金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理范文

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在我國，金融機(jī)構(gòu)主要分為四大類型，主要是按地位和功能進(jìn)行劃分的，主要包括中央銀行、銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)以及境內(nèi)開辦的僑資、外資、中外合資金融機(jī)構(gòu)四大類型。這幾大類型金融機(jī)構(gòu)組成了我國的金融機(jī)構(gòu)體系，是國家經(jīng)濟(jì)的核心，在國民經(jīng)濟(jì)中占有非常重要的地位。人力資源管理的主要目的就是進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，金融機(jī)構(gòu)人力資源管理勢必要不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)金融機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)行。

1.金融機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念落后人力資源部門管理層在人力資源管理問題方面，仍然以人事勞資等日常工作為重點(diǎn)，而沒有順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展、員工的需求做相應(yīng)的變化，人力資源管理觀念落后。這就導(dǎo)致了人力資源管理部門沒有意識到自身管理存在的不足，從而沒有采取改進(jìn)的措施，人事管理工作中缺乏“以人為本”理念，人力資源管理機(jī)制缺乏合理、科學(xué)性，因此員工容易出現(xiàn)負(fù)面的心理，對工作心生不滿而消極怠工，甚至?xí)蹖?dǎo)致金融機(jī)構(gòu)人才的流失。這不僅會(huì)增加金融機(jī)構(gòu)的人力成本、降低工作效率，也會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。

1.2員工綜合素質(zhì)不高，缺乏有效培訓(xùn)從事金融工作的人員應(yīng)該具備專業(yè)的知識，有良好的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，這是行業(yè)的性質(zhì)所要求的。但是我國目前很多金融機(jī)構(gòu)存在員工綜合素質(zhì)不高，并且缺乏有效培訓(xùn)的問題。綜合素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在部分員工屬于非專業(yè)出身，年齡低，因此在工作中業(yè)務(wù)水平不熟練，給金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行帶來了較大的影響。另外在員工的培訓(xùn)方面沒有形成有效的機(jī)制，一方面管理層組織培訓(xùn)的內(nèi)容較單一，主要是業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，缺乏深層次的培訓(xùn)；另一方面員工對工作的性質(zhì)認(rèn)識存在偏差，或者業(yè)務(wù)工作繁重，因此缺乏氣我提升的動(dòng)力。

1.3績效考核與激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)績效考核一方面起到督促員工工作態(tài)度的作用，另一方面主要是給員工提供努力工作的動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制其實(shí)和績效考核機(jī)制是相似的，不同點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制更側(cè)重地是增加員工的工作動(dòng)力和競爭意識。但是我國大部分績效考核與激勵(lì)機(jī)制都存在制度不科學(xué)的共同的問題。第一，崗位職責(zé)的分類混亂，造成員工對本身崗位職責(zé)的不明確；第二，績效考核制度不合理，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不明，指標(biāo)繁多也過高，沒有考慮到大多數(shù)員工的感受的利益，因此會(huì)打擊員工工作的積極性；第三，薪酬分層明顯，收入差距過大。

1.4晉升用人機(jī)制不合理每個(gè)企業(yè)都有一定的崗位晉升制度，作用是充分開發(fā)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。金融機(jī)構(gòu)的用人機(jī)制和崗位晉升機(jī)制是為了吸納人才、開發(fā)人才、充分利用人才而建立的，但是我國金融機(jī)構(gòu)晉升機(jī)制存在不合理的問題，最明顯的一點(diǎn)是晉升的渠道過于狹小，而且大部分仍以資歷作為晉升的標(biāo)準(zhǔn)，因此導(dǎo)致很多有能力的員工覺得晉升無望而選擇跳槽，或者在長時(shí)間的熬資歷過程中逐漸失去工作的熱情。另外一是可晉升的崗位數(shù)量少，并且多數(shù)只在管理干部層中選拔，普通員工晉升機(jī)會(huì)較小。

2.加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的策略分析

2.1提升人力資源管理觀念人力資源管理部門尤其是管理層人員要改變落后的人力資源管理觀念，充分意識到人力資源的合理配置對金融機(jī)構(gòu)穩(wěn)定運(yùn)行的重要性，充分意識到人才的重要性。進(jìn)而按照機(jī)構(gòu)內(nèi)部的實(shí)際情況及時(shí)改進(jìn)有關(guān)的認(rèn)識制度，進(jìn)一步完善金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理體系，從人員的錄用、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升等一系列的相關(guān)機(jī)制作科學(xué)合理的調(diào)整，充分發(fā)揮金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理作用，提高金融結(jié)構(gòu)的市場競爭能力。

2.2建立全面的員工培訓(xùn)體系第一，將偶爾進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)狀態(tài)改為定期培訓(xùn)，進(jìn)行連續(xù)性的培訓(xùn)。第二，改變培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式單一的培訓(xùn)傳統(tǒng)，在培訓(xùn)內(nèi)容方面要在培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能的同時(shí)加強(qiáng)員工工作態(tài)度、心理素質(zhì)、抗壓能力、職業(yè)規(guī)劃等各方面的培訓(xùn)，提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)；在培訓(xùn)方式方面可以增加培訓(xùn)的形式，比如講座式培訓(xùn)、視頻會(huì)議培訓(xùn)、分組短期培訓(xùn)等，在確定培訓(xùn)方式時(shí)可以根據(jù)要培訓(xùn)的內(nèi)容和客觀條件靈活轉(zhuǎn)變。第三，改變傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)為針對性地培訓(xùn)，比如每個(gè)員工的在職時(shí)間、業(yè)務(wù)技能熟練程度、抗壓能力等各方面都是有不同程度的差別，工作多年的老職員和新職員差別更明顯，如果在業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)時(shí)將老職員和新職員放在一起統(tǒng)一培訓(xùn)顯然是不合理的，因此在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)對職員工作基本情況有大概的了解，再確定需參與培訓(xùn)的職員名單。另外每個(gè)崗位需培訓(xùn)的重點(diǎn)也是有所差別的，因此制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)還要考慮崗位因素。通過建立全面的員工培訓(xùn)體系，不僅有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平，還可以促進(jìn)員工責(zé)任意識、抗壓能力等各方面的提高，從而為金融各機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有優(yōu)良綜合職業(yè)素養(yǎng)的人才。

2.3建立科學(xué)且接受度高的績效考核與激勵(lì)制度績效考核制度包括很多方面，以往的績效考核一般會(huì)有“德、勤、能、績”等幾個(gè)要素，分有季度、年度的考核，并且與薪酬掛鉤。建立科學(xué)且接受度高的績效考核與機(jī)制激勵(lì)首先要明確考核的指標(biāo)，比如“德、勤、能、績”等幾項(xiàng)是很難有明確的標(biāo)準(zhǔn)等，因此應(yīng)該將其改成對員工的“工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績”等方面的考核，同時(shí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以大部分員工都能為宜，標(biāo)準(zhǔn)過低沒有設(shè)置的意義，過高則會(huì)打擊大多數(shù)人的工作熱情。在激勵(lì)機(jī)制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多勞多得，能者多得”的原則，避免出現(xiàn)因不平衡而導(dǎo)致員工因收入差距過大而心里不平衡，進(jìn)而消極怠工的現(xiàn)象。

2.4實(shí)施競聘制度，增加員工晉升的機(jī)會(huì)針對金融機(jī)構(gòu)崗位晉升制度不合理的問題，可以實(shí)施競聘制度，增加員工晉升的機(jī)會(huì)。首先要改變以資歷作為晉升條件的傳統(tǒng)晉升方式，可以設(shè)為工作滿一年的員工均可參與某一崗位的競爭，讓有才、有能力的人上，而不是單純讓有經(jīng)驗(yàn)的人上。實(shí)施競聘制度時(shí)一定要按照嚴(yán)格的流程進(jìn)行，選拔條件、參與競聘人員的名單均公開、透明化，做到公平競爭。只有公平競爭才能提高員工們的良性競爭意識，不斷挑戰(zhàn)自我。競聘制度不將資歷作為主要的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這就增加了很多員工晉升的機(jī)會(huì)，才能使員工有不斷提升自己的動(dòng)力，給金融各機(jī)構(gòu)注入活力，促進(jìn)其更好地發(fā)展、運(yùn)行。

3.結(jié)語

人力資源管理是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識并在以人為本思想的指導(dǎo)下對人力資源進(jìn)行有效地配置的一個(gè)過程。人力資源管理在每個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)條件、環(huán)境等各項(xiàng)條件都充足的情況下，缺乏人力會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行。我國的金融機(jī)構(gòu)是在改革開放之后才發(fā)展起來的，與其他先進(jìn)國家相比有一定的差距，也存在較多的問題，對金融機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行有很大的影響。金融機(jī)構(gòu)管理部門應(yīng)注意總結(jié)人事工作中存在的問題，并加以改進(jìn)，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

作者：馬磊 單位：上海浦東發(fā)展銀行鄭州分行人力資源部