強(qiáng)化西北鋼鐵企業(yè)人力資源管理的對策范文

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【摘要】

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得全球經(jīng)濟(jì)的一體化趨勢愈發(fā)明顯，企業(yè)的財力資源、物力資源和人力資源都是支持其發(fā)展所必不可少的因素，尤其是人力資源，對企業(yè)核心競爭力的提升有著非常明顯的促進(jìn)作用。本文指出了我國西北地區(qū)鋼鐵企業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，并針對這些不足，提出了行之有效的解決對策，希望能夠促進(jìn)我國西北地區(qū)鋼鐵企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，提高其核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】

西北地區(qū);鋼鐵企業(yè);人力資源管理

不同于財力和物力資源，人力資源有著社會性、時效性、能動性、再生性以及增殖性等特點，對企業(yè)的運作發(fā)展起著不可忽視的重要作用。我國的西北地區(qū)由于地處內(nèi)陸，整體經(jīng)濟(jì)水平欠發(fā)達(dá)，造成了該地區(qū)的企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不夠，存在著許多不足，亟待改善。

一、當(dāng)前我國西北地區(qū)鋼鐵企業(yè)在人力資源管理方面存在的不足

(一)缺乏對人力資源管理工作的重視。

鋼鐵企業(yè)完全可以說是我國的傳統(tǒng)支柱性產(chǎn)業(yè)，在對外來物的容忍度上，一直都不是很高。并且，在其日常運作當(dāng)中，關(guān)注的焦點也是企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)，人力資源的管理經(jīng)常都是被忽略了的。正是因為這種疏忽，才使得本來人才吸引力就不強(qiáng)的西北地區(qū)的鋼鐵企業(yè)的人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，企業(yè)的競爭力也因此而大大降低。不僅如此，企業(yè)內(nèi)部明顯單一的職員分層也是限制企業(yè)職工發(fā)展的重要因素，在企業(yè)里，通常都只有領(lǐng)導(dǎo)與工人這兩種身份，這樣的劃分是很難調(diào)動職工的工作積極行的，那么企業(yè)生產(chǎn)力自然也就會因此而降低。加之領(lǐng)導(dǎo)之間也沒有形成一種合理的競爭，企業(yè)管理就變得絲毫沒有活力和生機(jī)。

(二)對人力資源人才的開發(fā)力度不夠。

就目前的狀況來看，我國西北地區(qū)的鋼鐵企業(yè)大多存在這樣一個普遍現(xiàn)象，即只注重對職工當(dāng)前能力的使用，并沒有關(guān)注職工潛能的開發(fā)，這是這些企業(yè)人力資源的儲備一直以來都停滯不前的主要原因所在。現(xiàn)代化人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的是，除了要將人才吸收進(jìn)來和對其進(jìn)行監(jiān)督控制之外，還要對其的辭退與生老病死等問題加以重視。

(三)沒有完善的人才考核系統(tǒng)。

最近幾年，我國西北地區(qū)的很多鋼鐵企業(yè)開始意識到了人力資源管理工作的重要性，并且也在這方面花了不少的心思，然而，并沒有取得令人滿意的成效。其中有很大一部分原因就是對崗位理解的偏頗和勞動力利用程度的欠缺，他們一方面希望各崗位人才能夠最大限度發(fā)揮其作用，而另一方面卻又不認(rèn)真考慮這一崗位是否符合這個人的發(fā)展需求，或者說該崗位是否真的缺乏人才等。正是因為這些問題的存在，加之沒有一個較為完善的人才考核系統(tǒng)，職工的多樣化需求也得不到滿足，極大地降低了職工的工作積極性，很多激勵性措施的作用也沒能夠得到充分發(fā)揮、

二、西北地區(qū)鋼鐵企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)化對策

(一)強(qiáng)化對人力資源管理工作的認(rèn)識。

對企業(yè)而言，必須要認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，人才不僅僅是企業(yè)發(fā)展的重要核心，更是企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)所在。如果不注重人力資源管理，那么企業(yè)就很難留住人才，長此以往，企業(yè)有一天終將會因為人才的缺乏而被淘汰。尤其是作為支柱性產(chǎn)業(yè)的鋼鐵行業(yè)，一定要不斷強(qiáng)化自身對人力資源管理工作的認(rèn)識，要改變陳舊的管理觀念，積極主動地學(xué)習(xí)和累積相關(guān)的人力資源管理知識，要真正將人力資源管理的工作落實到具體的生產(chǎn)當(dāng)中。

(二)加大人力資源的開發(fā)力度，做好能力建設(shè)工作。

鋼鐵企業(yè)可以加大對企業(yè)人才的培訓(xùn)投資，為其提供專項經(jīng)費，為有潛力的人才提供差異化的定制培訓(xùn)，為其指明工作的道路與方向，提供更廣闊的深造平臺，做好企業(yè)的人才儲備工作，降低職工跳槽率，使其不會因為人才的流失而失去競爭力。當(dāng)職工的需求自我提升需求得到了滿足，其在工作上的主動性和積極性就會被調(diào)動起來，在工作中的表現(xiàn)也會更加出色。

(三)引入先進(jìn)薪酬管理體系。

在對企業(yè)的人才發(fā)展機(jī)制進(jìn)行建構(gòu)時，需要從長遠(yuǎn)角度來看，客觀地評估人才的能力，引入先進(jìn)的薪酬管理體系。西北地區(qū)的鋼鐵企業(yè)可以選擇性地吸收和借鑒國外的鋼鐵企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗，始終將職工的能力放在最關(guān)鍵的首要位置，合理地安排職工的薪酬，并根據(jù)市場狀況和職工需求，及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，使其不斷完善，而對每個職工，都需要對其崗位價值進(jìn)行合理定位，在這一定位的基礎(chǔ)上，確定其薪酬水平。通常情況下，薪酬可以由如下幾個方面組成:固定工資、績效工資、津貼補(bǔ)助、業(yè)績分享、工齡工資以及年度延遲支付工資等，企業(yè)可根據(jù)分科進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，以最大限度地保證其合理性。

(四)建立人力資源績效評估體系。

績效評估是人力資源激勵的實現(xiàn)方式，要想企業(yè)的人力資源激勵手段發(fā)揮作用，就必須要不斷改進(jìn)和完善人力資源的績效評估方法。要始終堅持“客觀、公正、公平”這三大實施原則，以職工的日常工作能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)為最主要的評估依據(jù)，建立起績效評估體系。

綜上所述，新型的工業(yè)化發(fā)展道路為鋼鐵企業(yè)的發(fā)展方向提出了更多的新要求，企業(yè)在追求效益的同時，也不能忽略質(zhì)量，二者要能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，就必須要做好企業(yè)的人力資源管理工作。盡管我國西北地區(qū)的鋼鐵企業(yè)目前在人力資源管理方面還存在一定問題，但是我們?nèi)耘f有理由相信，在企業(yè)和職工的共同努力下，這些問題都會被克服，我國西北地區(qū)的鋼鐵企業(yè)會做得更大、更強(qiáng)。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］張俊麗．淺談鋼鐵企業(yè)人力資源的管理［J］．河北企業(yè)，2015(04)

［3］袁林．提高鋼鐵企業(yè)效率的人力資源優(yōu)化管理對策［J］．統(tǒng)計與管理，2015(07

作者：周洪利 單位：酒泉鋼鐵(集團(tuán))有限責(zé)任公司能源中心