高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策范文

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摘要：行政管理人員在高等院校運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。但是，現(xiàn)階段高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在許多問(wèn)題，為了進(jìn)一步提升行政管理人員的工作質(zhì)量，需要對(duì)其深入分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高等院校;行政管理;激勵(lì)制度

高等院校聚集了大量具有高級(jí)專業(yè)知識(shí)的人才，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)和文化傳承等職能，在社會(huì)發(fā)展以及社會(huì)文化進(jìn)步中發(fā)揮著重要作用。在高等院校管理過(guò)程中，行政管理人員主要職責(zé)包括服務(wù)學(xué)生和教師、教育學(xué)生以及行政管理等。伴隨著高等院校的快速發(fā)展，其不僅需要具備以往教書育人的功能，同時(shí)也需要將其社會(huì)功能突顯出來(lái)，這就需要不斷提升高校管理質(zhì)量，在這一過(guò)程中，高校行政管理人員作為行動(dòng)人員，如何將其重要作用發(fā)揮出來(lái)已經(jīng)成為研究的重點(diǎn)。但是，現(xiàn)階段，高校行政管理中存在諸多問(wèn)題，使得行政管理人員激勵(lì)機(jī)制受到影響。本文主要針對(duì)高校行政管理人員管理機(jī)制中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施。

一、現(xiàn)階段，高校行政管理人員管理制度中存在的不足

現(xiàn)階段，大部分高等院校存在“注重教學(xué)科研人員、忽視管理人員”的狀況。目前，高等院校在實(shí)施人才強(qiáng)效戰(zhàn)略方面，主要措施是加強(qiáng)科研和教學(xué)，而且大部分高校實(shí)施這一措施的過(guò)程中，將行政管理人員與教學(xué)科研人員在職務(wù)晉升、工資待遇、職稱評(píng)定等方面的差距拉大，使得行政管理人員受到抑制，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.未制定明確的行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。伴隨著我國(guó)各項(xiàng)政策的改革，人事制度也在不斷更新，評(píng)聘措施被廣泛應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定方面，但是大部分高校將行政管理人員專業(yè)技術(shù)職稱這一方面屏蔽，或者采取多種措施阻礙其晉升專業(yè)技術(shù)職稱。行政管理人員在工作過(guò)程中，多是處理一些瑣碎事務(wù)或者與本專業(yè)無(wú)關(guān)事務(wù)，導(dǎo)致部分從事行政管理工作人員的優(yōu)勢(shì)無(wú)法突顯，而且多數(shù)高校未給予行政管理人員其他職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。受“教學(xué)科研”理念的影響，大部分高校將優(yōu)秀教師安排到行政管理崗位。有些教師雖然在教學(xué)科研方面成績(jī)顯著，但是在管理方面卻有一定欠缺；有些教師雖然處于管理崗位，但是仍將工作重點(diǎn)放在教學(xué)科研方面，忽視了行政管理工作。這些現(xiàn)象在管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面造成了嚴(yán)重影響，同時(shí)也出現(xiàn)了外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象，降低了行政管理工作效率。除此之外，由于行政管理人員晉升職務(wù)空間小，使得管理人員工作積極性和主動(dòng)性受到影響，降低了工作效率。

2.缺乏績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于行政管理人員而言，工作效果和職務(wù)晉升都需要有科學(xué)、合理的績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)，所以需要制定較為完善的績(jī)效考核制度。但是，現(xiàn)階段，大部分高校行政管理人員考核制度是以教學(xué)科研人員考核制度為依據(jù)制定的，不僅導(dǎo)致管理人員與教學(xué)科研人員考核結(jié)果出現(xiàn)差距，同時(shí)因?yàn)樾姓芾砉ぷ髯陨砭哂幸欢ǖ奶厥庑?，使得管理人員工作績(jī)效難以量化，再加之考核人員不了解被考核人員的工作性質(zhì)以及內(nèi)容，使得“論資排輩”現(xiàn)象出現(xiàn)[6]。無(wú)論工作效果如何，對(duì)考核結(jié)果影響不大，難以達(dá)到考核目的，最終影響了考核效率。

3.缺乏完善的薪酬制度?，F(xiàn)階段，管理學(xué)將多勞多得、勞有所獲作為薪酬制度的基本出發(fā)點(diǎn)。薪酬除了以往單一的分發(fā)薪資、為工作人員的生活提供保證作用外，在員工價(jià)值、引進(jìn)優(yōu)秀人員、團(tuán)隊(duì)服務(wù)等方面發(fā)揮著重要作用。而上述這些均以“按勞分配”為基礎(chǔ)，但是在高等院校行政管理團(tuán)隊(duì)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為“論資排輩”，無(wú)論工作量多少，工作質(zhì)量好壞，同級(jí)別薪酬相同。這不僅影響了工作人員的主動(dòng)性和積極性，同時(shí)也對(duì)整體工作質(zhì)量和效率造成了不良影響。

4.缺乏有針對(duì)性的行政管理人員職業(yè)培訓(xùn)。伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的改革，高等院校人事管理制度不斷更新，精簡(jiǎn)人員、提升效率已經(jīng)成為高等院校提倡的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，大部分高校精簡(jiǎn)了許多管理崗位，導(dǎo)致人少事多現(xiàn)象的發(fā)生。與此同時(shí)，伴隨著現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展，高校管理工作中對(duì)專業(yè)化的要求不斷提高，這需要行政管理人員不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，因此，專業(yè)培訓(xùn)成為了管理人員提升業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵。但是，目前大部分高校行政管理人員很少進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，尤其是關(guān)乎行政管理部門業(yè)務(wù)的培訓(xùn)少之又少，阻礙了行政管理人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識(shí)水平的提高，最終對(duì)工作效率造成影響。

二、分析高等院校行政管理人員職業(yè)倦怠

1974年，職業(yè)倦怠首次被提出，指的是受工作壓力的影響，而出現(xiàn)的一種耗竭和身心疲勞狀態(tài)。通常情況下，職業(yè)倦怠被認(rèn)為是自身無(wú)法適應(yīng)工作壓力而產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，同時(shí)也是自身長(zhǎng)時(shí)間受壓力影響，而出現(xiàn)的一種行為、情感以及態(tài)度的狀況。

1.職業(yè)認(rèn)同度低行政管理工作在高等院校中被視為解決和處理日常繁瑣事務(wù)的工作，有些人認(rèn)為此項(xiàng)工作無(wú)需具備較高的綜合素質(zhì)和能力。并且，高校人員均認(rèn)為行政人員的主要工作是服務(wù)教學(xué)科研人員，而且教學(xué)科研人員通常對(duì)行政人員有誤解，進(jìn)而出現(xiàn)歧視現(xiàn)象，導(dǎo)致行政管理人員無(wú)法獲得同事的尊重和認(rèn)可。現(xiàn)階段，高校行政管理人員的聘任制度不斷變化，要求逐漸增多和提高，進(jìn)而出現(xiàn)行政管理人員呈高學(xué)歷發(fā)展趨勢(shì)。受以上因素影響，高學(xué)歷行政管理工作人員在被歧視之后，職業(yè)認(rèn)同感降低，嚴(yán)重影響了行政管理工作。

2.成就感缺乏由于行政管理工作較為復(fù)雜和繁瑣，使得管理人員工作壓力顯著增大，最終難以促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升，且由于績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，導(dǎo)致考核成績(jī)不具備決定性意義。長(zhǎng)此以往，對(duì)于工作職位較低的人員而言，無(wú)法看到職位的重要作用和發(fā)展前景，最終導(dǎo)致成就感缺失。

3.薪資待遇較低由于高等院校在人事制度改革中提出將重點(diǎn)集中在教學(xué)科研方面，使得分配制度出現(xiàn)傾斜現(xiàn)象。對(duì)于專業(yè)任教教師而言，有的每個(gè)星期僅需要上6個(gè)課時(shí)工作量的薪資待遇顯著高于行政管理人員，導(dǎo)致收入差距明顯，最終出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，影響了行政管理工作人員的積極性。

三、以激勵(lì)理論為依據(jù)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

20世紀(jì)60年歷，美國(guó)著名學(xué)者亞當(dāng)斯以認(rèn)知理論和公平概念為基礎(chǔ)提出公平理論。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論可知，高等院校行政管理人員不僅對(duì)比行政管理團(tuán)隊(duì)中的薪資，同時(shí)也會(huì)與自身相仿的工作人員薪資進(jìn)行比對(duì)，一旦其發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著差異，將會(huì)產(chǎn)生不公平感，而這一現(xiàn)象的出現(xiàn)將會(huì)引發(fā)多種行為：改變自身付出狀況，通過(guò)減少自身付出數(shù)量，以獲得內(nèi)心的平衡[11]；除此之外，行政管理人員自身認(rèn)知狀況也會(huì)發(fā)生改變，例如將自身價(jià)值以及工作狀況全盤否定；在現(xiàn)狀無(wú)法改變的時(shí)候，其可能會(huì)選擇離職等。以上現(xiàn)象均會(huì)對(duì)高校行政管理人員的主動(dòng)性和積極性造成影響，甚至嚴(yán)重威脅高校行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。馬斯洛需求層次理論又被稱為基本需求層次理論，屬于行為科學(xué)理論的一種，于1943年由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛首次提出。該理論闡明人的需求由低到高依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求五種。美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論[12]，認(rèn)為導(dǎo)致人們出現(xiàn)工作動(dòng)機(jī)的因素包括保健和激勵(lì)兩種，指出保健僅能將不滿消除，無(wú)法給人滿足感，要想給予人們足夠的滿足感，需要具備激勵(lì)因素。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人在發(fā)展過(guò)程中，需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，而且每個(gè)階段都存在一定的主導(dǎo)性。生理需求的滿足為人們生存提供了最基本的需求保障，包括衣食住行等。安全需求指的是在自身生命財(cái)產(chǎn)未受到自然災(zāi)害或者疾病的影響，而且工作及事業(yè)也不會(huì)因?yàn)橥饨缫蛩囟У囊环N壓力。就人事管理制度角度而言，指的是醫(yī)療、養(yǎng)老以及失業(yè)等各項(xiàng)保證制度。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，福利制度以及救助制度不斷完善，安全需求逐漸演變成為基本需求的一種。因?yàn)楦咝Ｐ姓芾砣藛T具備較高的從業(yè)要求，因此，生理需求和安全需求成為了行政管理人員的基本保障。依據(jù)赫茲伯格雙因素理論，生理和安全需求僅能夠改善行政管理人員不滿意情緒，但無(wú)法使其獲得滿足感，因此上述兩種被歸于保健因素中，而不屬于激勵(lì)因素。

高等院校在實(shí)施相應(yīng)對(duì)策時(shí)應(yīng)針對(duì)其心理進(jìn)行激勵(lì)。社會(huì)需求比生理和安全需求更好，屬于精神層面需求，指的是行政管理人員可以獲得社會(huì)、學(xué)校以及同事的尊重和認(rèn)可。人類的社會(huì)性使得行政管理人員在工作過(guò)程中希望得到同事以及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重。高校在宣傳注重教學(xué)科研理念的過(guò)程中，不應(yīng)該忽視行政管理工作的重要性。同時(shí)，由“霍桑實(shí)驗(yàn)”可知，人類不是單純的經(jīng)濟(jì)人，其同樣需要被認(rèn)可和關(guān)注，因此，高校應(yīng)改變傳統(tǒng)的對(duì)行政管理人員的看法，通過(guò)多種方式，引導(dǎo)全體師生員工正確認(rèn)識(shí)行政管理工作，消除對(duì)行政管理人員的歧視，并給予認(rèn)可和尊重，進(jìn)而激發(fā)行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性。尊重需求指的是行政管理人員自身能力、工作以及人格獲得社會(huì)、學(xué)校以及同事的尊重和認(rèn)可。一方面，行政管理人員可以通過(guò)自身努力將工作全部完成，獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任，使自己充滿自信心，進(jìn)而能夠獨(dú)立開(kāi)展各項(xiàng)工作；另一方面，行政管理人員認(rèn)為自身具有一定的社會(huì)影響力，能獲得他人的尊重和認(rèn)可，也可以獲得正面的評(píng)價(jià)。因此，行政管理工作存在一定的特殊性，高校應(yīng)給予基層一定權(quán)利，使其能夠決定自己工作范圍內(nèi)的事務(wù)，與此同時(shí)，給予優(yōu)秀行政管理人員肯定，以滿足其尊重需求。自我實(shí)現(xiàn)指的是在職業(yè)生涯過(guò)程中，行政管理人員可以通過(guò)相關(guān)事務(wù)施展自身才能，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。該項(xiàng)需求屬于最高層次的需求，這是由實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想抱負(fù)和施展個(gè)人才能組成，但是此項(xiàng)需求需要根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r而定。對(duì)于高校行政管理人員而言，此項(xiàng)需求的表現(xiàn)形式為專業(yè)技術(shù)職稱晉升和職務(wù)提升，除此之外，也可能是其他方面的提高。高等院校在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)制定行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃，并幫助其實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。

四、構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)制度的措施

為了進(jìn)一步解決現(xiàn)階段高等院校行政管理中的問(wèn)題，需要采取有效的解決方法，通過(guò)建立科學(xué)、合理的高校行政管理人員激勵(lì)制度，以促進(jìn)管理工作效率的提升。

1.建立健全激勵(lì)制度

激勵(lì)由內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩部分組成。內(nèi)部激勵(lì)指的是行政管理人員自我鼓勵(lì)和激勵(lì)，這對(duì)行政管理人員的狀態(tài)有著直接影響。外部激勵(lì)指的是高等院校建立健全的激勵(lì)制度，這要求激勵(lì)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及工作人員。與此同時(shí)，在實(shí)施激勵(lì)制度的過(guò)程中，行政管理人員需要全部參與其中。受該激勵(lì)制度的影響，行政管理人員不再只是單一的被激勵(lì)角色，而是被激勵(lì)的主體。而高層領(lǐng)導(dǎo)除了在激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮重要作用，同時(shí)也被視為被激勵(lì)的對(duì)象。在實(shí)施激勵(lì)制度的過(guò)程中，應(yīng)以行政管理人員工作部門、工作性質(zhì)為依據(jù)，采取有針對(duì)性的激勵(lì)方式。

2.建立健全人才晉升制度

通常情況下，高等院校行政管理人員晉升方法需要以專業(yè)技術(shù)人員晉升方法為依據(jù)，對(duì)等級(jí)進(jìn)行設(shè)定，然后對(duì)各個(gè)等級(jí)中最低級(jí)的服務(wù)時(shí)間進(jìn)行規(guī)定，并制定較為完善的評(píng)估方法。同時(shí)，行政管理人員每年向組織申報(bào)一次晉升級(jí)別，符合各項(xiàng)指標(biāo)并且表現(xiàn)十分優(yōu)秀者，獲得晉升。該做法不僅可以促進(jìn)行政管理人員工作主動(dòng)性和積極性的提升，也可以幫助行政人員樹(shù)立工作新標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立健全績(jī)效考核制度

現(xiàn)階段，許多高等院校實(shí)行績(jī)效工資制度，但是績(jī)效考核機(jī)制存在諸多缺點(diǎn)和不足。對(duì)于行政管理人員的績(jī)效考核制度，首先應(yīng)對(duì)其考核目的進(jìn)行明確，然后以高校行政管理人員所在崗位、工作特點(diǎn)和性質(zhì)以及服務(wù)對(duì)象為依據(jù)，對(duì)其考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，并實(shí)施相應(yīng)的考核方式，一般將考核方式分為兩種，即縱向考核和橫向考核，以促進(jìn)績(jī)效考核公正性和公平性的提高。針對(duì)每位行政管理人員績(jī)效考核成績(jī)，采取有效的激勵(lì)評(píng)價(jià)，并將其作為調(diào)整管理人員培訓(xùn)狀況、工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升的依據(jù)，將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)，以確保激勵(lì)制度長(zhǎng)時(shí)間有效。

4.構(gòu)建薪資待遇激勵(lì)制度

教育部《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》中明確指出高等院校管理崗位通常情況下是學(xué)校總崗位數(shù)量的20%，對(duì)管理崗位中各級(jí)崗位的比例進(jìn)行了要求，并且工勤技能崗位比例逐漸減少。在政策的指引下，高等院校已經(jīng)對(duì)行政管理人數(shù)進(jìn)行控制，并逐步規(guī)范各級(jí)崗位人數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限。但是，伴隨著學(xué)校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，管理人員總數(shù)還在增加，造成基層行政管理人員數(shù)量不斷增加，而且多數(shù)難以晉升職務(wù)到領(lǐng)導(dǎo)崗位，所以需要構(gòu)建薪資待遇激勵(lì)制度，以調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升?？偠灾?，行政管理人員在高等院校中發(fā)揮著重要作用，其自身具有一定的特殊性，但是在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，存在諸多問(wèn)題，因此需要采取相應(yīng)的解決措施。通過(guò)改善收入水平，改善行政人員的不公平感，根據(jù)知識(shí)特點(diǎn)，給予他們足夠的尊重和認(rèn)可，最終建立健全各種制度，以提高行政管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行政管理人員的激勵(lì)。

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作者：劉濤 單位：西北大學(xué)地質(zhì)學(xué)系