學術團隊內部互動和認知范文

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1前言

科學技術的發展勢不可擋，尤其是“大科學”時代的到來，首先，一些傳統學科開始相互借鑒研究理論和方法開展更廣泛、深入的科學探索，這時需要科學合作才能完成，如人類學通常并不重視研究科技進步對于社會的影響，而很多對此感興趣的社會科學家有意開展科學與技術研究，從而開展了大量的合作研究;其次，出現了很多新的研究方向，只有通過學術合作才有可能取得成功，如納米科技、量子信息處理、生物信息處理等;再次，目前很多研究只有多個學科的合作才能解決，如AIDS、傳染病、全球氣候變化等等研究課題。

因此，學術團隊的建立和培養是迎接和適應“大科學”的有效途徑。自20世紀80年代以來，對學術團隊的研究呈現多樣化的格局。首先，對學術團隊的理解和定義仍存在著不同程度的論述，鄔小撐［1］認為學術團隊是為實現某一個學術目標而相互協作的個體組成的群體，具備管理學分析中團隊的特征、目標、信任、溝通、領導等要素。庫恩提出的“科學共同體”概念為進一步分析創新型學術團隊提供了基本的概念工具。其次，對于學術科研單位來說，如何提高學術團隊的績效和培養研究人員的創新能力成為關注的熱點。陳春花，葉飛［2］從科研團隊生命周期管理的理論探討了如何更好地管理科研團隊;凌四立，陳芳［3］認為學術團隊是一些才能互補、團結和諧并為實現共同學術研究目標的人力資源及其相互關系組成的集合體;Simpson，Bar-bara，Powell［4］從組織設計的角度如何構建創新性學術團隊才能有效提高科技創新能力;Ottosson，Stig［5］分析了影響團隊成員工作積極性的種種因素;Dougherty，Deborah，Takacs［6］分析了團隊成員行為特征對創新的影響。西班牙學者JesusRey－Rocha［7］等以一個西班牙大學地質團隊為例，研究了學術團隊對科學家個人科研成果的影響。Dundar和Lewis考察了自1970年以來影響大學成果的個人、部門和制度，形成了綜述報告。Johnstno則研究了團隊規模與成果之間的關系，但并沒有得出明確的結果;Co-hen則對學術團隊的效率和團隊大小、年齡的關系，做出了評論研究。再次，出現了很多與學術團隊相類似的概念，如學術群體、學術合作等。Katzenbach和Smith認為多數情況下，團隊比群體有更多的含義，當群體成員發展到有共同的承諾感和力求協同行動時，群體就發展成為團隊［8］。學術群體一般由科研單位(如研究所、高校等)的一個學科或者幾個相關學科的研究人員組成，有時甚至是多個科研單位的相關幾個學科的研究人員組成。相比較，學術團隊的規模較小，一般由一個或者多個相關學術課題研究人員組成，這些研究人員一般由一個或者多個相關研究課題的研究人員組成，通過課題或者項目為紐帶聯系起來，團隊成員之間的分工相對明確、約束比較大，具有較強的協作特征。團隊一定是群體，但反過來卻不一定。

共享心智模型是在Cannon－Bowers等人個體心智模型研究的基礎上提出的［9］。心智模型是指人們借以描述系統目標和形式、解釋系統功能、觀察系統狀態以及預測系統未來狀態的心理機制(Rouse＆Morris，1986)，學術個體的心智模型是個體對研究對象認識的一種認知成果，是包含了認知主體結構化和非結構化的各種經驗、價值觀、關聯信息以及專家理論性見解等要素的動態組合。到了20世紀90年代，隨著對群體活動研究的日益興起，在一些運作有效、良好的群體中，常常可以觀察到一種心照不宣的默契，體現在群體成員對于復雜、動態、模糊的情景又一種共同的理解，這種共同理解有利于解釋群體中發生的事件、對需求做出預測、解決沖突。這說明群體中不僅存在個體水平上的心智模型，也存在著群體水平的心智模型，因此提出了“共享心智模型”的概念。許多研究者都在探索群體水平心智模型，并進行了類似的概念界定。其中Cannon－Bowers＆Salas［10］的定義受到廣泛的認可，即“共享心智模型”是團隊成員共同擁有的知識結構，它使得團隊成員能對團隊作業形成正確的解釋和預期，從而協調各成員的行為以適應團隊作業和其他團隊成員的需求。Klimoski［11］認為共享心智模型反映了對知識的某種組織或建構，這種組織建構通常是由一系列存在于記憶中的概念和關系構成，這種建構可能源于先前經驗，也可能僅依賴于習得的知識。本研究擬以心智模型為理論視角，以知識管理為目的，分析學術團隊構成的內在機理。本文首先對學術團隊和學術團隊共享心智模型的概念進行了界定，在此基礎上構建了學術團隊共享心智模型的概念模型并分析了該模型的邊際搜尋特征和路徑依賴特征，最后總結了本研究的不足和未來研究空間。

2學術團隊與共享心智模型

2.1學術團隊

本研究認為學術團隊是以基礎理論、應用研究和科研成果轉化為內容，有共同愿景、知識互補、愿意為同一的科研方向和目標，以及和諧的工作方法而相互承擔責任的科研學術人員組成的6－12人左右的群體。學術團隊具有的特征包括:第一，共同的學術目標。學術團隊存在的根本目標是進行科學研究和開發，這是維系學術團隊的關鍵所作。只有具有共同的學術目標，才能夠形成凝聚力，使得個體能夠認可彼此的優勢包容缺點，第二，良好的協同性，包括角色協同、知識協同、信任協同。協同性是學術團隊能夠成長的必要屬性。由于研究課題的復雜性，個人難以勝任，必須依靠集體的協作才能夠完成，因此需要在組織上相互協作(表現為成員角色的合理分配)、知識協作(表現為已有知識的互補和思想上的協作交鋒)、信任協作(表現為積極的合作態度)。這里所指的協同性不僅僅是指研究工作上的配合，更重要的是思想和精神上的交流。第三，規模不大，分工相對明確。學術團隊一般包括一個團隊帶頭人，2－4名核心成員，4－7名主要參與成員，并且具有合理的專業結構和年齡結構。團隊帶頭人是團隊形成和發展的核心力量，具有較高的學術造詣、影響力和凝聚力;核心成員制定具體的研究計劃，進行任務分配;主要參與人員是具體研究工作的實施者，配合核心成員開展研究工作。

2.2學術團隊共享心智模型界定

協同性是學術團隊的本質特征和屬性，而協同并不僅僅指工作上的配合，更重要的是思想和精神上的和諧交流。而共享心智模型即能夠描述團隊知識共享，還能夠描述團隊成員的態度和信念，雖然信念結構不如知識結構穩定，但對于正確指導學術團隊形成有效的合作氣氛具有重要的意義。綜合理解不同領域對共享心智模型的概念界定，本研究認為學術團隊共享心智模型是使得團隊成員以各自的背景知識為基礎，通過心靈感知、心智共享等認知默契形式形成成員共享的內在隱性知識結構和內在價值意義結構。學術團隊的共享心智模型，不僅為團隊的外在顯性知識結構(如發表的論文、申請的專利、撰寫的書籍等顯性的研究成果)提供內在隱性知識的補充與支持，為團隊中的外在價值意義結構提供內在的精神激勵，而且影響團隊中成員在研究過程中遇到的各種新知識、新信息、新經驗、新價值觀念、新理論見解的共同篩選、分類、共同吸收組合，這些直接影響學術團隊的學術創新路徑趨向。因此，可以認為學術團隊共享心智模型包含兩個方面的內容:學術團隊的內在隱性知識結構和學術團隊的內在價值意義結構。共享心智模型能夠為團隊的知識創新提供共同的價值意義激勵與共享的隱性知識支持，使得團隊成員在日常的學習交流與認知過程中，其各自的動機不斷收斂到學術團隊共同的學術創新目標之下，提高成員之間相互協同與合作的能力，并達到如下目標:第一，形成共同的學術目標———成員通過日常認知與學習交流，使得個體的學術行為意向能夠收斂到一個共同的團隊知識創新目標下;第二，形成知識共享氛圍———促進成員間已有知識傳播與共享，提高成員間協同合作能力;第三，促使創新行為的有效開展———使學術團隊知識創新的各種過程與行為能夠迅速有效的開展與運行;第四，創新行為的可持續性———使整個學術團隊的創新行為呈現出可持續性、漸增強性、螺旋上升的發展態勢。圖1學術團隊共享心智模型的關鍵活動

3學術團隊共享心智模型內容及特征

3.1學術團隊共享心智模型的內容

在學術團隊中，知識作為個體成員對研究對象認識的一種心智現象與認知成果，是一種包含了認知主體結構化和非結構化的各種經驗、價值觀、關聯信息以及專家理論性見解等要素的動態組合，這種動態組合在一定時期內一方面以論文、研究報告、專利等形式的文字與邏輯符號等形式表現為個體成員一種顯性知識結構;另一方面又以心腦及其生物神經之間的慣性化聯系等內在形式表現為認知主體一種內在隱性知識結構與價值意向，成員個體這種內在隱性知識結構與內在價值意向就為主體的心智模型。學術主體的心智模型在一定時期內，不但為其顯性知識結構提供內在隱性知識的補充與支持，為認知主體外在信念追求行為提供內在的精神激勵，而且直接影響主體對所遇到的各種結構化與非結構化的新經驗、新信息、新觀點、新專家理論見解的篩選與分類以及新的動態組合，從而直接影響個體未來在組織中的學術創新路經。那么，學術團隊共享心智模型是一個學術團隊中內在隱性知識結構與內在價值意義結構的共享載體，能夠為一個團隊的知識創新提供共同的價值意義激勵與共享的隱性知識支持。因此，構建了學術團隊共享心智模型，如圖2所示。其中團隊內隱知識共享水平與團隊內在價值意義共享水平是團隊共享心智模型的核心，而團隊學習、經驗交流是團隊內在隱性知識共享水平的直接形成前因，主要通過團隊成員之間的知識、經驗的相互學習、交流與融合等共同的理性認知過程來促圖2學術團隊共享心智模型進與提高團隊內在隱性知識的共享水平，同時也通過團隊內在隱性共享水平與團隊內在價值意義共享水平之間的正相關作用間接提高團隊內在價值共享水平;團隊文化、團隊結構、團隊激勵機制是團隊成員之間內在價值意義共享水平的直接形成前因，主要通過團隊成員的日常工作中、生活中的交往、情感發展、身份認知等價值信念認同過程來促進與提高團隊內在價值意義共享水平，同時也通過團隊內在價值意義共享水平與團隊內在隱性知識共享水平的正相關關系來提高團隊的內在隱性知識共享水平。團隊內在隱性知識水平對團隊知識創新能力水平產生直接作用，同時通過團隊內在價值意義水平對團隊知識創新能力水平產生間接作用;相應的，團隊內在價值意義對團隊知識創新能力水平產生直接作用，同時通過團隊內隱知識水平對團隊知識創新能力水平產生間接作用。

3.2學術團隊共享心智模型的特征

學術團隊共享心智模型存在的意義在于通過知識在團隊內部的相互轉化，更好的實現知識創新，更好的實現團隊重要隱性知識的成功轉移與轉化?？梢哉J為學術團隊的知識創新是內生于團隊已有知識的基礎上的，是基于內在價值傳統與知識存量基礎上的創新，是深深嵌入學術團隊共享心智模型之中的。學術團隊共享心智模型具有兩個主要特征:邊際搜尋特征和路徑依賴特征。

(1)邊際搜尋特征在學術團隊中的知識創新并不是隨機的，團隊中成員過去的知識結構決定了未來知識創新的趨向。因為人的認知能力是有限的，對于學術團隊中的個體來說亦是如此，表現在:一方面，學術個體在學術知識收集、存儲、處理方面的能力是有限的，且受到主觀認知圖式的影響;另一方面，大科學時代使得學術個體面臨的學術知識環境具有是復雜性和不確定性。因此，學術團隊知識創新過程實際上是由于外部環境的變化(如研究目標、知識結構變化等)而導致應用層次上對新的研究方法的搜尋，然后導致組織內在知識結構與價值信念結構的更新(在個體本身具有的知識背景與知識傳統基礎上的更新)，這樣循環往復、不斷演化。所以，在學術團隊中的知識創新并不是隨機的，團隊中成員過去的知識結構決定了未來知識創新的趨向。也就是說，學術團隊中個體的心智模型擁有一種“未來可預見能力”，個體總是尋找與既有的可預見的、對未來認知聯系的研究，而這種尋找過程一方面使團隊不斷對自身心智模型進行檢視與反省，另一方面也使得團隊在不斷的新信息篩選過程中對原有心智模型尋求邊際上的改進從而導致團隊原有知識結構的創新。

(2)路徑依賴特征

路徑依賴性是指事物發展的未來走向受制于其發展的歷史與經驗，學術團隊主體的學術歷史與經驗往往表現在學術團隊心智模型的形成與演化中，而且學術團隊圍繞共享心智模型的邊際搜尋傾向的直接結果往往就表現為團隊知識創新的路徑依賴性。由于團隊已有的內在知識結構與價值意義結構，使得團隊知識創新往往沿著某條路徑或者軌跡行進，所以團隊某一時點上的知識結構與價值意義就是其歷史的產物，而這個結構又決定了下一步可能選擇的方向。學術團隊的歷史構成了團隊的知識記憶與信念預期，從而形成了學術團隊共享的心智模型，而團隊共享心智模型又包含了團隊知識未來可能發展/創新的方向。也就是說，學術團隊的發展路徑具有很強的內在邏輯，因為遵循這些邏輯(內在知識結構)對于知識創新的收益要比其他方面的知識容易得。另外，學術團隊的共享心智模型是一個累積發展的過程，在這個過程中學術團隊的知識創新沿著某種固有的軌跡進行，所以學術團隊知識的創新趨勢是可以預測的，發展的路徑取向內生于團隊原有的內在知識結構和價值意義結構，也就是團隊共享心智模型中，呈現出一種可持續性、自增強性、無限循環、螺旋上升的發展態勢。

4結束語

從目前對團隊的研究來看，學術團隊的研究不但在理論發展上達到了一定的程度，而且在實證研究上也有了一定的數量和規模，然而，理論發展與實證研究間仍然存在著一定的差距。第一，學者們對學術團隊的界定大多借鑒企業領域團隊的定義，強調技能互補、共同的目標及相互承擔責任。然而，學術團隊的研究目的、人員構成與企業研發團隊不同;并且對單一學科團隊而言，成員都具有相似的知識結構、研究方法，因此不適合從區別于群體的視角對學術團隊作嚴格的界定。在本質上，團隊的組織依托可以是課題組、研究中心、重點實驗室或科技創新平臺等。在團隊內部，成員間相互協作、共享知識，共同提高團隊的創新能力，完成共同的科研目標。另外，學者們對作為兼具正式組織和非正式組織特點的學術團隊進行了研究，這些研究僅僅是涉及到學術團隊的基本問題．對學術團隊的結構模式、學術帶頭人的選擇機制、團隊成員的管理仍需作更深層的研究，特別是學術團隊的治理，目前還沒有這方面的研究，借鑒經濟學中的“團隊理論”以及公司治理研究成果來探討學術團隊的制度安排和激勵約束機制。第二，本研究構建的學術團隊共享心智模型以揭示學術團隊內部互動和認知加工過程的“黑箱”。以往行為取向的研究只是解決了學術團隊的輸入端或輸出端的表象特征，卻無法揭示團隊知識互動和認知交互的“加工”過程的黑箱。在知識共享理論的支撐下，團隊成員對外界環境的感知最終要轉化為團隊成員間的認知和交互，且由于暗默知識的內隱和認知特征決定著學術團隊的探索需要對共享新知模型的作用進行構建和分析。本研究視共享心智模型是團隊互動過程背后的潛結構，可以解釋學術團隊的學術創造能力。第三，需要進一步加強對學術團隊共享心智模型的作用機制研究。目前有關共享心智模型的理論與測量技術主要是在群體或團隊水平的工作與績效的相關研究中，還缺乏深層次的理論研究和實證研究。本文所構建的學術團隊共享心智模型，在下一步要開展模型測量、模型驗證和修正工作，以期分析與檢驗團隊共享心智模型的形成機制以及對團隊知識創新管理的作用效果。