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在我國，金融機構主要分為四大類型，主要是按地位和功能進行劃分的，主要包括中央銀行、銀行、非銀行金融機構以及境內開辦的僑資、外資、中外合資金融機構四大類型。這幾大類型金融機構組成了我國的金融機構體系，是國家經濟的核心，在國民經濟中占有非常重要的地位。人力資源管理的主要目的就是進行人力資源的優化配置，在經濟快速發展的今天，金融機構人力資源管理勢必要不斷改進，從而促進金融機構的順利運行。
1.金融機構人力資源管理存在的問題
1.1人力資源管理觀念落后人力資源部門管理層在人力資源管理問題方面，仍然以人事勞資等日常工作為重點，而沒有順應時代的發展、員工的需求做相應的變化，人力資源管理觀念落后。這就導致了人力資源管理部門沒有意識到自身管理存在的不足，從而沒有采取改進的措施，人事管理工作中缺乏“以人為本”理念，人力資源管理機制缺乏合理、科學性，因此員工容易出現負面的心理，對工作心生不滿而消極怠工，甚至會跳槽導致金融機構人才的流失。這不僅會增加金融機構的人力成本、降低工作效率，也會造成人力資源的浪費。
1.2員工綜合素質不高，缺乏有效培訓從事金融工作的人員應該具備專業的知識，有良好的綜合業務素質，這是行業的性質所要求的。但是我國目前很多金融機構存在員工綜合素質不高，并且缺乏有效培訓的問題。綜合素質不高主要體現在部分員工屬于非專業出身，年齡低，因此在工作中業務水平不熟練，給金融機構的穩定運行帶來了較大的影響。另外在員工的培訓方面沒有形成有效的機制，一方面管理層組織培訓的內容較單一，主要是業務技能的培訓，缺乏深層次的培訓；另一方面員工對工作的性質認識存在偏差，或者業務工作繁重，因此缺乏氣我提升的動力。
1.3績效考核與激勵機制不科學績效考核一方面起到督促員工工作態度的作用，另一方面主要是給員工提供努力工作的動力。激勵機制其實和績效考核機制是相似的，不同點是激勵機制更側重地是增加員工的工作動力和競爭意識。但是我國大部分績效考核與激勵機制都存在制度不科學的共同的問題。第一，崗位職責的分類混亂，造成員工對本身崗位職責的不明確；第二，績效考核制度不合理，關鍵業績指標不明，指標繁多也過高，沒有考慮到大多數員工的感受的利益，因此會打擊員工工作的積極性；第三，薪酬分層明顯，收入差距過大。
1.4晉升用人機制不合理每個企業都有一定的崗位晉升制度，作用是充分開發人才，促進企業的發展。金融機構的用人機制和崗位晉升機制是為了吸納人才、開發人才、充分利用人才而建立的，但是我國金融機構晉升機制存在不合理的問題，最明顯的一點是晉升的渠道過于狹小，而且大部分仍以資歷作為晉升的標準，因此導致很多有能力的員工覺得晉升無望而選擇跳槽，或者在長時間的熬資歷過程中逐漸失去工作的熱情。另外一是可晉升的崗位數量少，并且多數只在管理干部層中選拔，普通員工晉升機會較小。
2.加強金融機構人力資源管理的策略分析
2.1提升人力資源管理觀念人力資源管理部門尤其是管理層人員要改變落后的人力資源管理觀念，充分意識到人力資源的合理配置對金融機構穩定運行的重要性，充分意識到人才的重要性。進而按照機構內部的實際情況及時改進有關的認識制度，進一步完善金融機構的人力資源管理體系，從人員的錄用、考核、激勵、培訓、晉升等一系列的相關機制作科學合理的調整，充分發揮金融機構的人力資源管理作用，提高金融結構的市場競爭能力。
2.2建立全面的員工培訓體系第一，將偶爾進行培訓的培訓狀態改為定期培訓，進行連續性的培訓。第二，改變培訓內容、培訓方式單一的培訓傳統，在培訓內容方面要在培訓業務技能的同時加強員工工作態度、心理素質、抗壓能力、職業規劃等各方面的培訓，提升員工的綜合職業素養；在培訓方式方面可以增加培訓的形式，比如講座式培訓、視頻會議培訓、分組短期培訓等，在確定培訓方式時可以根據要培訓的內容和客觀條件靈活轉變。第三，改變傳統的統一培訓為針對性地培訓，比如每個員工的在職時間、業務技能熟練程度、抗壓能力等各方面都是有不同程度的差別，工作多年的老職員和新職員差別更明顯，如果在業務技能培訓時將老職員和新職員放在一起統一培訓顯然是不合理的，因此在培訓時應對職員工作基本情況有大概的了解，再確定需參與培訓的職員名單。另外每個崗位需培訓的重點也是有所差別的，因此制訂培訓計劃時還要考慮崗位因素。通過建立全面的員工培訓體系，不僅有利于提高員工的業務水平，還可以促進員工責任意識、抗壓能力等各方面的提高，從而為金融各機構培養具有優良綜合職業素養的人才。
2.3建立科學且接受度高的績效考核與激勵制度績效考核制度包括很多方面，以往的績效考核一般會有“德、勤、能、績”等幾個要素，分有季度、年度的考核，并且與薪酬掛鉤。建立科學且接受度高的績效考核與機制激勵首先要明確考核的指標，比如“德、勤、能、績”等幾項是很難有明確的標準等，因此應該將其改成對員工的“工作態度、工作能力、業績”等方面的考核，同時設定的標準應以大部分員工都能為宜，標準過低沒有設置的意義，過高則會打擊大多數人的工作熱情。在激勵機制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多勞多得，能者多得”的原則，避免出現因不平衡而導致員工因收入差距過大而心里不平衡，進而消極怠工的現象。
2.4實施競聘制度，增加員工晉升的機會針對金融機構崗位晉升制度不合理的問題，可以實施競聘制度，增加員工晉升的機會。首先要改變以資歷作為晉升條件的傳統晉升方式，可以設為工作滿一年的員工均可參與某一崗位的競爭，讓有才、有能力的人上，而不是單純讓有經驗的人上。實施競聘制度時一定要按照嚴格的流程進行，選拔條件、參與競聘人員的名單均公開、透明化，做到公平競爭。只有公平競爭才能提高員工們的良性競爭意識，不斷挑戰自我。競聘制度不將資歷作為主要的晉升標準，這就增加了很多員工晉升的機會，才能使員工有不斷提升自己的動力，給金融各機構注入活力，促進其更好地發展、運行。
3.結語
人力資源管理是運用經濟學知識并在以人為本思想的指導下對人力資源進行有效地配置的一個過程。人力資源管理在每個企業都具有非常重要的作用，因為在經濟條件、環境等各項條件都充足的情況下，缺乏人力會影響企業的運行。我國的金融機構是在改革開放之后才發展起來的，與其他先進國家相比有一定的差距，也存在較多的問題，對金融機構的穩定運行有很大的影響。金融機構管理部門應注意總結人事工作中存在的問題，并加以改進，充分發揮人力資源管理的重要作用。
作者：馬磊 單位：上海浦東發展銀行鄭州分行人力資源部