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21世紀是知識經濟的時代。知識型企業成為經濟發展的重要組成部分。傳統的組織模式將發生重大變化，企業的知識化、信息化和虛擬化將成為未來企業組織模式的趨勢，以創造、傳播和應用知識為顯著特征的知識型企業將在知識經濟時代占據主導地位。與傳統企業相比，知識型企業運營出現了一些新的特點，它的生存與發展將更加依賴于人力資源。如何做好知識型企業人力資源管理工作就成為企業而臨的一個新的重要課題。在這種背景之下，探討知識型企業的人力資源戰略是一個非常有意義的問題。
一、知識型企業人力資源戰略
1.知識型企業的內涵。知識型企業是指依靠無形的資本、并以知識和信息的生產、傳播和使用為主要的運作形式和增長指標的企業。簡單說，如果某個企業的產出中知識的貢獻率達到一定比率（50%），就可以被稱為知識型企業。知識型企業不同于一般的企業，它最顯著的特點就是知識，可以說其投入、生產、銷售和管理的都是知識。因此，知識、智力等無形資產的投入在知識型企業的發展中起著決定性作用，這也決定了在知識經濟時代，知識型員工在知識型企業中的地位。
2.企業人力資源戰略的內涵。人力資源戰略指的是與人力資源有關的政策和實踐的決策模式。技術創新和全球化使得企業面對的外部環境更加復雜多變。企業必須制定相應的戰略，指導企業在多變的環境中及時調整經營運作，提高環境適應性。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，它往往以企業戰略以及環境變化趨勢作為決策的依據，規劃出人力資源活動的目標、政策、實踐以及具體的行動，從而能夠使人力資源管理更好地把握外部環境和內部管理現狀的變化，促進企業戰略的實施。因此，企業的人力資源管理是否能夠為企業帶來競爭優勢，主要體現在人力資源戰略能夠為企業戰略的實施提供強有力的支持。
二、知識型企業制定人力資源戰略的重要性
1.知識型企業人力資源供需的平衡。知識型企業的員工一般具有較強的自主意識和流動意愿，當組織不能很好地滿足其需求時，他們很少委曲求全留在企業，因此知識型企業具有較高的人員流動比率。科學、合理的人力資源戰略規劃，可以使企業預計未來的人力資源供需情況，從而制定相應的人員獲取、發展和保留策略，確保獲得并留住能滿足企業需要的具有一定知識、技能和經驗的人力資源。
2.知識型企業戰略目標的實現。知識型企業作為技術密集型企業，其成敗的關鍵要素是人。人力資源不僅是企業戰略制定的決定因素，而且是戰略目標順利實現的重要保障。通過人力資源戰略規劃，使企業對其人力資源現狀有更清晰、準確的定位，從而為戰略制定提供客觀現實依據。通過人力資源戰略規劃，更好地服務于企業經營戰略的實現。
3.知識型企業人力資源管理活動的有序開展。人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎，為后續的企業招聘、晉升、培訓及員工職業生涯規劃等提供必要的信息依據，從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰略規劃，企業的人員補充、晉升、培訓等都將出現很大的隨意性和盲目性，最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩造成浪費。
三、知識型企業人力資源戰略的制定流程
根據戰略開發過程和路徑的不同，可以將企業人力資源戰略的制定模式粗略的分為兩種，其中“企業戰略驅動”屬于由外而內類型，關注企業戰略目標和業務的調整；由內而外類型的戰略模式制定方法則從人力資源戰略出發，更關注人力資源問題和人力資源的職能(如圖1所示)。企業戰略的制定和調整受市場外部環境和競爭者戰略調整的影響較大。對于知識型企業來說，面對的市場環境變化更為迅速，也使得企業戰略的調整更加靈活。因此以企業的宏觀戰略為出發點，考慮人力資源的過程和思想，從而推動人力資源戰略的方式，更加適合知識型企業，即由外而內的戰略驅動型制定模式。
1.仔細審視分析知識型企業外部環境。知識型企業面對的市場環境瞬息萬變，識別可能影響人力資源和企業發展的主要趨勢和潛在可能是知識型企業制定人力資源戰略的起點。審視分析外部環境需要識別一些企業未來可能發生的潛在的情景（例如保持當前成長速度或者利潤跌破行業平均水平致使企業負成長等）。從而為每一種不同情景而制定基本戰略奠定基礎，幫助知識型企業成功地應對環境不確定性帶來的沖擊。
2.確認知識型企業需要解決的戰略性問題。根據知識型企業可能面臨的不同情景，確定每一種情景下企業應該解決哪些戰略性問題，在這個過程中人力資源能夠提供幫助。到目前為止，知識型企業人力資源戰略試圖解決的企業問題或者挑戰主要包括企業成長、全球化、顧客導向、文化融合、合并并購、多元化、開發新產品的能力等。這些問題的提出，確立了知識型企業未來可能面對的主要問題，也成為人力資源戰略的驅動因素。
3.分析對知識型企業問題的解決有重要影響的人力資源問題。知識型企業中人的角色固然非常重要，但人力資源戰略最常關注的企業問題與人力資源不同。人力資源問題主要是與企業內員工相關的問題，如人力資源保留、人才爭奪、變化的心理契約、員工價值觀等，這些問題固然對知識型企業的整體成功至關重要，但同時還應該跳出傳統六大職能模塊，宏觀整體地思考企業人力資源問題。從戰略實現的角度思考人力資源問題，為進一步制定人力資源政策、實踐和行動提供了依據。
4.建立解決相關問題的戰略，包括將相關評價標準與戰略緊密聯系在一起。根據知識型企業存在的企業問題和人力資源問題及其主要的績效評價標準，建立能夠最大程度驅動這些績效評價標準的人力資源戰略。識別并確認4-6個能夠指導思想和決策制定的主要評價指標，并制定能夠提供更具體的指導說明、目標和行動的詳細戰略規劃。對于知識型企業來說，人力資源評價標準通常包括，后備管理人才和技術人才培養（管理線、技術線），人力資源保留，員工滿意度，多樣性比率等。
5.傳達并溝通制定的人力資源戰略。對于任何類型的企業來說，人力資源戰略的制定和實施不僅僅是人力資源部門的事情，其他部門也負有實施、評價人力資源戰略的主要職責。在評價、實施的同時，對于知識型企業來說，借此培養技術型人才的人員管理和企業管理意識，也為技術型人才實現到管理人員轉型搭建了“學習機會”。
總之，人類已經步入了一個以知識為主宰的新經濟時代，一個人才主權的時代。對于知識型企業，人力資源的稀缺性和員工較強的流動意愿，進一步強化了人力資源規劃的戰略地位，企業必須將其作為戰略制定和實施的重要組成部分。此外，人力資源戰略規劃必須與企業人力資源管理的其他體系，如績效考核、薪酬制定、培訓開發等相互配合、相互促進，并且通過這些體系使人力資源戰略得到具體的落實，為服務于企業戰略目標的實現。
作者：劉娜 單位：天津寶鋼鋼材配送有限公司