的影響，過去行政式人力資源管理模式仍在后勤人事管理中占主導地位，在以往的關注政策的合理性，忽視了管理中員工個體對集體貢獻的因素，導致很多員工缺乏積極性和創造力。高校后勤雖然是在逐步改革的過程中，但在改革中的力度不足，缺乏有效的競爭機制和監管，不能激勵員工持續有效和優異表現。在高校后勤長期以來對于員工的年底考核，均是按照事業單位考核標準填寫一份年終考核表，根據表格的要求由后勤職工根據這一年工作情況填寫一份流水賬，基本將考核分為考核分為四類，如；優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職），考核等級確定的方法也是較為簡單，如；推舉產生優秀員工，極少數的職工表現為不合格或是沒有不稱職的員工，大部分員工是合格等。這種方法簡單易于操作，但是容易出現不均評價，會出現對考核評價的逆向選擇行為的出現。在員工對評價體制的熟悉程度不斷增加的同時選擇投機行為的員工會不斷地增加，非但起不到激勵后進員工不斷前進，鼓勵先進更上一層樓的作用，還會因為缺乏科學、統一的評判標準引發員工對評優結果公平性失信，員工對工作任務完成的積極性下降，員工對目標管理浮于形式甚至沒有工作目標，只是對工作的基礎性滿足。這種通過后勤部門領導的“印象分”決定員工對組織貢獻大小的考核只限于定性考核，這就嚴重挫傷了人力資源工作的積極性和主動性，降低了考核對員工約束和激勵的有效性，失去了員工對管理目標的認同程度，不能達到很好的管理效果。

4缺乏完善有效的激勵機制

高校后勤管理在薪酬分配和員工職業生涯發展都還停留在傳統管理模式下，傳統的薪酬分配制度中的忽略了后勤員工對工作貢獻的差異性，沒有將員工實際貢獻與貢獻大小計算在內，員工工資未能隨著后勤員工就業能力和敬業程度變化，外部工作環境與工作條件不同，工資等級卻相差不大，沒有合理的拉開當次，也沒有因為評價體系的建立而有所區別，員工逐漸缺乏對待工作的積極主動性，懈怠的情緒逐漸的增大。通過改進工作方法，賦予后勤員工更多嘗試機會，這樣就能增加崗位工作的挑戰性，為員工創造機會發揮員工的才能并獲得相應的成就感與激勵，在提高員工工作效率的同時還能提高員工的滿足感，從工作本身出發，不是僅僅通過的外部獎勵和報酬，使員工獲得持久的激勵，并降低對薪酬、工作環境等問題的關注，后勤要在上設計注重員工工作內容并能夠穩定、持久激發員工工作熱情。

5后勤員工參與管理

作為管理的重要激勵方式之一，讓后勤員工參與到后勤部門的管理工作中，并賦予員工更大的參與權與自主權是很有必要的選擇，在員工進行自主管理的同時參與討論后勤部門重大問題的決策與建議，并能監督管理人員的實效性的同事是可激發員工主動性，增加工作熱情，并能有助于提高能效。首先，通過參與后勤部門的管理工作，有助于員工全面了解后勤部門的規劃發展、財務狀況、人事變動等活動，提高后勤部門運營的透明度，有助于保持員工穩定的心態和工作情緒。其次，參與后勤部門制度及決策制定并發表意見，有助于提高員工對決策的認可與接收，還能增加在決策中的準確性從而形成強烈的認同感和歸屬感，并能有助于提高后勤部門的整體效率和效能。最后，還能充分的挖掘員工在工作中的個體潛能，展現個人才華的同時，增強對自身價值的認同，獲得強烈的成就感、滿足自我實現需求的同時，能夠提高其工作熱情，有助于組織目標的實現。

6考核制度的改進

考核制度作為主要的管理約束行為，是對在崗人員行為與行動的指引與約束，體現著勞動公平性、勞動過程中的強度、勞動的時長、勞動的回報等要素，也是具體表現管理制度及管理水平的標志與尺度。合理公正的考核制度可以有效地激勵員工對工作的熱情與貢獻量，建立適合高校后勤的考核制度，是保證高校后勤建設與發展的基礎，也是發展后勤工作的要素與綱領，制度不但可以指引員工行為準則，還可以讓員工有一個明確的工作目標，使不同崗位的勞動者可以通過考核體現自我的勞動價值，更好的服務于學校的科研建設與服務保障工作。高校后勤員工會自覺將自己的身份對號入座，如；在編與不在編人員。在年度考核上也會有所區別，在編人員的考核由學校完成，聘用人員的考核由后勤部門完成。由于身份的限定在后勤管理工作中就會出現差異性，這在很大程度上挫敗了聘用制員工的工作積極性，員工在工作中常常會出現思想上的變化，如聘用制員工效仿正式員工，也將自己的工作態度轉變為“正式員工”。這就是在很多高校后勤出現的一個怪現象；“正式工坐著、合同工站著、臨時工干著”，這樣的工作態度不但增加了用工成本，也增加了管理費用，同時還降低了生產效率。要想改變現有狀態需要有一個完善的人力資源考評體系，將工作任務與服務效能掛鉤，以工作成績與工作質量掛鉤，以服務評價體系與服務技能考核、季度考核、年中考核和年終考核掛鉤等。通多這樣的方式加強管理的時效性并能通過這樣的方式約束員工對工作的責任心。

7崗位設置與晉升管理

在事業單位管理制度下的后勤崗位編制以事業編制設定，崗位的限制條件較多，受當時人事管理、學歷、“身份”（工人編制、干部編制）等限制，使得大多員工在入職后很快失去對工作的進取心，導致工作的懈怠。后勤工作實質屬于企業運行范疇，企業在激勵和職級設置較為實際，在員工的任用與選拔更加注重員工的貢獻力，對員工的激勵與前進設置更為現實，可以更好的防控“道德風險和逆向選擇”。企業管理后勤更加容易使后勤管理工作順暢，并能發揮后勤的實質作用。

8總結

高校后勤人力資源管理與評價激勵機制是體現勞動效能的主要因素，僵化的人力資源管理或者以管理者替代服務者角色的服務工作，將無法達到真實的服務標準。錯位的人力資源管理必定延伸出錯誤的服務和投機行為。后勤需要改變，必先改變人事管理模式，定位服務量化標準，促進服務標準化、系統化、精準化。加強高校后勤人力資源制度管理，建立科學的人力資源管理制度，統一人力資源管理體系，量化人力資源管理體系，建立考勤自評體系，利用網絡建立電子考勤制度，量化體系目標。完善后勤管理中的缺失部分與僵化的管理，后勤管理是一個體系化管理，更是一個系統化的人資管理體系，需要系統的分析與數理后勤人員結構的配比程度、文化程度、工作經驗、年齡結構等諸多問題，要管理好后勤工作需要對后勤工作的細致了解，建議在后勤管理工作中利用信息化手段，加強信息化管理促進后勤工作的高校發展。

參考文獻

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作者：秦健 單位：西北大學公共與管理學院