事業單位人力資源探討（6篇）范文
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摘要：
隨著社會的不斷進步，經濟發展的速度突飛猛進，全球化競爭現象愈發激烈，所以事業單位要想在如此激烈的環境處于不敗之地，必須加強對人力資源的重視程度。本篇論文將對事業單位人力資源的績效管理展開詳細論述。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；績效管理
一、績效管理在事業單位中發揮的作用
我國事業單位的發展有著獨特之處，因為目前與事業單位相關的體系還不夠完善，所匹配的儀器設施也不夠健全，在這種情況下不僅抑制了事業單位的蓬勃發展，還為不良之風提供了可乘之機。但隨著制度的不斷改革，監察力度得到了大幅度提升，事業單位在行為準則、支出收入方面受到嚴格的管制，在這一過程中績效管理起到了巨大作用。首先，績效管理根據單位要求對目標進行逐一分層，強調提高員工溝通，不僅有利于實現預期目標，而且為事業單位發展提供了保障。其次，事業單位所涉及到的領域較多，員工在開展工作時很難確立方向，績效管理可以對現階段事業單位存在的問題進行改進，并起到“象牙塔”的作用。
二、目前事業單位人力資源績效管理存在的問題
（一）績效管理體系不夠完善
目前我國事業單位在績效管理考核方面沒有形成統一的指標與標準，這主要是由于我國缺乏一套完善的績效管理體系。眾所周知，事業單位能否在未來的道路中愈加壯大，主要依靠于自身所制定的目標，但是戰略目標需要事業單位人員共同努力才能實現，現階段我國大多數事業單位并沒有重視這一點，不從長遠角度去分析績效考核的真正目的，所以往往使得單位的戰略目的與績效考核標準存在出入。與此同時，事業單位管理層的不同，對員工的管理要求也存在差異，最終造成績效管理考核更多的偏向于形式化。
（二）缺少定期績效管理反饋機制缺少定期績效管理反饋機制
導致目前事業單位管理層與員工之間的交流不足，員工的工作情況不能被管理層及時掌握，管理層的意圖也無法在員工之中有效的傳遞，久而久之，上下級之間對工作目標的認知和要求產生巨大差異。而且員工在進行日常工作時往往缺少創新思維，過于依靠領導的指示，所以即使工作得到有效開展，實際效率也不言而喻。人力資源部門只有注意到定期績效管理反饋機制的重要性，才能對事業單位的發展起到促進作用。
（三）人力資源績效考核對象不夠清晰
事業單位在進行內部考核時始終會遇到一個問題，那就是人力資源績效考核的對象到底是誰？是應該對單位員工的個人績效展開考核，還是應該將員工所組成的團隊定位為考核目標一直是熱議的話題。無論考核的對象是個人，還是團隊，都有其優勢與缺點，但是事業單位往往忽略這一因素，僅憑借考核的難易程度進行選取，這樣不僅不利于事業單位的發展，對單位內部的文化氛圍也會造成不小的影響。
三、對事業單位人力資源績效管理問題進行分析
（一）對體系的認識不夠深刻
績效管理要想在事業單位中得到有效的發揮，前提是必須具有一個完整的科學體系。績效管理體系可以分成以下幾個部分，分別是績效目標、績效交流、績效反饋以及績效改善等。倘若其中某一環節存在紕漏，都會最終導致績效管理體系產生漏洞，由于事業單位對績效管理體系認識不夠深刻，管理問題才會屢見不鮮。
（二）合作伙伴意識不夠深入
“單位員工與其直屬領導達成協議之后，在未超出其要求的范圍內對未來工作計劃的設立。”這是加拿大學家巴克沃先生對績效管理的定義，所以不難發現，事業單位的目標不僅僅取決于員工完成情況，更多地依賴于管理層與員工的協商情況。協議的制定是雙方共同努力的結果，這就展現了共同參與的思想，即合作伙伴意識。事業單位人力資源所制定的績效考核表往往只經過管理層的審查，大多數員工并不知情，所以績效管理很難在單位中充分發揮作用。
四、針對目前問題應采取的績效管理解決措施
（一）重視績效管理環節中的溝通工作
首先，根據事業單位制定的目標開展評價工作，定期舉辦評價交流活動，目的在于提高領導與員工之間的交流次數以及員工與員工之間的交流頻率。其次，發現員工存在困難時，管理層一定要積極與員工進行交流，這樣不僅有利于雙方建立信任，還有助于提高工作效率。
（二）設立科學、合理的績效管理目標與要求
人力資源在制定績效管理目標時一定要考慮多方面因素，不僅要確定員工的職責，還能保障管理的可行性。設立科學、合理的績效管理目標及要求是績效管理的關鍵一步，目標必須具體化，即各個部門需要在指定時間內完成任務，要求必須嚴格，只有這樣才能確保工作環節中的人員安全。
五、結論
在二十一世紀新時期，我國事業單位人力資源的績效管理工作已經取得了令人矚目的成績，但是目前仍然存在著一些弊端和問題。只有不斷加強人們對績效管理的重視程度，才能為事業單位的發展奠定夯實基礎。本篇論文主要從目前事業單位人力資源績效管理存在的問題、針對目前問題應采取的績效管理解決措施等方面展開論述。相信隨著績效管理體系的不斷完善，績效管理工作一定會有質的飛躍。
參考文獻：
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作者:趙小兵 單位:秦皇島市海港區人民政府西港路街道辦事處
第二篇：事業單位人力資源管理的激勵機制
摘要：
事業單位是參與社會管理與服務的機構，隨著我國社會的發展，事業單位的改革也應與時俱進。然而現階段事業單位的改革步伐相對較慢，事業單位由行政管理向人事管理推進不徹底，人力資源管理手段更為滯后，激勵機制嚴重缺失，這極大的影響到了事業單位的發展和進步。從人力資源管理激勵機制的必要性出發，論述了事業單位人力資源管理激勵機制的現狀，并詳細的分析了事業單位人力資源管理激勵機制的主要對策。
關鍵詞：
事業單位；激勵機制；管理；人力資源
隨著我國政治與經濟的快速發展，事業單位的體制改革也進入了全新的階段。從現階段來看，我國的事業單位還是以社會事務管理、專業技術、知識提供、公益開展、技術操作、維護服務等為基礎，現有在編人員3000多萬。傳統意義上來說，事業單位的人力資源管理包括事務活動和管理活動，活動主要包括：人員的選用、職務的調整、績效考核、工薪發放、激勵制度等，而激勵機制是人力資源開發的重要手段之一，對職工的工作態度和積極性，乃至職業生涯規劃都有著非常積極的影響，然而時下激勵機制并有得到人事管理部門的重視，造成人力資源管理不能與社會接軌，引發了管理水平和服務效能的下降，所以我們有必要對事業單位人力資源管理的激勵機制進行系統的研究和科學的分析，以此來促進事業單位的穩步發展。從人力資源管理激勵機制的必要性出發，論述了事業單位人力資源管理激勵機制的現狀，并詳細的分析了事業單位人力資源管理激勵機制的主要對策。
1人力資源管理激勵機制的必要性
1.1激勵機制是人力資源管理建設的必然要求
隨著我國市場經濟的發展，政策的靈活性逐步放寬，在這種機遇下事業單位如果還不推進人力資源的管理與建設，那將會引發事業單位發展的停滯，同時也影響到了事業單位在社會的職能作用。現階段我國的事業單位以下面三種形式為主，依次是差額撥款類事業單位、自收自支類事業單位、全額撥款類事業單位，筆者認為無論是那種性質的事業單位都應該做好人力資源管理的激勵機制，把激勵機制與市場發展接軌，提升事業單位人力資源的管理水平。
1.2激勵機制可促進事業單位的服務能效
事業單位的發展和進步與人力資源管理有關，其激勵機制對人力資源的統籌和調配具有非常積極的促進作用。現階段事業單位改革已經進入攻尖階段，越來越多的事業單位已經擺脫了經費不足的狀態，并且事業單位自身也在不斷的進行提高和競爭，以產生更大的社會效益。從社會環境來看，事業單位的服務屬性越多，其產生的社會效益越大，群眾的滿意度越高，因此事業單位需要通過人力資源的激勵機制來提升員工的工作熱情，盡而提高的社會服務效能，同時也促進了人力資源管理水平的提升。
1.3激勵機制可以調整員工的個人發展方向
事業單位的工作任務是服務社會，其核心在人力資源管理上，關鍵點在人才隊伍的建設和培養。事業單位人才是改革和發展的根本保障，同時也是事業單位保持穩定的重要力量，通過激勵機制的建立來提高人員的工作效率，這在很大程度上調動員工工作的積極性，同時也促進員工能夠進行自我學習和自我提高，達到了促進個人發展的目地。
2事業單位人力資源管理激勵機制的現狀
2.1人才流動機制缺乏靈活性和競爭性
人力資源管理具備一定的流動性，從企業的人事管理來看，企業重視內部人才的流動，而事業單位則不然，其流動性較小，因工作性質具有專業性，使得人員流動的范圍和幅度較小，長此以往事業單位的人員流動處于保守態度，人才流動缺乏靈活性和競爭性，主要表現在單位與單位之間的人才流動，部門與部門之間的人才流動，以及領導干部之間的人才流動，不同單位、不同部門、不同專業，要想進行人才流動也很難達到理想的效果，形成了事業單位組織封閉，僵化和缺乏活力，而且也容易使得沒有就業壓力的事業單位人員缺乏工作的積極性。
2.2工資漲幅不大，薪金制度落后
事業單位人員的工資是根據單位性質決定的，一般都是依造財政撥款，而工資分配又受制于既定的法律法規，造成事業單位人員工資漲幅不合理，某些單位極力宣揚績效工資，而績效工資是根據工作人員所處的級別進行確定的，如：正高職稱、研究員等，員工的級別越低所拿到的績效工資也就越低，無論干不干工作，所得到的工資都一樣，這就極大降低了工作人員的積極性，加之績效制度的調整使得不同崗位的工作人員的薪酬差別更大，容易形成失落感。
3事業單位人力資源管理激勵機制的主要對策
3.1以職工為中心建立激勵機制
事業單位人力資源管理激勵機制的建立主要是為了提高工作人員的積極性，所以建立激勵機制必須以職工為中心，人事管理人員要充分的了解職工的需求，并結合單位自身的財務狀況和財務制度，合理的建立激勵機制。在事業單位建立激勵機制前，也需要對職工自身的工作內容，工作量、難易程度進行比較，從職工工作量入手平衡考慮激勵機制的完備性，達到員工之間相互的認同，同時確定激勵方式和激勵原則，只有建立有針對性的激勵政策才可以從根本上調動職工工作的積極性。
3.2健全薪酬制度和社會保障制度
事業單位的薪酬是激勵制度建立的物質基礎，雖然有些事業單位是公益類事業單位，強調自身工作有長遠的社會效益，但現階段我國處于市場經濟體制下，工作人員從認識上趨于市場經濟，薪酬制度也是工作人員生存和生活重要指標，所以必須通過健全的薪酬制度和社會保障制度來滿足員工的物質需求，只有這樣才能使員工安心工作。我國事業單位人員的薪酬和社會保障制度是很不健全的：首先，工作人員的薪酬水平比較低，這很難通過激勵機制來實現；其次，同業人員的工資差異較大，也造成工作人員缺乏工作熱情；所以應健全薪酬制度和社會保障制度，以此來提高事業單位的工作效率。
3.3完善考核機制
事業單位要想保證激勵機制的正常運轉，就必須完善單位自身的考核機制，通過考核機制來評審員工的日常工作表現。筆者認為可以先從企業單位中引入現代化特征較強的工作績效評價方式，通過工作績效來評價事業單位人員的工作狀態，并設定考核方式和考核內容，通過對事業單位員工的考核，總結出員工的工作狀態和效率，并形成總結性資料，直接與獎懲措施相關聯，使得考核與工作量透明化。除此之外，人力資源管理部門還需要對工作人員的實際狀況進行了解，科學合理的進行工作和生活安排，使之能夠達到雙向滿意，這也有利于事業單位人力資源管理的發展。
參考文獻：
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作者:趙小兵 單位:秦皇島市海港區人民政府西港路街道辦事處
第三篇：事業單位人力資源管理研究
摘要：
事業單位聚集了各類人才去履行管理和服務的職能。事業單位的發展不僅能夠增強我國的綜合國力，還能夠反映經濟的可持續發展。目前，就事業單位而言，存在著人力資源管理方面的問題，阻礙了事業單位的發展，要想改變事業單位的現狀，必須提出一些建議，制定一些措施去改變這種現狀。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；管理
0引言
目前，人力資源占據著十分重要的位置，影響著社會和經濟的發展。在社會管理中，人力資源管理是其核心。傳統的人力資源管理與現代的人力資源管理不同，主要表現在內容和方法上。前者主要強調的是相關的人與事之間的關系，人去適應事，處于被動地位，采用的手段是組織、協調、控制、監督等。而對于現代的人力資源管理來說，主要強調的是人，人處于主動地位。
1事業單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理，指對人進行管理。對于事業單位而言，人力資源管理則是指以政策法規為指導，采用現代科學的方法，對人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，以達到實現人力資源優化配置的目的。
2事業單位人力資源管理存在的問題
現階段，我國事業單位正在向現代管理的方式轉變，對于事業單位而言，人力資源管理仍然存在著一些問題，具體表現在以下幾個方面：第一，管理理念滯后；第二，管理機制體制改革進展緩慢；第三，績效管理不夠科學；第四，人力資源培訓開發不夠；第五，人力資源激勵機制不完善。
2.1管理理念滯后
我國事業單位在管理上存在管理理念滯后的問題，大多數事業單位，領導關心側重的是中心工作，忽略了人力資源的開發、利用、管理，缺少對工作人員長遠發展的規劃。晉升制度是根據相關工作人員的工作年限、資歷進行制定的，缺乏必要的公平、公正和公開的晉升考核原則。事業單位存在嚴重的論資排輩思想，一般是否晉級，都是由組織決定的，晉升一般都是繼續晉升，至少也是原位待升，降職的可能性很少。造成有些晉級的人沒有相應的管理經驗，缺乏相應的管理知識以及技能。在實際工作中，開展人力資源工作均是按照統一的模式進行，按照上級人事部門的工作模式以及布置的任務進行。
2.2管理機制體制改革進展緩慢
我國事業單位在管理上存在管理機制體制改革進展緩慢的問題，隨著我國事業單位不斷進行改革，其體制與思想并沒有從根本上得到改變。有些事業單位在管理機制上仍然存在著一些問題，其中最為突出的是崗位以及人員編制的設置方面，均有上級主管部門進行核定。在一定程度上，并沒有注重人才的開發以及利用。崗位與人員的專業配置不符，崗位設置不夠細化等，往往造成人員不滿意情緒的產生。
2.3績效管理不夠科學
我國事業單位在管理上存在績效管理不夠科學的問題，績效管理指對組織的公共服務或計劃目標進行設定與實現，并對實現結果進行了系統評估的過程。目前，我國的事業單位在進行有關工作時，有些工作并不夠規范，其中最突出的是績效考評制度，其具有主觀性較強、不科學、不靈活、可信度不高等特點，并沒有按照人員的工資、崗位、業績進行具體量化、細化等進行評估，這樣在一定程度上，很難發揮績效考評應該達到的效果。
2.4人力資源培訓開發不夠
我國事業單位在管理上存在人力資源培訓開發不夠的問題，人力資源的培訓開發需要受到事業單位的重視，其具有長期性、緩慢性等特點。進行培訓開發投入的時間比較長、效果卻不能立刻顯著，需要制定一個長久且合理的規劃。在培訓的過程中，不斷地在培訓方式及培訓內容上進行改進。目前，我國大多數事業單位，沒有完善長期的發展體系，只注重眼前的利益，對于長遠的利益沒有一個合理的規劃，經費不充足是一方面，另一方面對人力資源也缺乏投資意識，由于在思想上和觀念上沒有改進，因此導致人力資源的浪費，很難提高事業單位人員的知識結構及業務水平。
2.5人力資源激勵機制不夠完善
我國事業單位在管理上存在人力資源激勵機制缺乏的問題，由于事業單位在觀念上沒有創新，即使擁有很大的分配自主權，也無法改變在分配方法和考核方法上存在的問題。由于分配及考核方法不科學且不系統，因此，激勵機制仍然起不到應有的作用，不能充分地調動事業單位員工對工作的熱情及積極性。
3事業單位人力資源管理的對策分析
解決事業單位人力資源管理中存在的這些問題，對其采取的措施主要有以下幾點：第一，樹立人力資源核心觀念；第二，健全人力資源培訓體系；第三，建立科學績效考核機制；第四，完善合理的激勵機制。
3.1樹立人力資源核心觀念
要想改變事業單位人力資源管理的現狀，首先必須樹立人力資源的核心觀念。必須打破傳統的觀念，在觀念上不斷創新，跟隨現代人力資源管理理念的步伐。事業單位的人力資源管理要逐漸注重以人為中心的管理模式，把人放在首位，注重人才的培養，制訂每位工作人員的職業生涯規劃，努力創造良好的學習氛圍，增強精神文明建設，增強集體凝聚力。對于有些事業單位而言，不能照搬模式，要結合本單位的實際進行有針對性的開展人力資源規劃管理工作，要在思想上、觀念上創新，從而有效地優化配置人力資源。只有這樣，才不會造成人力資源的浪費，進而形成完整的管理體系。
3.2健全人力資源培訓體系
要想改變事業單位人力資源管理的現狀，重要的是健全人力資源培訓體系。定期對事業單位的人員進行培訓，不僅能夠使人力資本增值，還能夠提高其組織效能，實現事業單位人力資源管理的科學化。人力資源培訓要有針對性，針對事業單位的人員哪方面的知識欠缺，進而對其進行相應方面的培訓，制定相應的計劃和培訓內容，確保人力資源全面有計劃地進行培訓。不僅要提高管理人員的管理能力，還應該對專業技術人員、工勤人員等人員進行培訓，提高其相應的工作能力和業務水平。在培訓過程中，要做到不斷對培訓項目進行總結，提高培訓的效果。
3.3建立科學績效考核機制
要想改變事業單位人力資源管理的現狀，要建立科學績效考核機制。績效考核主要是為了激勵事業單位的工作人員更好地行使自己的職能。在人力資源的開發和管理過程中，績效考評占據著十分重要的地位，采取績效考評方式，在很大程度上能夠提高事業單位人員的綜合能力，能夠改變其觀念，更好地為廣大人們群眾服務。由于事業單位在人力資源的構成上存在復雜性，因此，在進行績效考核時，有些崗位是難以量化的，要分類進行評估，根據不同的崗位類別建立不同的評估目標，保證評估的科學性、公平性，減少失誤。
3.4建立完善合理的激勵機制
要想改變事業單位人力資源管理的現狀，要建立完善合理的激勵機制。穩定事業單位的人力資源有兩大措施：第一，制定好科學且合理的薪酬制度；第二，制定科學且合理的晉升制度。從某種意義上來說，不僅能夠提高事業單位人員的積極性，還能夠激發工作人員的潛力。如何制定科學合理的薪酬制度以及晉升體系，這需要事業單位的管理者做出更大的努力。不僅能夠吸引人才，還能夠起到激勵作用，防止人才的流失。在分配激勵機制方面，要堅持按照崗位職責、任務輕重和實際貢獻確定考核等次、考核分值、工作業績并與分配直接掛鉤，切實做到多勞多得，且對于表現優秀的進行適當的獎勵、提拔，提高每個工作人員的工作熱情及積極性。激勵機制的完善也應包含有懲罰制度，有獎有罰，是進是退，按制度執行，管理會上新臺階。
參考文獻：
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作者:吳秀燕 單位:北海市合浦水庫工程管理局
第四篇：事業單位人力資源管理優化探析
摘要：
我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。本文主要對事業單位人力資源管理的優化策略進行了分析研究。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；存在問題；優化策略
增強事業單位人力資源管理能力是一個長期的過程。事業單位要重視人力資源的開發和運用，更新觀念，改變傳統的人事管理模式。事業單位要建立較為完善的人力資源管理制度和績效考核制度，充分激發員工的工作主動性和積極性，激發員工工作潛能，重視對員工培訓，提高員工的工作專業性，真正實現員工與組織共同發展的目標。
一、事業單位人力資源管理的重要意義
1.有助于提升事業單位的核心競爭力。當今社會的競爭，說到底是人才的競爭。智力因素作為重要的生產力之一，是推動經濟和社會發展的重要助力。事業單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學地對其人力資源進行管理，才能發揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業單位整體競爭力的提升。因此，加強事業單位人力資源管理對于充分發揮事業單位在我國經濟社會發展中的效能具有十分重要的現實意義。
2.有助于事業單位各項職能的發揮和可持續發展。截至2014年5月，我國有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，主要承擔著我國的科學、教育、文化、衛生、水利、農業、林業、廣播電視以及新聞出版等多個領域的社會職能。加強對事業單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對于我國事業單位服務社會各項職能的發揮具有十分重要的作用，是促使我國事業單位可持續發展的有力保證。
3.是事業單位人才開發的必然要求。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養、業務技能的培訓、潛力的開發，真正地提高單位績效。
4.是保障事業單位公平與效率的重要條件。對于事業單位而言，人力資源管理實際上是對人力資源的一種合理配置，通過對這一資源的整合，來發揮每位工作人員的積極性和自身優勢，也是促使單位內部公平競爭、良性競爭的基礎。因此，人力資源管理工作是保障事業單位公平與效率的重要條件，同時也是實現社會公平與效率的重要基礎。
二、事業單位人力資源管理所存在的問題
1.缺乏先進的人力資源管理理念。從當前我國事業單位人力資源管理的整體發展角度分析，所采取的模式仍舊是多年之前的傳統方式，即黨政機關用人方式，這種方式不僅門檻較高，且人員流動性比較差，并沒有真正將人力資源管理提到新的制高點。很多事業單位雖然開設了人力資源管理部門，但是因為受到傳統因素的影響，導致人力資源管理的作用未充分發揮，僅僅將其當做事務性工作，且工作范圍也局限在檔案整理、員工分配、人員培訓等內容上，長此久往無法形成科學的人力資源管理體系，對事業單位的發展會造成制約與影響。
2.缺乏合理的人力資源配置。從整體角度分析，因受到諸多因素的影響，我國事業單位缺乏公平公正的聘用機制，甚至出現因人設崗的不良現象。與此同時，在人力資源管理中同樣存在相同的問題，尤其在人力資源配置上并沒有嚴格按照相關的規定與要求，未將員工的個人能力與崗位要求相互關聯，很多事業單位在設置人員的時候僅僅以上級人員的意愿為基本標準，導致諸多員工有能力無法發揮，或者自己的能力在所在的崗位上無法得到有效發揮。長此久往，則會出現人才流失與人才引進不力的現象。除此之外，在部分事業單位之中還存在崗位職責不分明，或者缺乏具體職責說明、獎懲標準等現象，會致使事業單位人力資源管理過于混亂。
3.缺乏科學的人力資源績效考評制度。從當前事業單位所應用的績效考評制度分析，缺乏一定的科學性與合理性，筆者根據調查與分析將其歸納為三點：第一是不同層次與不同類型的人才評價標準中沒有進行詳細的區分，并且很多評價標語過于籠統，缺乏可以量化的業績指標進行評價，尤其在實際操作過程中比較困難。第二是事業單位所設置的績效考評制度未嚴格按照實際發展情況，沒有制定統一的考核標準。第三是很多事業單位所開展的績效考核僅僅是走個過場，并沒有與工資分配、職位的變動相互關聯，導致人力資源績效考核制度缺乏真實性與實際性。
三、改善事業單位人力資源管理的建議
1.摒棄舊思想。傳統的工作要求既然不能適應新的發展方式，那事業單位應該從國內外各行業中汲取成功的經驗，重視人力資源在事業單位中所起到的關鍵作用，強化人力資源是事業單位發展的關鍵的理念。要讓人力資源管理部門逐步走入人們的視野，走進各部門，觀察、了解各員工的情況，結合工作需求，將人力資源做到合理、充分的配置。合理的調動各部門的人力資源，讓相應的人才做他們適應的工作，發揮他們的積極性，這才能更好的發展個人與事業單位。
2.深化現代管理理念。進一步改革事業單位的人力資源管理，提高人力資源管理的專業化水平，設置專門的人力資源管理部門來負責單位內部人力資源管理的相關工作的進行，促進各部門對先進的管理理念的吸收、認可，提高人力資源的管理水平。深化現代的管理理念，對事業單位今后的發展都是有著很深遠的影響，人才都是在不斷更替的，要想吸引人才并留住人才就必須從文化上做最深刻的改變，因為人才要的是發展的機會，要讓其覺得為此事業付出是值得的，是有回報的，這樣既能調動人才的積極性、能動性，也能讓事業單位得到更好的發展。
3.完善人力資源的開發體系.完善人力資源的開發體系，實現人才為組織所用，是事業單位人力資源管理的重要環節。營造重視人才，發揮各員工專長的環境，讓員工充分發揮個人積極性。可通過培訓來對人力資源進行充分的開發，從而實現重用人才、留住人才。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也需包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等，更要進一步凸顯事業單位人力資源的特點。
4.加強激勵機制的競爭效應。汲取各行業的成功經驗，可以實行公開招聘、競爭上崗的政策，讓員工感覺通過自己的努力可以換取自己所夢想的結果。其次，針對各類人員收入差別小的特點，進行調整并再分配，實現更合理的分配制度，完善激勵機制。再次，可以為各類優秀員工提供再教育的機會，讓其能適應更好的工作環境，強化優勝劣汰的要求，提高激勵效果。
5.建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。事業單位要以全新的思路建立符合自身特點的薪酬管理分配制度。第一，根據不同層次、不同部門的內部工作任務明確考核內容，真正發揮績效考核在工作中的作用。第二，在保證員工考核結果的準確性與公平性方面，應增加績效考核的可操作性，加大對考核工作的規范化建設。第三，針對各部門、各層次人員的崗位差異，引入競爭機制，積極探索建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。
四、結語
總之，事業單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉變管理理念，改進管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發揮到位，才能在激烈的競爭中持續發展。
參考文獻：
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作者:王樂 單位:天津市對外醫藥衛生交流中心
第五篇：事業單位人力資源管理問題研究
摘要：
之所以需要加強對事業單位組織生態進行認識，歸因于“環境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。唯有搞清楚組織生態問題，才能為事業單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。通過對事業單位組織生態進行分析，優化人力資源管理工作的措施可圍繞在體制變革過程中引入危機文化、把科室內部管理與訴求反饋相結合、基于黨建工作打破內部利益團體、通過試錯調整績效獎金分配方案等四個方面來進行。
關鍵詞：
事業單位；組織生態；人力資源；管理
在事業單位體制變革的背景下，如何增強單位職工的凝聚力，并激發起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業單位人力資源議題的文獻中可以感知到，盡管不少作者應用管理學原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業單位生態環境認知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加強對事業單位組織生態的認識，歸因于“環境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。正因為事業單位是財政全額撥款對象，又承擔著向社會提供公益性專業技術的職能，所以其內部環境既不同于機關行政單位，也不同于企業。可見，唯有搞清楚組織生態問題，才能為事業單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。基于以上所述，筆者就文章主題展開討論。
1事業單位組織生態環境分析
通過調研，可以從以下3個方面來對組織生態環境進行分析。
1.1對事業單位職工個體行為偏好的分析
由于事業單位承擔著向社會提供公益性專業技術服務的職能，所以單位職工從構成上主要以擁有專業技術資格的人員為主體。以這類型職工為例進行個體行為分析，其主要表現在工作行為的獨立性較強，且主要以工作業績作為自身獲取物質和精神回報的載體。而且，在事業單位人員流動性極低的狀態下，職工個體與個體之間極易形成對比。
1.2對事業單位職工群體行為偏好的分析
從總量上來對職工群體行為偏好進行分析，其主要表現出這樣幾個特點：第一，受到組織結構封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉、校友、親緣關系為紐帶，這種非正式組織具有很強的穩定性。
1.3對事業單位組織文化制度機制的分析
與企業不同，事業單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設上主要突出政治思想文化建設，而在制度機制設計上又模仿企業實施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機制的融合，就在許多方面無法形成像企業那樣的內控氛圍。再者，事業單位仍然執行在編在崗制度，所以就導致了績效考核對職工的壓力遠低于企業。
2環境影響下人力資源管理問題
在事業單位的組織生態環境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。
2.1多級管理下的矛盾累積
許多事業單位在實施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務下放到了科室一級，并由科室負責人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業技術復雜性等因素影響，科室負責人只能從可以量化的工作時間、出勤率等對科室成員進行考核，而無法將工作難度、工作強度、工作風險性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強度、低工作風險的業務。
2.2關系型影響力作用微妙
事業單位的職工涉及職稱評定和職務晉升等事宜，而且對于大多數職工而言，這些都是他們較為關切的利益訴求。然而，由于事業單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統文化之下，關系型影響力將對上述事宜發揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規的流程和形式，來掩蓋關系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。
2.3激勵沖突狀態依然存在
“激勵沖突”是管理學原理中的術語，是指激勵的實施對象未能向激勵的實施主體所預期的那樣，沿著正向路徑前進。最為典型的例子便是“績效工資”所實施的激勵，由于事業單位在編職工具有強烈的職業安全感，所以績效考核對他們的壓力遠低于企業（上文所述），而且若是嚴格按照績效考核來進行獎金分配，則不但不會出現鞭策后進的局面，反而會形成科室內部的矛盾。
3優化事業單位人力資源管理的對策
根據以上所述，優化事業單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構建。
3.1在體制變革過程中引入危機文化組織
生態環境一旦形成就會保持相對穩定，通過環境對人的塑造，又使群體行為偏好進一步強化了組織生態的穩定性。因此，在事業單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內部的固有因素。實踐表明，引入危機文化將能起到擾動的效果。首先，事業單位體制變革所形成的利益格局改變，已經被職工所感知到，從而引入危機文化就具有很強的可信度。另外，引入危機文化的目的在于增強職工的凝聚力，并激發起他們的工作積極性。
3.2科室內部管理與訴求反饋相結合
針對事業單位所存在的職能化組織結構，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現象。但為了監督科室負責人的管理行為，以及規制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應通過調研及時向職工答復。
3.3基于黨建工作打破內部利益團體
隨著當前政治生態的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業單位不良的組織生態，其中以各種紐帶所結成的非正式組織將嚴重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴三實”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監督。再者，需要開通線上舉報和問題申述渠道，進而將利益團體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。
3.4通過試錯調整績效獎金分配方案
在事業單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業技術人員建立起穩定的正面預期，進而促使他們認真對待自己的職業發展規劃。由于事業單位績效獎金分配與企業存在本質區別，所以需要在不斷的試錯過程中來設計出更優的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重點而提出，并未給出具體的實施措施。
4事業單位組織生態下人力資源管理工作展望
在今后的工作中還需要轉變人力資源管理的價值取向，即以服務和關心職工的姿態來出現。
4.1關心職工的需要
單位工會組織應建立起一種長效機制，來接受職工的利益訴求。其中，應把握這樣幾個要點：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。
4.2關心職工的發展
單位的工會組織應與人事部門，共同來完成這項工作。其中，人事部門須從組織的發展戰略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發展規劃目標。工會組織則在組織生產經營過程中，推進、管理職工的發展路徑。并通過引入人文關懷因素，以及爭先創優意識，來切實履行關心職工發展的任務。
參考文獻：
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作者:潘杰 單位:青島市市南區食品藥品監督管理局
第六篇：事業單位人力資源管理問題及對策
摘要：
按照現在定義來說，事業單位就是國家為了保障社會公益的實現，相關機構與其他類型的組織運用國有資產開展的從事衛生、文化以及教育等公共事業的社會組織機構。隨著我國市場經濟的發展，事業單位為了更好地適應這個經濟快速的發展的時期就必須重視自身的發展，而人力資源管理在事業單位的管理中占據著重要比例，然而這其中存在著一定的問題，這些問題嚴重制約了事業單位的發展。因此，本文針對事業單位人力資源管理存在的問題及對策進行系統的分析。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；問題對策
一、當前事業單位人力資源管理中的存在的問題
（一）人力資源管理理念相對落后。現在大部分事業單位在進行人力資源管理的時候仍然沿用之前的老舊的人力資源管理思想，在我國市場經濟不斷發展的今天，這些老舊保守的思想已經無法使人力資源管理的需求得到充分的滿足；自從我國改革開放以來，逐步加強對各個領域的改革，事業單位也是必不可免的，事業單位的體制改革進行不斷地深化，但是由于改革的力度缺乏，先進的人力資源管理理念沒有充斥到事業單位中，使得許多事業單位傳統的理念無法進行創新與提升，事業單位的人力資源管理者仍然簡單地認為培訓、升職與薪酬發放等就是人力資源管理的主要工作，并沒有真正地認識到職工的統籌規劃與事業單位的發展這兩者之間的緊密關系，而且更有甚至某些事業單位并沒有嚴格按照這個國家的人力資源管理標準來進行管理。
（二）人力資源管理機制不夠完善。隨著事業單位的發展，許多事業單位也逐步意識到人力資源管理的關鍵性，本身也加強了對傳統人力資源管理的創新突破，正逐漸尋求現代人力資源管理的模式，但是由于自身的發展限制始終在人力資源管理機制方面存在部分缺陷，往往使得人力資源管理事倍功半。人力資源管理機制的缺陷要從兩個角度來看，第一個角度是人力資源管理的主管人員缺乏相關且專業的管理知識與技能，其管理思想也較為保守，成為阻礙了我國事業單位人力資管管理機制無法完善的“攔路虎”；第二個角度是事業單位人力資源管理職能定位不夠明確，往往容易出現職權模糊的狀況，其管理職能定位不明確，人力資源管理仍然只是簡單的考勤、發放薪酬、檔案管理之類的基礎性工作，其職工評估體系也缺乏相應的規則標準。
（三）擇人制度傳統而僵化。我國很長一段時期的事業單位在人員選拔與錄用這方面由于缺乏公平、公正、公開與透明，其特別容易受到輿論群眾的攻訐。例如事業單位內部人員裙帶關系復雜，素質參差不齊，整個事業單位水平應該更進一步提升；這明顯增加了人力資源管理的難度，尤其是在人才選拔時，在對待與認識人才的問題上，還存在著許多分歧，如只看重職稱或是學歷，這樣難以使事業單位人力資源管理獲得新鮮血液。
（四）不科學的崗位管理。盡管事業單位進行了人員的確定與崗位設置的工作，然而由于受到傳統思想的影響，使得事業單位的職位機構表現的繁冗復雜，許多事業單位并沒有對實際崗位進行合理科學的安排與管理，致使許多崗位設置具有較大的隨意性，而且基本上是通過資歷以及裙帶關系進行工作崗位安排，許多職位安排具有終生任職的特性，這就是所謂的“鐵飯碗”；缺乏科學的崗位設置，再加上不科學的人員配置，致使真正有能力的人無法在自己的崗位上發揮出自己的能量，因此，這些人為了自身更好的發展通常會選擇辭職，就造成了事業單位的人才流失，現在這個時代，人才資源是最重要的資源。
（五）現代人力資源管理人才的缺乏。將傳統的人力資源管理機制與現代的相對比，新型事業單位的人力資源管理機制存在著顯著的特點。在我國的事業單位中，許多從事人力資源管理的主管通常都不是學的相關專業，本身就對人力資源管理不夠熟悉與專業，在實際工作中往往是通過自己為人處世的方法再加上多年經驗實施人力資源配置；同時隨著我國重理輕文的觀念嚴重，會致使專業的管理人才的缺口加大，尤其是針對于人力資源管理這部分。
二、事業單位人力資源管理中存在的對策
（一）深入貫徹落實科學發展觀，積極更新人力資源管理理念。事業單位的決策層應加強對人力資源管理理念的改進與提升，樹立起人力資源是重要的戰略資源的思想，充分利用與開發利用人力資源，根據現代科學人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系；在人力資源管理過程中應該設置專門的部門，同時配置相應的人員進行管理，讓人力資源管理成為提升事業單位工作效率的一個突破點，能促進事業單位健康持續發展。
（二）健全崗位管理工作制度。人力資源管理簡而言之就是對人的管理與調配，從本質上來說，崗位管理的關鍵就是人力資源管理主管對崗位的性質認識以及對職工的能力認識的一個匹配的過程，而這個匹配符合程度就決定了此次人事調動是否是正確的選擇；首先要先了解崗位的職稱要求以及技術要求，并對該崗位進行仔細的分析，接著是對職工的選擇要根據該崗位進行相應的配置，這樣可以有效的促進人員的招聘、業績考核、崗位薪酬管理朝著科學化、規范化方向發展。
（三）建立科學且合理的薪酬激勵制度。薪酬一般分為經濟報酬與非經濟報酬，事業單位的人力資源管理者要從事業單位職工的角度出發，以此為根據建立起切實可行的激勵措施。有效地將經濟報酬激勵機制與非經濟報酬激勵機制相結合，充分發揮出報酬激勵機制的作用，除此之外，事業單位應當提供進修學習或者是學術交流的機會，讓職工能有機會進一步提升自己的專業能力。
（四）加強對人力資源管理人才的尋找與培訓。事業單位要想完善人力資源管理，這一環節是絕對不能忽視的。采取的措施可以有加大經費投入對人力資源管理人才的招聘，對于新職工的培訓可以有針對性的培訓；或者是與某些高校簽訂人才培養計劃，由高校對人力資源管理人才進行培養，而由事業單位進行經費支持，培養結束后該人力資源人才需要為事業單位服務一定時間；這樣能促進職工潛力與創新能力的開發。
三、結束語
總而言之，在我國市場經濟不斷發展的今天，事業單位必須要充分重視自身的人力資源管理工作，從而能夠使人力資源管理工作在事業單位中的作用能夠充分地發揮出來。事業單位要對自身的人力資源管理理念進行不斷地更新、對崗位管理工作制度進行不斷的完善、將人力資源的開發和培訓工作做好，從而有效提升事業單位的人力資源管理水平；希望本文能對相關人員有所啟迪。
參考文獻：
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作者:徐濤 單位:武漢市財政學校